如何发挥非正式组织领导者在战略管理中的作用？ 管理学中非正式组织的影响是什么？如何发挥非正式组织的作用
管理者对待非正式组织的办法
(一)非正式群体的存在是客观的，不能漠视、回避他的存在，也不能一刀切简单地将其禁止、取缔，而要根据实际情况对不同类别的非正式群体采取不同的策略。
1.对于消极型的群体，要找出有影响力的成员，谋求与他们的合作。管理者应对非正式群体中的领袖的影响应给予高度重视，积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通，使其理解和接受组织的目标。
2.对于兴趣型群体，应理解其存在及立场，对其提供支持和帮助，为其成员提供自我表现和发展的机会，使他们在组织中也能得到需求的满足，引导其群体的目标和价值观与组织的一致性，使他们慢慢向积极型群体转化。
3.对于破坏型群体，当教育、引导不能使其向有益于企业的方向发展的时候，对群体中极具破坏性的人物要坚决清除，使其接受应有的惩罚。
4.对于积极型的群体，应有意识的对其进行方向性的引导，使群体内部的凝聚力与企业文化接轨、群体目标与企业目标保持高度的一致。
(二)除了以上应对策略，在组织管理中，管理者还应注意以下一些方面:
1.提高组织的凝聚力，保证组织成员之间能有有效的沟通。防止不必要的误解和信息扭曲，使成员确信企业在运行上保持公正和宽松的民-主氛围。
2.引导和建立非正式沟通机制，从而使企业内部上下级之间，同级之间，有更多的机会了解、沟通，缓解工作压力，增进人际关系。
3.企业的领导人应加入到非正式群体中主动与员工接触，尽可能地参与非正式群体的活动，使得组织的领导者者同时又是非正式群体的领袖，使非正式群体的行为和利益与组织目标保持一致。
1、一分为二。非正式团体的出现，有它的必然性。人是有感情的，当正式团体和组织不能完全满足个人的需要时，必然有非正式团体的出现。不能把非正式团体和我们日常所说的小集团、小圈子、小宗派等同起来，更不要和非法组织混为一谈。对非正式团体的作用要—分为二，它有消极作用，但也有积极作用。关键是如何引导以及怎样处理领导与非正式团体的关系。引导得法它将是正式团体的必要补充和支持。因此对非正式团体不宜采取消极限制的态度。
2、无害支持。非正式团体只要不是非法组织、流氓集团，不要采取取缔或限制的办法。疏导胜于防堵，防堵可能引起反抗或不满。只要不妨碍组织目标，不仅允许存在，而且一般不要伤害非正式团体的利益。总的原则是无害支持。
3、目标结合。领导的主要精力应放在正式团体上，但要使正式团体的利益尽量和非正式团体的利益结合起来。正式团体越能满足个人的需要，非正式团体就越少。但正式组织难以满足职工多种多样的需要，在这方面非正式团体可以互补。领导者可以根据群众的需要，有意识的组织各种非正式团体，如球队、集邮协会、美术小组等。
4、为我所用。对非正式团体要加以疏导利用，使其行为符合组织规范。要团结非正式团体的领袖发挥其作用、采纳非正式团体的合理意见，允许参与，以便促使非正式团体改变-态度。对个别不利于组织目标的非正式团体，在说服引导无效后应采取措施拆散。
对非正式组织的情况进行经常性的了解和阶段性的评估。为发挥非正式组织的正面作用，经理人员首先应多接触群众，了解各种非正式组织的存在情况。非正式组织是在企业中普遍存在的，一旦形成，只能去接受它的存在，不大可能拆散这个小团体，强硬的改变只能适得其反。当然，这种接纳不是无原则的附和，也不仅是对“非正式”群体存在的客观现实的接纳，还应是对“非正式”群体成员对组织管理者和管理过程不满和抱怨的容忍和接纳。“非正式组织”是组织成员敞开胸怀、抒发意志与情感的场所，因此倾听人们在这种场所发出的心声，对“非正式组织”管理的改善具有非同寻常的意义。
管理者看待非正式组织的妙招
在一个组织的内部，除了有由组织根据目标设计、组建的正式组织外，必然还存在着非正式组织。所谓非正式组织，是指组织内的一些成员在共同的工作中，由于性格、价值观、兴趣爱好趋同而自发形成的松散的群体组织。实际上就是公司、单位的各种 " 小圈子 " 。
一个组织的成员在长期的共同工作、生活交往中，由于彼此了解的加深，总会有一些人组成一个个群体、集团。这些群体、集团以个人感情相维系，其成员经常聚会、交流，并且形成了被大家所接受并遵守的行为规则。不管组织的领导愿意与否，非正式组织的存在是任何组织都无法回避的客观事实。
