HR如何写好应聘者的面试评价

HR如何写好应聘者的面试评价

　　HR如何写好应聘者的面试评价？面试结束时，HR都需要对前来应聘的求职者做一个公正的评价，但不少HR的评价根本体现不出应聘者的差异性，下面讲讲HR如何写好应聘者的面试评价。

　　HR如何写好应聘者的面试评价1

　　专业的HR会将面谈阶段及决策阶段分开，不在进行面谈时，同时评量应聘者，或作出录用决定。

　　在进行面谈时，HR必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决定要在下一步进行。

　　 一、对应聘者的评价要包括哪些方面？

　　 （一）基本信息

　　 1、时间观念

　　主要看应聘者到达面试现在与预约时间的差异。

　　 2、外形着装

　　应聘者的衣着是正式的，还是随意的，从中看其态度。

　　 3、精神面貌

　　应聘者的精神面貌是精力充沛，还是萎靡不振，说话语气是否连贯。

　　 （二）工作能力

　　 1、工作经验

　　根据应聘者的自我介绍以及HR的挖掘出的具体内容，是否与简历中工作经验的表述一致。

　　 2、专业技能

　　目前掌握的专业技能，对于现工作岗位欠缺的技能是什么，应聘者是否有意向通过学习进行提升。

　　 3、沟通技巧

　　应聘者与HR之间的沟通，进行是否正常，是否能正确理解面试官的问题，是否直面问题？

　　 4、团队配合方面

　　在过去的工作中，是否有帮忙过其他的同事解决不属于自己工作的问题，为什么要这样做呢，帮忙意义在哪里？

　　 5、情绪控制与克服困难的能力

　　应聘者的情绪控制能力如何，面对工作困难和部门领导的不理解，如何调整化解。在过去的工作中解决过的工作难题，通过怎么的方法渠道进行解决。

　　 （三）职业目标

　　 1、性格兴趣

　　应聘者的性格特点，与其表述是否一致；爱好兴趣是什么，与职业目标之间的联系。

　　 2、职业规划

　　应聘者是否有职业的规划，为什么有这样规划？其从业经历是否与规划一致？

　　 （四）离职原因

　　 1、离职原因

　　应聘者在上一单位的离职原因是什么，公司现招聘工作岗位的情况，是否会出现与原离职原因类似的情况，防止同样的事情上演。

　　 2、求职动机

　　（1）应聘者为何选择自家公司？为何选择应聘该岗位？

　　（2）应聘者对于薪资的具体要求，是否可以得到满足。

　　 二、面试评价表应该有哪些内容？

　　 1、计分标准

　　要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。

　　A、评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。

　　B、将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……；也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。

　　 2、量表格式

　　面试评价量表一般有三种：

　　 A、问卷式评价量表

　　运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由HR根据应聘者在面试中的表现进行评审。

　　 B、等级标准评价量表

　　选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。HR根据应聘者表现给予评分。

　　 C、综合评价量表

　　按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。

　　 三、写评价要注意什么？

　　 （1）面试记录

　　面试过程中要及时记录。不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用"逐字记录“方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的应聘者得到差不多的评语记录。

　　 （2）填写评价量表

　　尽量不要翻阅其他应聘者的评量表，根据原先订下的工作要求来评分，不要在本步骤中作出招聘决定。

　　评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。

　　极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。

　　若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，HR在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。

　　 （3）检查评分与记录

　　应该取出记录来核对一遍，看看不同的应聘者是否有相同的回答。若真的有类似的答案出现，HR还要进一步检查评量表，看看是否给予相同的评分。

　　相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应聘者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，HR便给予高分，反之则给予低分。

　　HR还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的.行为表现，是否与评分匹配。若有需要，HR在此时可调整评分。

　　 （4）作招聘决定

　　在同分的情况下，HR需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。

　　HR如何写好应聘者的面试评价2

　　 一、面试评价的主要内容

　　 1、求职动机

　　了解应聘者为什么想在自己的单位工作，最感兴趣的是哪种工作，想要在工作中追求什么，以及单位所能提供的职位或工作条件是否能满足求职者的工作要求和期望。

　　 2、人际交往技巧

　　在面试中，通过询问应聘者经常参加什么样的社区活动，喜欢与什么样的人打交道，以及他们在各种社会交往中所扮演的角色，就可以了解候选人的人际关系倾向和与他人相处的技巧。

　　 3、工作态度

　　一是了解应聘者过去对学习和工作的态度；二是了解他们对申请职位的态度。过去的学习或工作态度不严重，做好工作不关心人，在新工作中很难说他们能勤勉负责。

　　 4、自我控制能力及情绪稳定性

　　对国家公务员和许多其他类型的工作人员来说，自我控制尤为重要。一方面，面对上级的批评、工作压力或个人利益的影响，应该学会克制、宽容和理性，以免因情绪波动而影响他们的工作；另一方面，他们在工作中应该有耐心和弹性。

　　 5、个人爱好与业余兴趣

　　应聘者在闲暇时喜欢做什么运动，喜欢读什么书，喜欢什么样的电视节目，有什么样的爱好等等，都能了解一个人的兴趣和爱好，这往往有利于就业后的工作安排。此外，在面试过程中，考官亦会向候选人介绍单位的情况和要求，以及建议的职位，讨论候选人的薪金、福利及其他有关问题，以及回答候选人可能提出的其他问题。

