谁有工商企业管理方面的论文，谢谢··· 关于工商企业管理方面的论文
[摘 要] 在分析了电子商务的发展对企业的管理思想、管理方式和方法、管理手段、组织管理、人才管理的影响的基础上，提出了相应的应对策略。
[关键词] 电子商务 企业管理 影响 应对策略
一、前言
伴随着全球经济一体化进程的不断加快，IT技术的飞速发展，Internet/Intranet技术和电子商务被广泛应用，人类已从工业经济时代跨入了知识经济时代。在知识经济时代，企业所处的商业环境已经发生了根本性变化。顾客需求个性化、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋激烈，过去在工业经济时代通过规模化生产以降低成本的大型企业已难以取得今天市场上的竞争力，过去在工业经济时代的商业规则、“科层制”管理模式和以MRPII(制造资源计划)应用为主的管理手段已经不再适用于今天企业的发展，电子商务在现代企业管理中的作用和地位越来越重要，基于此，探讨电子商务对现代企业管理的影响及应对策略十分必要。
二、电子商务对企业管理的影响
电子商务对企业管理的影响主要表现在以下5个方面：
1.电子商务对企业管理思想的影响
电子商务超越了产品、技术的范畴，成为新的管理模式的载体，推动着管理思想的创新。首先，电子商务打破了地域、时间限制，使企业直接面对全球配置资源，企业需要树立全球化观念。其次，电子商务使得企业直接面向全球，这就要求企业必须树立标准化观念。第三，电子商务改变了信息传递方式，使企业在获得信息与发布信息方面实现了“零时滞”，企业需要树立快速创新的观念。第四，电子商务改变了企业经营要素观念，企业要树立注重知识的观念。
2. 电子商务对企业管理方式、方法的影响
随着电子商务的兴起与发展，企业在管理方式、方法方面实现了新的突破，许多传统的管理方式、方法得到了升级。
在生产管理方面，出现了现代化的生产过程、低库存生产、数字化定制生产等先进的管理方法。电子商务在企业生产过程中的应用，可在管理信息系统(MIS)的基础上采用计算机辅助设计与制造(CAD／CAM)，建立计算机集成制造系统(CIMS)；可在开发决策支持系统(DSS)的基础上，通过人机对话实施计划与控制，从物料需求计划(MRP)发展到制造资源计划(MRP-II)和企业资源计划(ERP)。这些新的生产方式把信息技术和生产技术紧密地融为一体，使传统的生产方式升级换代。
在市场营销方面，电子商务最大的影响莫过于促使电子营销的出现。电子营销是借助于互联网技术的一种新的营销方式，其主要包括网络互动式营销、网络整合营销、网络定制营销等。电子营销帮助企业同时考虑客户需求和企业利润，寻找能实现企业利益的最大化和满足客户需求最大化的营销决策。新的国际市场经营环境要求企业必须把客户整合到整个营销过程中来，并在整个营销过程中不断地与客户交流。
3.电子商务对企业管理手段的影响
电子商务对企业管理手段的最大影响莫过于计算机及网络的应用。计算机是电子商务的基础，也是企业实现管理手段现代化的基础。计算机的应用，大大提高了企业的效率，实现了真正的“自动化”。网络使得电子商务真正成为现实，从而成为企业最先进的管理手段。企业不仅在内部形成网络，做到信息共享，而且还与外部网络沟通，形成互联网络。 企业通过建立自己的网站，可以使自己的经营理念、企业状况、产品信息处于任何人都可以随时查看的状态，从而提高了企业与顾客的“接触率”。各种管理软件的应用，不仅极大的节约了企业的人力、物力，还提高了企业的运行效率。
4.电子商务对企业组织管理的影响
传统的组织是基于信息流通和控制,以及分工细化而产生的，无论是直线式、直线职能式，还是事业部制，都是一种自上而下的垂直结构。传统组织强调专业分工、顺序传递等，在电子商务迅速发展的信息时代显得臃肿且运行效率低下。传统分工细化的企业组织已经不能适应电子商务发展的需要，在竞争日益激烈的信息时代，电子商务正以深刻的方式改变着传统组织结构，促进企业管理组织现代化，这也是企业为了提高运行效率，以便具有较强的竞争力参与激烈的市场竞争的必然结果。电子商务正在使企业组织趋向结构扁平化、决策分散化、运作虚拟化。