非正式组织非经法定程序建立，是自发的人际结合。它虽然没有上级任命的领导， 但实际上每个非正式组织都有自己的 “领导”， 有其自身鲜明的特点。 非正式组织内“领导”的形成，是在发展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度远比正式组织高，具有很强的号召力。同时，在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带，人们彼此的情感较密切，互相依赖， 互相信任，有时甚至出现不讲原则的现象。非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力。也正因为这样高度情感协调性使非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的，因而情绪共振、感情融洽、行为协调、行动一致、归属感强就是其最显著的特点。
任何事物的存在都具有双重性质，非正式组织也不例外。它就像一把双刃剑，既促进企业与员工的共同发展，同时也隐藏着一定的负面干扰因素。从正面看，非正式组织是企业的好帮手。它不仅可以满足员工的额外情感需求，还可以促进企业正式组织的工作效率，增强企业的稳固性和凝聚力，从而确保组织目标的最终实现。但从负面影响上看，它又是企业的隐形对手。正式组织成员在非正式组织关系活动中获得各种需求和满足的同时，也会受到其潜规则的影响，干扰正式组织的运作程序，影响企业的工作效率，并在正式组织内部制造一定的矛盾和冲突。因此，作为一个管理者，对于非正式组织既不能视而不见、顺其自然，也不能采取简单的禁止或取缔。应当从理论的基础上认识非正式组织存在的必然性和必要性，同时更应该理性分析并结合本企业实际情况，通过多种形式和渠道，贴近并深入到非正式组织中去，深入了解本企业中非正式组织的组成结构和分布情况。对有效促进企业发展的非正式组织给予适当的关心和支持;而对阻碍企业正常运作的非正式组织，只能以务实的态度、科学的手段、有效的方法加以管理和引导，淡化其消极一面，发挥积极一面。
作为一个正式组织的管理者，必须要正视非正式组织存在的客观性和必要性，因为正式组织不可能满足每一个组织成员的要求，所以只要有正式组织的存在，就会有非正式组织的产生。虽然管理者不能创建非正式组织，也无法废除它们，但是管理者可以学会与之共处， 为其提供向良性发展的必要条件，就像松下幸之助说的:“可以使双方协调共处，相得益彰”。
管理者通过各种途径与员工交流不仅可以了解到员工需求，更可以改善上下级关系，从而使员工更加努力工作。因此，作为一个管理者首先就要做到以下几点:
首当其冲就是要做好非正式组织领袖的工作。因为非正式组织的领袖是在发展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度远比正式组织高，属于魅力型领袖，具有很强的号召力和权威，所以做好非正式组织领袖的工作是做好非正式组织工作的关键。给组织中的核心人物获得高层次需要满足的机会，可以让某个非正式组织中的领袖担任适当的职务，强化其在正式群体中的角色作用，这样就可以增强正式群体目标对他们的吸引力，而使非正式群体目标的吸引力减弱。
当然组织管理者要尊重他们，多征求和听取他们的意见，并通过他们了解非正式群体成员的反应，让他们成为正式组织管理的有效中介而不是对抗者。
其次，有平易近人的交流方式。 管理者一方面要从心理上尊重员工，给员工以主人翁的感觉。另一方面，管理者应通过主动与员工接触的方式来消除员工对领导的防备心理，使管理者本身更容易深入到非正式组织中，对员工的情绪反应有确切的了解和把握。
再次，要善于聆听。聆听是一种有效沟通方式。 具有成熟智慧的管理者会认为聆听别人意见比表现自己渊博知识更重要。领导者积极鼓励启发员工表达出思想和看法，可以从中获取有用的信息，更容易制定出行之有效的企业计划。同时，也可以提高员工对管理者的信任度和满意度。
另外，要适时的赞誉。这也是管理中极为有效的手段。在公开的场合对有贡献的员工给予恰当称赞，会使员工增强社会成就感和认同感，从而努力创造更佳工作成绩。
最后，要理解潜规则。在非正式组织中，以不成文的潜规则为行为规范。潜规则体现的是心理道德惯例，不仅无形，而且极不稳定，总是变化多端。只有理解这些潜规则，才能兼容、设计、顺应、限制、更好的利用潜规则， 为组织管理提供服务。
总之，非正式组织是人际间相互沟通的一条途径，是对正式组织的补充。若管理者可以很好的利用非正式组织，就会对企业管理和企业发展起到事半功倍的效果。
想要更好的发挥非正式组织领导者在战略管理中的主要作用，首先必须要对整一个战略进行充分的了解，然后再充分发挥领导者主要管理优势，才能更好的达到理想效果。
管理学中: 非正式组织的影响以及如何发挥非正式组织的作用?~
1.
