领导干部个人工作绩效考核指标有哪些 绩效考核指标有哪些
管理者的绩效考核指标与普通下属员工有一定的差异性。两者的侧重点略有不同。员工主要考核的是个人的岗位职责指标，领导者的绩效指标主要包括以下方面：
公司级的KPI指标：主要是根据公司的经营战略与发展需要分解下来的关键业绩指标。比如：费用指标、销售业绩指标、质量指标、安全指标等
管理指标：第一，自身重点工作指标，比如：客户开发、拜访；合同签订；第二，对部门员工的管理性指标；第三，部门关键岗位员工所要负责的关键工作的指标，部门领导干部也要承担相应权重的指标内容。
临时性工作指标。计划之外的重要的工作考核指标，当月或当季考核如果有的话就写上，没有就可以不用写。
领导干部个人工作绩效考核指标：
①加强干部对考核制度的学习和培训，扭转领导干部和公务员队伍对考核的“无压力感”，使干部认知到考核压力不可避免，关键是学会承受压力，同时化压力为动力，推动工作；
②在制度执行过程中要听取领导干部和公务员队伍对这一制度的不同意见，吸取其中正确的意见，进一步完善制度。同时，还要对现实中出现的新情况新问题加大研究，从而推动制度的完善和创新；
③在执行制度的方式方法上，奖惩并举、奖惩分明，确保干部能上也能下，从而达到考核差异化的真正效果。
直接业绩--部门可以用数字表现的指标。
团队整体能力--每个人的个人业绩及绩效（避免出现一个能人带着一群庸才）
管理能力--工作方法创新能力，问题解决能力，人员提升方面。
客户服务--上下游、内外部客户满意率。
绩效考核指标都有哪些？~
绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
指标条件
一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标。每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。
二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。
三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
四、要能反映价值链各节点（部门）之间的关系，注重相互间的利益相关性。
五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。
六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。
七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。
扩展资料
绩效考核指标作用
1、导向作用
绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。
2、约束作用
绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。
3、凝聚作用
一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。
4、竞争作用
绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。
参考资料来源：百度百科-绩效考核指标
绩效考核指标一般：定量指标、工作数量、定性指标三类。
1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。
4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
街道办事处工作目标绩效考核办法
答：二、考核的组织形式 成立目标绩效考核委员会,负责领导度目标绩效考核工作。目标绩效考核委员会由街道办事处书记负总责,各分管副主任及相关人员为成员,办公室设在党政办,党政办负责日常工作。 三、考核的范围 街道机关全体工作人员、社区工作者均做为绩效考评的对象。(不含科级实职领导干部) 四、考核的等级及标准 (...
绩效考核方案
答：关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。 (3) 等级评估法 等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的...
绩效考核方案
答：部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。 三、月度绩效工资发放 员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。 员工月度绩效工资=月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数 本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。 四、考评程序 一、组织考核 1、每月28日前,每个员工把自己当月的工作日记交部...
绩效考核方案
答：月度考核:对当月的工作表现进行考核,考核时间为下月5日前,遇节假日顺延。 年度考核:年度内12个月月度考核各项目平均分的总计,考核时间为每年的1月15日前。 三、主要考核指标 对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。 四、考核结果使用 1、月度考核结果等级划分 以100分为标准,并根据食堂...
绩效考核的基本方法
答：在目标管理法下,每个员工都确定有若干具体的指标,这些指标是其工作成功开展的关键目标,它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 绩效考核的误差 1、考评指标理解误差 由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准,但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差,同样一个员工,...
如何设计绩效考评制度和责任指标,奖惩制度
答：如何制定有效的绩效考核制度,实现绩效考核的理念呢?2010年7月31日,中国人才热线邀请国内实战派人力资源管理专家楚天老师做客HR经理沙龙,以“绩效考核制度的设计与运作实务”为话题,与参会嘉宾分享企业制定绩效考核制度中遇到的各类问题的应对经验。正文:人力资源管理中绩效管理的推动无疑是一个难点,其最大的阻力来源于...
部门绩效考核方案模板
答：为了确保事情或工作有序有效开展,常常需要预先准备方案,方案是从目的、要求、方式、 方法 、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。下面是我为大家收集的关于部门绩效考核方案模板五篇。希望可以帮助大家。 部门绩效考核方案模板1 KPI(KeyPerformanceIndication)即关键业绩指标,KPI是现代企业中受到普遍重视的...
绩效考核管理规定
答：3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性; 4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。 五、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部 2、另有下列情况人员不在考核范围内: 2.1 试用期内,尚未...
业务绩效考核方案
答：绩效管理,指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程,是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 二、泰康人寿保险公司...
如何建立健全基层干部绩效考核评价机制
答：长期以来，如何细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，改进考核方法，完善和创新考核制度，将干部考准、考全、考实，是干部管理工作中值得重视和研究的重要课题。本文结合油田实际情况，谈一些粗浅的看法，仅供参考。 关键词 干部绩效考核 工作机制 一、当前干部考核评价...