5.电子商务对企业人才管理的影响
人才是企业管理的核心，企业处于不同的经营环境中需要不同的人才。在电子商务迅速崛起的时代，就需要与之相适应的现代化管理人才，具体来讲，这种人才至少需要在以下三方面具备现代化水平。一是观念方面。企业观念的基础是企业管理人才的观念，所以改变企业观念归根到底是改变企业管理人才的观念。现代化管理人才需要具有全球化观念、快速创新观念，这是电子商务信息量大、传递速度快的必然要求。二是能力方面。在电子商务的影响下，企业管理在组织、方法、手段等方面都有与之相适应的变革与创新，所以这就要求人们既具备相应的专业知识，还要具备理解、使用电子网络的知识，使其能够迅速理解、适应和进入电子商务环境，能够熟练操作和运作电子商务活动，并要具有从中学习和进步的能力。三是职业道德方面，除了要遵守基本的职业道德以外，还要特别注重讲信誉。
三、企业的应对策略
企业要高起点地采用当今世界先进的信息技术进行研发与生产,将信息技术应用于企业经营的全过程,在建立现代企业制度的基础上,培育和开发企业对电子商务的需求,这是企业国际化运作的必须,也是我国企业实现跨越式发展的基础。为此,应该采取如下应对措施:
1.建立创新型管理的经营理念
现在世界进入了一个“无边界的竞争时代”，那种固定不变的常规管理已经不能适应，必将为创新型管理所取代。所谓创新型管理，是指能快速适应科学技术、经营环境的急剧变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新、组织创新和市场创新，把创新渗透于管理过程之中，作为经常性的主要管理职责。
2.进行必要的企业重建
企业重建是一场管理革命，自上世纪90年代以来，在美国和其他工业发达国家兴起了一场轰轰烈烈的企业重建运动。在西方，企业重建运动被认为是继全面质量管理运动之后的第二次工商管理革命。亚洲国家的一些公司也开始重新审视企业的业务流程、组织体制、效率和竞争力等问题。这场运动引起了各国理论界和实业界的密切关注和极大兴趣。不少人认为，这场管理革命对当今企业的影响可与两个世纪前亚当.斯密提出的分工理论对当时企业界的影响相提并论。
重建企业是从根本上对原有的基本信念和业务流程进行重新考虑和重新设计，以期在衡量绩效的重要指标上，如成本、质量、服务和效率等方面，获得大跃进式的改善。这种管理革命的技术基础则是信息网络对企业内部各个部门、各个岗位的普遍覆盖。这就使职工通过网络可以得到企业内自己业务有关的任何信息，大大节省了报表、数据在不同职能部门之间流转与延误，缩短了整个生产周期，大大精简了管理人员，提高了工作效率。同时还有助于形成每一职工在自己岗位上了解全局、关心全局的新局面。
3.注重全球战略
首先是面向全球开发与配置资源。跨国公司在资本、劳动力、技术等经营资源的开发与配置上，开始从国内为主逐步转向在全球范围内统筹考虑和合理配置，即依据不同地区的不同利税和不同金融风险配置资本；依据不同地区技术发展水平和优势，设立相应的技术开发中心，组织技术开发，增强其技术竞争力；依据经营需要，利用和开发人力资源。
第二，积极开展国际协调型研究开发。一方面更加重视国内企业的研究开发，不断提高其技术水平；另一方面积极建立国际协调型研究开发机构，提高综合技术竞争力。
第三，建立基于国际分工协作的高效生产体制。跨国公司正改变国内生产为主，海外生产为辅的传统经营方式，力求建立基于国际分工协作的、全球范围的高效生产体制。
第四，加强和完善国际营销网络。跨国公司通过启用当地营销人才或加强培训等方式，大力培养不仅懂营销、懂外语，而且熟悉当地文化特点和消费习惯的营销人才完善国际网络，建立信息交流机制，提高信息共享程度，准确把握市场营销信息；加强市场营销与研究开发的联系，依据市场需求信息，研制出适销对路的产品。
4.重视跨国多元化文化的管理