非正式组织是以成员的相互情感为纽带，它一方面对其内部成员起保护作用，满足成员的情感需要，使他们具有安全感和归属感；另一方面，它又与正式组织相互依存，并通过影响员工的工作态度来影响企业的生产效率和绩效目标的实现。
企业中的非正式组织带有群体自助的色彩，是对正式组织的补充。它对管理的积极作用表现在:第一，增强组织的凝聚力，在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带，成员彼此的情感较密切，互相信任，容易形成团结的典范，也可作为管理人员改善人际关系可资利用的途径。第二，增强组织的心理的协调性，非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的，情绪共振，感情融洽，行动易协调一致。第三,提高信息沟通的效率，成员之间交往频繁，使得信息迅速传播，这有助于企业员工之间信息与思想的交流，帮助员工获得正确的决定和有益的建议。非正式组织的存在有利于弥补正式组织沟通的局限。第四,“领导”人物起号召作用,非正式组织的“领导”，是在其发展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度比正式组织高,号召力强。
非正式组织的存在也是一把双刃剑，它消极作用不容忽视。一方面它易导致员工的同质化和思维的近亲繁殖；非正式组织的领导人物或核心人员的不利变动或消极作用，会使组织的发展受到威胁(如企业员工的集体辞职)，还会使组织变革面临危机。另一方面，非正式组织之间的矛盾，导致小集体利益冲突而忽略全局利益；自认为不公正的绩效评估，这使得绩效管理的难度加大，绩效活动或决策受到干扰，扭曲信息的正常传播，削弱正式组织管理的能力。
2.
对非正式组织进行定期评估以调整管理行为，是优秀管理者必做常做的功课。
一个人总是处于这样或那样的群体中。这个固定的群体其实就是一种组织，一种正式的或非正式的组织。一个群体中，伴随着正式组织的存在，往往同时会有各种各样非正式组织的存在。“非正式组织”也称为组织中的小团体，是个人、社会关系的网络，并非由正式组织建立和要求，而是在人际交往中自发而生。
非正式组织的团体特点
较强的内生凝聚力。非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力。在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带，人们彼此的情感较密切，互相依赖，互相信任，有时甚至出现不讲原则的现象。这种凝聚力是内生的和自然的。
群体的心理相容性。由于有自愿的结合基础，非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的，因而情绪共振，感情融洽，行为协调，行动一致，归属感强。非正式组织在满足成员的心理和情感需要上，比正式组织更具有优越性，有时甚至比正式组织更具凝聚力。
通过口啤传递，信息沟通顺畅。非正式组织成员之间感情密切、交往频繁、知无不言，信息传播迅速，成员对信息反应往往具有很大的相似性。非正式组织形式灵活，稳定性弱，但覆盖面广，可以这么说几乎所有正式组织成员都会介入某个或某几个非正式组织之中。
自然形成“领军”人物，具有广泛民意基础。每个群体中总会有这样或那样的“突出人物”，他们似乎拥有一种与生俱来的影响力和感召力，因此在他们身边总会簇拥着一帮人，形成一个个非正式的小团伙或者说“小圈子”。他们在这个小圈子中属于“进化”得较快的人。非正式组织内“领导”的形成，是在发展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度比正式组织高，号召力强。