　　 6、进取心

　　有进取心和进取心很强的人通常会建立职业目标，并积极为他们的目标而工作。

　　 二、HR面试完以后该如何写好面试评语？

　　 1、 基本信息。

　　基本信息这一块就是面貌着装这一块，求职者的衣帽着装是否整洁还是随意邋遢？求职者的精神面貌是否充沛还是萎靡不振，说话语气是否连贯，这是一个信息。

　　另外，求职的籍贯，包括他的年龄学校，还有在当地的生活情况是刚来这个地方是找工作还是已经工作几年了？有没有固定的住房，是否能是否结婚成家了？是否有小孩，家中是否有老人照顾，这个都要可以写在上面，这是基本信息这一块。

　　 2、 工作能力。

　　尤其先讲工作经验这一说。工作经验，求职的实际情况是跟简历上工作经验表述是否一致，原有的工作岗位主要的工作？难点是什么？

　　经历过哪些重要的这个事件，事情还是怎么解决这些难题的，还有一些就是工作经验跟现在我们要求的岗位工作经验是否衔接，是否现在这个面临的新的岗位，他的岗位的技能是否具备，这是一方面。

　　第二个的话就是关于这个学习的能力。学习能力的话，主要看那个现代工作能力欠缺的技能是什么？他们是不是可以通过这个学习进行提升？

　　还要看他的这个学习的领悟能力怎么样？学习的阅读习惯，学习的习惯是怎么样的？是通过自学的学习，掌握了什么？新的技术智能技能这一块。

　　第三个就是看沟通技巧。在跟求职者沟通的时候，是否沟通能够正常进行，看他理解能力沟通能力怎么样？能不能理解你的问题？那是不是在回避问题还是在张冠李戴？这是与他的互互动情况，还有涉及到他的这个人的说服能力怎么样？

　　第四个涉及到团队配合方面，有在问他这个了解他过去的时候，是否帮过其他同事，解决过一些不属于自己工作的问题，为什么要这样做？帮助这样做的意义在哪里？这个也可以了解他对团队的配合方面。

　　最后一个就是涉及到一个情绪的控制和克服困难的能力，他的情绪控制能力怎么样？面对工作困难的时候，部门领导不理解他的时候，怎么办？怎么化解？再有在过去工作中解决哪些难题，是通过什么方法解决的，这个也可以判断出来。

　　 3、 职业目标。

　　职业目标的话就是分两块，第一个的话就是这个性格兴趣，第二个的话就是职业规划。职业性格兴趣方面一定要看他的性格兴趣特点与跟他表达的是否一致，还有他的爱好兴趣与职业目标之间的关系是什么？

　　例如他喜欢摄影，他日常的工作摄影有没有跟工作有关系？

　　第二个的话就是关于职业规划，任何一个求职者其实他都有一定的规划的，你要问他为什么这样规划，还有问他有什么思路，怎么实现规划？

　　这个规划跟我们现在招聘的岗位是否是一致，然后还要看他要通过哪些努力进行满足。如果现在他说以后我要做这个销售总监，结果他现在做的行政，那么规划就不一致了。规划不一致的话，他可能会存在对自己做的事哪怕有成功了，仍然不认可自己。

　　 4、离职原原因。

　　离职原因主要是有两点：

　　第一，在上上一份工作的时候，离职原因是啥？公司现在招聘的情况是否出现原来离职情况上以类似的情况，防止事情的这个再次发生。

　　第二，你要了解他选择岗位的因素是什么？是职业发展是环境是吧？是培训学习？还是一个薪资的提升？职位的提升还是照顾家庭各方面，一定要了解的话，真实的因素啊等等因素。

　　最后就是关于薪资期望。一定要了解这个求职者对这个薪资期望的范围或者最底线是什么？我们的公司在面试的时候能不能提供他能不能满足它。

　　 4、 关于面试的评语。

　　面试评语一定要写得不要太写的华丽，一定要全面，而且抓住核心的要素，例如该求职者稳重乐观，善于沟通，做事仔细做的仔细，有吃苦的背景，持股的背景，有可塑性，有三年的专业经验，有一定的创造力。能多角度想问题，提建议。

　　建议在复试考察其专业技能或者是综合技能，或者是写这个求职者个性张扬，团队合作能力不足，言意表达过于强势，工作经验不符合要求，职业规划目标模糊，薪资期望过高，不符合用人需求，不予录用。这一块的话要最终要给出一个最终的结果。

　　一般就是三个结果，一个是需要在面试观察，第二个的话就是录用，第三个的话是不录用这一块。如果说你是最终的一个录取条件，一定要给予一个薪酬的建议，给予一个试用期的建议。

　　我们在写面试评语的时候，主要是写了抓住一些要点，在一些可疑的地方看简历的时候要记住打问号，在面试的时候一定要问到。还有一些前后不一致的地方一定要问清楚问清楚。

　　再有一些时间段有间隔的时候就是有阶段，例如2016年到2019年这个时间段，他写了，然后2019年之后到2021年这个时间他没有写，但你一定要问清楚他在干什么，这样的话你就知道他的一些情况了。

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