管理活动与不同的文化相结合，形成了不同的管理哲学和管理风格。有的人分析：美国是以“法”为重心的管理，日本是以“理”为中心的管理，中国是以“情”为特质的管理。以法为重心的管理，强调的尊重规则和秩序，追求卓越的特征使它一直处于创新管理的领先地位；以理为中心的管理注重后来居上，善于对人家成功的管理模式进行改进，追求功利而牺牲道义，追求群体利益而牺牲个人利益；以情为特质的管理，则注重发掘人的内在潜力和积极性，强调管理的“人和”效应。偏重于人的作用和价值实现，对制度管理和条例管理比较松懈，在强调人事关系方面，理性精神表现得不充分。
5.注重企业经营者素质的提高
企业的兴衰成败与企业经营者本身素质的紧密关系越来越受到各国与广大企业的确认。今天的经营者至少需要具备以下四个基本素质，才能使企业经营成功：
首先，经营者要能接受新的挑战。企业必须对变化的环境做出迅速的反应。第二，企业经营者要有一定的技术功底。不懂技术就会有害于在关键时刻做出正确决策而丧失市场时机。 第三，现在企业要取得成功在很大程度上取决于其领导人运作资金的能力。企业经营者对企业最重要的资产——现金、股票和债券的经营要有充足的知识。第四，企业能否成功还取决于他们对人力资源的管理和培养。
6.建立跨职能的机动组织
适应经营环境的快速变化，要求组织具有更大的弹性，并大大提高组织整体的综合效能。由于各项管理活动相互交织以及经营环境日益复杂化，任何重要环节的活动，都需要各类专业人员的配合与协作。必须突破部门分工的严格界限，为实现某一特定目标和任务，实现职能的重新组合，建立跨职能的机动团队，增强企业的活力、效能与系统整体合力。
7.企业管理从产品驱动向顾客驱动转变
使消费者满意将是未来企业成功的关键。企业不能仅从表面接受这个哲学，而是要将这作为经营决策的主要驱动力；不是简单地将顾客要求结合到企业新产品或服务开发过程中，而是要将满足顾客的需求作为企业所有活动的基本原则，愿意并有能力将顾客置于组织的中心。越来越多的企业已开始将激励和奖励制度建立在顾客满意程度的基础上。顾客驱动型公司要摈弃只关心价格和产品质量的传统做法，而将注意力集中到顾客价值和全面质量管理方面。为此，企业将越来越早地采用顾客信息管理系统，对顾客的需求变化和对企业的变化进行及时监测。
四、结束语
总之，企业推进电子商务可以有效地提高决策水平、工作效率以及企业的市场快速反应能力,降低产品成本,促进市场销售,改善企业内部管理,优化企业供应链和销售链,进而大幅度地提高经济效益。因此,在企业中推广电子商务是增强企业综合实力和市场竞争能力的一个十分有效的手段。尤其在当前经济全球化的形势下,企业面临国际国内两个市场的激烈竞争,只有推进企业电子商务的建设,提高企业的综合实力和市场竞争力,才能在激烈的市场竞争中处于有利地位。电子商务也必将进一步促进企业管理革新，实现现代企业管理，提升企业的核心竞争能力。
参考文献：
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仅供参考，请自借鉴
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电子商务对企业管理的影响及应对策略
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人力资源的可持续发展研究*
摘 要:人力资源作为经济资源的核心资源,是一切资源中最为宝贵的资源,
为保证人力资源效用最大,走可持续发展之路势在必行。本文简述了我国人
力资源存在的问题并在剖析其原因的基础上从科学开发、优化配置、合理使用
三个角度提出了解决前问题的对策。
关键词:人力资源;可持续发展
人力资源,从经济学角度也称之为人力资本,
可看作是生产要素中劳动资本与企业家才能之
和。人力资本与自然资本、物质资本及其货币资
本等共同构成了经济生产过程中的生产要素。人
力资本理论最早是由美国著名经济学家、1979年
诺贝尔经济学家获得者西奥多·W·舒尔茨于
1960年最早提出,其被称为人力资本理论之父。
西奥多·W·舒尔茨指出,人力资本投资是促进经
济增长的关键因素。人的知识、能力、健康等人力
资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳
动力数量的增加重要得多。
根据简单的生产函数
Q=F(K,L)
如果对人力资本进行投资,无异于生产函数
中劳动数量的增加,从而增加生产过程中的产出。
舒尔茨认为对人力资本的投资带来的产出的增加
将高于对物质资本和劳动数量的增加带来的产出
增加。
同时,因自然资源中某些要素的不可再生性,
以及使用自然资源所带来的负的外部效应。而像
人力资本投资不仅有正的外部效应,同时其边际
效应递增。因而我们对人力资本进行投资显得更
加重要。
人力资源的可持续则指人力资本能够在长期
的经济发展过程中能够稳定地满足经济发展对人
力资本的需求。要使人力资源能够可持续发展,
对人力资本进行投资无疑是关键所在。人力资本
的投资要求灵活的经济体制更加具有生产性,也
就是资本市场、劳动力和产品市场这些灵活的机
制更加具有生产性,要有更加适合市场的观念。
一、目前存在的问题
(一)人力资源的比重———相对小
中国是世界上人口最多的国家,但众多的人
口并没有转化人力资源强国。人口是一个地区的
总人数,而人力是劳动能力的总和,现阶段中国的
消费人口比例远大于资源人口比例,也就是说人
力数量占人口数量的比重很小,人口众多仍是社
会经济发展的负担和包袱。
(二)人力资源的质量———不够高
中国劳动力数量居世界第一位,但劳动力质
量低下。尤其是作为人力资源优秀部分的人才资
源严重缺乏。人才是人力资源的精华,也是经济
倍增效应的源泉。现状是普遍存在下列现象:在
岗员工不能有效履行职能,或缺乏履行岗位职责
的能力;厂长、经理缺乏经营管理能力,缺乏市场
经济观念和知识;技术人员知识老化,难以设计出
一流的新产品;市场营销人员缺乏现代营销观念
和技巧,仅会在请客送礼层次上开展工作等等。
(三)人力资源的结构———不和谐
人才分布不合理,结构性矛盾十分突出。首
先是地区分布不合理,人才集中在东部沿海地区,
大部分优秀人才集中在北京、上海、深圳、广州等
沿海省市。近年来持续不断的“孔雀东南飞”、“一
江春水向东流”的现象,使人才在地区上分布不合
理愈演愈烈。各种科技人才和管理人才从小城市
流向大城市、从不发达地区流入发达地区、从内地
涌向沿海地区造成人力资源分布不合理现象,高
级人才东部地区集中,中西部地区明显不足。其
次是行业分布不合理。我国优秀人才主要集中在
二、三产业,尤其是制造业、IT产业汇集了数量相
当可观的人才。而处于第一产业的农业,却人才
寥寥。
(四)人力资源的配置———不合理
人力资源配置不合理表现为一部分人才找不
到工作,或因“学非所用”、“用非所学”而阻碍其总
体能量和个体能量的有效释放。大约数以百万的
专业技术人员目前处于闲置或“在职待业”状态,
大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的现象
不乏其例;搞裙带关系,任人唯亲的领导大有人
在;“研究生多多益善,本科生可以考虑,专科生一
律不要”,极大地造成人才的浪费。此外,资源配
置不合理还表现为人才使用的高消费。一方面,
用人单位对求职者的学历要求越来越高,许多一
般人都能胜任的工作,都要求招纳大学毕业生,甚
至硕士毕业生。另一方面,人力资源在发达地区
出现人才高消费,而落后地区则人才资源严重短
缺,从而造成发达地区的人才配置剩余,而落后地
区的人才配置不足。
(五)人力资源的使用———效益低
因人力资源使用的不合理而导致的资源浪
费,使用效益低的现象普遍存在。有些地区或企
事业单位以人才的拥有为标准,不考虑人才的使
用价值。在现实中,存在着专业上学非所欲、学非
所用,用人上用非所学、用非所长的错位现象。同
时,在知识更新高速度的今天,在职的人力资源的
保值和增值能力差。一方面表现为员工工作积极
性不高,缺乏创新精神;另一方面,表现为知识和
技术的老化,曾经的人才变为非人才。
二、原因分析
(一)人口基数大与老龄化现象并存
我国人口基数大,人口过多,在教育投入有限
的前提下,人均占有教育经费就少,那么人均接受
教育的机会就相对少,人口素质就会降低,这是人