小团体的松散性。现实企业中的非正式组织大都是松散性的，在正常的状态下，对企业的管理并不会显示出很大的影响，往往容易被忽视。当企业出现变化和转折的时候，这类非正式组织的力量突然壮大，利益的驱动和立场的相似使这种松散的非正式组织迅速紧密化，如果管理者不能迅速察觉到这类非正式组织的紧密化现象并采取相对应的措施，必将导致管理变革的危机，甚至让企业为此付出巨大的代价。
应对的策略
对非正式组织的情况进行经常性的了解和阶段性的评估。为发挥非正式组织的正面作用，经理人员首先应多接触群众，了解各种非正式组织的存在情况。非正式组织是在企业中普遍存在的，一旦形成，只能去接受它的存在，不大可能拆散这个小团体，强硬的改变只能适得其反。当然，这种接纳不是无原则的附和，也不仅是对“非正式”群体存在的客观现实的接纳，还应是对“非正式”群体成员对组织管理者和管理过程不满和抱怨的容忍和接纳。“非正式组织”是组织成员敞开胸怀、抒发意志与情感的场所，因此倾听人们在这种场所发出的心声，对“非正式组织”管理的改善具有非同寻常的意义。
一般来说小团体的形成主要有以下几种因素：
共同的兴趣、相似的背景，如同校毕业、住附近、下班后常有机会一起返家、牌桌上的朋友等等。
出于工作的需要，相互帮协。
工作量不足，以至于员工靠着成群结党打发上班时间；或者公司纪律松弛，员工自由度高，容易明目张胆三五成群闲聊培养感情。
公司制度与管理的不公平、有争议，也易使权益受损的员工因为认知相同，而互相支持。
如果是前两种原因，管理者大可不必大张旗鼓的反对，并给予充分的理解。如果是后两种原因，管理者应该首先检讨自己工作的不足，通过制度的完善、管理的加强，使这个小团体因为没有滋生的土壤而自然消亡。切记，即使是由于后两种原因，管理者也不应强制拆散这个小团体。
充分发挥非正式组织的积极正面作用。为此，管理者要尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益有机结合在一起。在实际工作中，二者的利益在很多时候是一致的。比如一个项目的完成，公司关心的是会给自己带来利润；而非正式组织的成员会想带来奖金收入、成就感的满足。将二者的利益有机地结合在一起，既是一种手段也是一门艺术。主管不一定要打入小团体，但是不妨偶尔参加小团体的活动，与其中的重要成员维系良好的关系，从而影响这些小团体，将小团体转化成组织里正面的一股力量，协助组织目标的达成。在工作上，管理者仍须维持自己的权威与管理立场，但在员工福利等方面，不妨放手委任小团体的成员来分担工作。因为小团体通常热心公益，愿意表现，主管应该给予他们在人际、员工福利上的一方舞台，运用他们的特质，为实现组织目标服务。
同时应在组织工作中有计划、有意识地促进具有积极意义的非正式组织的形成和发展、充分发挥其与正式组识相得益彰的互补功能，使其成为正式组织的“贤内助”和“有益补充”。甚至可在条件成熟和条件许可的情况下，将其中一些转化为正式组织，使其成为正式组织的有机组成部分。再者就是要警惕一些对群体生活有害的非正式组织的形成，比如从事赌博性娱乐或封建迷信活动的非正式组织，对此一定要及早防范，及时将其朝正面方向加以引导，以免其腐蚀正式组织的团体，甚至对企业工作造成不可预计的损失和危害。
防止非正式组织紧密化造成的威胁。一般来说，松散的非正式组织对于企业部门的发展是有利的，能提升人性化管理，改善员工间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发员工的创造性。而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对企业和部门发展的危害将造成员工内部及员工和管理者之间的工作关系紧张，出现员工安于现状、消极怠工的现象，企业工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。