力资源质量低下的主要原因。
由于高生育率和低死亡率的影响,目前中国
60岁以上的老年人超过了1亿,老龄化的特点总
结为“两高、两大、两低”:“两高”是指高速度和高
龄化;“两大”是规模大和地区差异大,全世界每5
个66岁以上的老人中就有一个是中国人;“两低”
是指老人自我养老意识低、城市社区养老社会化
水平低,这一现象导致了人力资源的比重偏小。
(二)教育投资低与开发成本高并存
2001年美国的学校教育占GDP的比重是
9% -11%,可见对学校教育的投资很重要,包括
学校教育、职业培训、健康投资、成人教育在内的
人力资本投资占GDP的17% -25%左右。而中
国, 2001年,国家财政性教育经费为3057. 01亿
元,国内生产总值为95933亿元,国家财政性教育
经费仅占国内生产总值比例为3. 19%。我国教育
投资占国内生产总值的比例不仅远远低于美国等
发达国家,而且也低于很多发展中国家,甚至低于
非洲的乌干达。
人力资源的开发成本过高。据了解,目前国
内大学生的四年费用相当于一个农民35年的收
入。如果读民办高校,则远远不止这个数。至于
出国留学费用更要翻上不止一番。高等教育投资
费用对一般工薪家庭、特别是农村和贫困地区家
庭则是一个沉重的负担。同时,对于家庭来说,存
在机会成本问题。家长对子女培养的投资同他们
对其他选择的投资是一样的。但由于各种因素的
制约,其子女毕业找不到工作或找不到有较高收
入的工作,他们所期望的目标并不都能达到。如
果投资教育的机会成本过高,那么他就不会对孩
子进行教育投资。
(三)地区经济差异与产业结构不合理并存
我国西部地区地处中国内陆,大都是比较贫
困的地区,人均GDP很低,再加上自然灾害频繁
等原因,经济水平落后,就业机会少,人才流动性
也很差…….这些不利于个人发展,“良禽择木而
栖”,因此,外面的人才不进来,里面人才流出去,
致使西部地区人才匮乏。
我国的产业结构不合理表现为第一产业发展
缓慢,农业技术水平落后,农业人才缺乏。因此,
人才都集中在第二、三产业,人才的缺乏又反过来
影响了农业的发展,从而恶性循环。
(四)人事制度落后与人力资源市场不完善
人力资源管理没有真正进入科学的管理系
统,还徘徊于传统的人事管理模式的边缘。以事
为重心,管理活动着眼于为人找位置,为事配人,
忽视人的开发和利用;重视人才的拥有,忽视人才
的使用;对人才的选拔、奖惩和培训等缺乏一整套
科学系统的量化指标体系,也缺乏一整套严格客
观的科学评价系统。目前,我国人力资源管理面
临着观念和认识上的相对滞后;相关的体制和配
套改革措施相对滞后;缺乏专业的人力资源管理
人员队伍等现实问题。此外,有效的人才激励机
制还未建立起来。我国的人力资源管理仍较多地
沿用了传统的思想政治工作的套路,缺乏与现代
市场经济接轨的人才激励机制,致使人才潜能不
能有效地发挥出来。
我国的人力资源市场仍处在初级阶段。一方
面,人才供求机制尚不完善,人力资源市场不仅不
能做到“适销对路”,有效配置,即使对人才存量、
流量和社会需求也无法满足。另一方面,人才流
通渠道尚不畅通,在档案和户籍制度限制下,我国
绝大部分地区仍存在较严重的人才部门或单位所
有制。人才的流动和配置在大多数情况下,仍存
在较高的交易费用。
(五)人力培养、选择与社会需求相脱节
人力资源在实际应用中能否产生高效益,首
先取决于其技术知识类型与含量是否适合于社会
经济发展的需要。如果两者不相吻合,那么,所开
发出的人力资源就会被闲置或因不能充分发挥其
作用而浪费。我国在对人才的选择、培育和合理
的使用上缺乏有机的整体性的联系和良性循环,
缺乏系统的管理机制。学校的人才培养与企事业
单位的人才需求相脱节,致使许多在校大中专学
生处于学非所用或学而无用的境地。人才选择的
依据主要是教育考试形式,一次考试决定终身的
弊端仍没有从根本上消除。这种考试制度一方面
单纯片面地强化智商的核心地位,对人才的情商
测试缺少必要的考核。另一方面严重束缚了受教
育者的知识结构的合理建构和视野的拓展以及创
造能力的积极发挥。现行的人事制度的选才标准
过于狭窄,方法过于简单。真正具有良好的心理
素质、品质优良、富有创造性的复合型人才难以脱
颖而出。
三、对策与思考
(一)科学开发
以教育开发人力资源是实现人力资源可持续
发展的关键,教育对于培养人才和促使人才的可
持续发展,具有不可推卸的责任。但我们首先要
为人力资源的开发“瘦身”———解决好人口问题。
即坚持计划生育的基本国策,继续控制人口增长。
在此基础上,我们再讨论如何发展教育以提高人
力资源的质量。
首先,政府增加对教育的投入,确保9年义务
教育的完全普及,而其作为准公共物品,其费用理
应由中央政府完全投入。同时,在高等教育领域,
引导社会力量办学,以适应居民对高等教育的需
求。
其次,积极调整教育结构。以调整知识结构为
中心,设计新的教育体系,形成人力资源结构配置
的“三角形”稳定结构。即面向全社会公民大力发
展以掌握生产、生活知识为目的的普及型文化知
识教育;面向广大就业群体后备军,以训练劳动技
能为目的的技能型职业教育;面向大量的专业科
技人员和各种管理人员后备军,以掌握专业科学
技术和管理方法为目的专业型技术教育;面向高
科技人员、高级专家及高级公务员等后备人员,以
知识创新、技术创新、科学决策和管理为目的的专
家型科技教育。
再次,深化高等教育改革,转变教育观念,更
新教育思想、方法和教育实践。为社会培养出高
情感、高智能、高素质的人才资源。缩短高等教育
内容与社会需求的关系。
最后,强化职业培训教育的战略地位,在科技
向生产力转化过程中劳动者的素质是关键环节,
没有高素质的职业技术人员就没有高质量的产
品。中国就无法实现从技术引进、消化吸收、技术
创新的发展过程。德国把“双轨制学徒培训”作为
发展经济的“秘密武器”,日本把职业技能开发作
为振兴经济的基石。
(二)优化配置
人力资源配置是人力资源从开发到利用的中
间环节。这一环节的基本功能就是连接人力资源
的供给与需求,使开发出的人力资源能根据其不
同的专业及能力而投入到社会和经济部门最迫切
需要的地方去,即实现人尽其才,才尽其用。
首先,制定宏观的人力资源配置规划。在市
场经济体制下,市场对人力资源供求的调节主要
是需求导向和价格调节。由于人力资源供求和价
格是不断变化的,市场调节只能是动态调节,难免
存在市场信号失真,因此要制定宏观的人力资源
规划。在允许人才合理有序流动的同时,要积极
鼓励各种人才到中小城市、农村、特别是西部地区
就业。鼓励人才到西部去,到农村去,不仅要调动
他们愿为祖国社会主义现代化建设贡献力量的积
极性,更要通过政策倾斜,使他们在经济上得益,
使他们的教育投资得到一定程度的回报。只有这
样才能保障我国人力资源配置的可持续发展。
其次,健全人事管理体系,深化人事制度改
革。一方面,加大企事业单位和政府部门的改革
力度,坚决裁撤冗员、优化结构。另一方面,建立
平等竞争和效益第一的用人制度,政府、企事业单
位都应牢固树立“以人为本”的观念,真正实行公
平竞争,优才优用。
再次,进一步规范人才市场,畅通人才流通渠
道。针对市场不规范应加强人力资源市场立法和
管理,防止欺骗行为发生,以便更好地发挥我国人
力资源的巨大潜能。
加快培育和发展人才市场,完善人才市场运
行机制,使人力、人才进入社会化管理的轨道;建
立科学的用人公开、平等、择优竞争的机制,使人
才可以自由合理地流动;以报酬作为调节人力资
源供求关系的杠杆,实现人力资源配置市场化。
(三)合理使用
首先,改善管理水平和建立激励机制,大力提
高人力资源效率。实现从传统的行政性劳动人事
管理向现代经营性人力资源管理的转变,把对人
力资源的管理建立在“权、责、利”三者统一的关系
上,通过工作分析和职位评价进行绩效考核。
建立以薪酬和待遇为主的多种激励机制。薪
酬和待遇对于人力资源开发和利用具有广泛而深
入的激励作用,应逐步向贡献大的劳动者倾斜,真
正通过薪水和待遇体现出知识和技术的含金量。
优绩优酬才能激发人的能动性、创造性,发挥人力
资源的最佳效能。
其次,用人单位要发展继续教育和终生教育,
以完成人才的保值和增值。教育在本质上是一种
投资,这种投资还需要不断追加来保值。社会对
人才的需求是随时间的推移而不断发生变化,同
时知识更新、技术刷新的周期越来越短,知识很快
就会陈旧,因而,只有不断接受继续教育、终身教
育,人才才能得以继续进步,跟上时代的发展步
伐,延长其“人才寿命”。
教育具有多元性、动态性和发展性,它不能在
人成长的某一时期集中完成,而必须多次实施才
能日臻完善;它没有固定模式,而必须根据人处在
不同的环境和不同发展要求来针对性进行。继续
教育是人力资源增值的途径之一。
最后,进一步改革和完善社会保障体系,确保
社会稳定。社会保障是社会的“安全阀”与“稳定
器“,用于降低人们生活中可能遇到的风险,增强
人们的生活安全感。加大力度完善社会保障体
系,特别是解决失业人员再就业培训和失业保障
问题,为人力资源解决后顾之忧,他们才能致力于
岗位,发挥最大效用。
(责编 郭晓蕾)
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答：本文针对医药院校工商管理专业的特点,提出工商管理毕业论文的撰写特点和要求、具体的选题原则以及结构布局,期望对医药院校工商管理专业学生撰写工商管理毕业论文有一定的指导作用。(除医药行业的选题特点外,本文也适用于其他要撰写工商管理毕业论文学生的需要。) 1 工商管理毕业论文撰写的特点与要求 1.1 工商管理毕业论文—...
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工商企业管理毕业论文
答：工商企业管理毕业论文 1、浅析浙江民营企业员工流失管理2、浅析浙江民营企业的人才战略3、关于中小企业网络营销的思考4、连锁超市提高顾客满意度的对策探讨5、企业提高品牌竞争力的对策探索6、浅析浙江民营... 1、 浅析浙江民营企业员工流失管理2、 浅析浙江民营企业的人才战略3、 关于中小企业网络营销的思考4、连锁...
工商企业管理专业论文参考文献有哪些?
答：工商企业管理专业毕业论文参考题目 1、企业广告策划的主要问题及对策研究 2、管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析 3、国有企业资产重组的主要动因与途径探索 4、企业市场营销策略研究 5、浅谈中小企业的人才战略 6、企业如何进行网络营销 7、我国轿车市场存在的主要问题及发展趋势分析 8、我国民营中小...
急求工商企业管理毕业论文
答：急求工商企业管理毕业论文 我国中小企业技术创新的现状和问题解决中小企业技术创新问题的对策促进中小企业技术创新体系建设的措施,以中小企业为主题选材... 我国中小企业技术创新的现状和问题 解决中小企业技术创新问题的对策促进中小企业技术创新体系建设的措施,以中小企业为主题选材 展开 我来答 3个回答 #热议#...
工商企业管理毕业论文
答：中国企业核心竞争力状况 [内容提要]企业核心竞争力是企业获取持续竞争优势的来源和基础。中国企业欲在经济全球化大潮中立于不败之地,最有效也是最关键的一点,即提升企业的核心竞争力。本文介绍了构建核心竞争力的几个方面。并揭示了战略定位在提升企业核心竞争力中的重要作用。并指出中国企业在战略定位中有的先天不足。
工商企业管理论文怎么写了?
答：工商管理论文: 中小企业发展战略目标与发展方向选择 摘要:针对中小企业在各国经济发展中的作用和我国中小企业的现状,指出对我国中小企业发展战略和发展方向进行研究的必要性。在研究战略目标定位时,从中小企业的发展环境、运行结果、噩社会效益三个方面出发,提出了在这三个方面所要达到的战略目标以噩要实现访目标所要迭...
求工商管理专业论文
答：自汉武帝实行盐铁官营制度之后形成的国家控制工商业的理论——轻重论，成为其后历代封建王朝制定工商管理政策的理论基础。唐、宋时期，刘晏、王安石等继承传统的轻重论并有所发展，对传统的工商管理政策进行修改，使之继续发挥了巩固专制集权统治的作用。明、清时期，随着中国社会中商品经济的发展和市场作用的...