非正式组织是否紧密化可以通过以下几个方面来分析：非正式组织中是否有核心成员，在空余时间是否经常有人聚集在某一成员周围相互交流。在非工作活动中，一些员工是否具有一定的决定权。企业或部门内一些成员的非正式“地位”功能是否超过他们在正式组织中的“职位”功能。当员工产生异议或不满情绪时，是否只向非正式组织成员抱怨。非正式组织成员比管理者更快地获知企业或部门内外的信息。正式组织的工作目标是否要通过非正式组织的认同才能达成。当工作出错时，非正式组织内部成员是否对外隐瞒，并极力开脱责任。开会讨论时，对非正式组织内部成员的意见，不论是否正确，都给予支持，而对非内部成员的意见，如果不符合非正式组织的利益则一起进行反对。
发现了这些信号，可从以下方面着手应对。
在完善组织结构的严密性和有效性的同时，提高中层管理人员的管理方式和管理水平。用正式组织的力量淡化非正式组织的影响力，加强正式组织的控制力度。企业要定期评估中层管理者的管理方式和管理效果，防止管理人员的个人行为而导致的组织控制力下降。
对于管理者而言，最重要的是如何取得信任，但信任往往会给予那些更亲近的人，比如非正式组织的成员之间，而不是管理者和被管理者之间。这要求管理者必须正视问题，面对和坦然承认问题，加强正式的沟通和必要的宣传，想办法解决这些问题。矛盾的掩盖只能更加增强非正式组织的力量，使本来松散的非正式组织更加紧密。
用组织文化引导。非正式组织与正式组织之间的冲突，本质上是两种文化之间的冲突，是正式组织文化与非正式组织的亚文化之间的冲突。从长远来看，要想使非正式组织与正式组织真正协调一致，和平相处，就要通过建立、宣传正确的组织文化，来影响、引导和改变非正式组织的行为规范和价值取向，使之与正式组织的目标协调一致。一个高层管理人员，如果单单履行企业赋予他的管理职能，那么这个企业是做不大的。正确引导、跨越这个组织结构，建立一个无形的组织来领导企业的发展，是每一个优秀企业管理者必须做的。这个无形的组织就是非正式组织，作为管理者的贤内助的积极向上的非正式组织能对企业产生一种无形影响力，这正是企业文化的魅力所在。 充分利用空余时间开展有益活动。在正式组织内开展各种活动，如集体培训、学习讨论等，强化正式组织的凝聚力。这样同时在客观上也减少着非正式组织成员间非正式沟通的时间和空间。
牵住关键人物。非正式组织中的英雄人物是关键人物，管理者应对他们的影响给予高度重视，积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通，应积极邀请他们参与组织的重要决策，如有必要，还可邀请他们出任组织的正式职务。 工作调动。必要时把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变。
鼓励管理人员成为非正式组织的成员。通过鼓励管理人员融入到非正式组织中，可以通过他们施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致。
关注关系相对独立的员工，经常与他们进行交流沟通，听取他们的意见，以保持考核的公正性。
在管理中，尤其要注意这样一种管理方式，管理人员为强化自己的管理职能，通过采用笼络员工的方式来培育自己的亲信，增强管理效力，客观上已形成了非正式组织。这类企业部门，虽然从表面上看来，能较好地进行日常运作，对一般性经营目标也能完成，但对于企业或部门的长期发展非常不利，营造了不好的人员关系和工作氛围，结果是企业或部门员工缺少创新精神，工作效率低下，优秀人才逐渐流失，不再有建设性的意见和建议，员工要么刻意奉承，要么被约束。 同质化是非正式组织存在和发展的基础，破坏这种同质化是弱化非正式组织的力量最容易达到效果的方法。当然，很多时候同质化的形成根源在于管理上的问题，改善和提高管理本身的质量就是消除这种潜在同质化风险的最好办法。比如引进市场的竞争机制，保持员工一定比例的流动性，就能很容易地抑制非正式组织的力量不断壮大。
一、正式组织和非正式组织的特征正式组织是组织设计的结果，有明确的目标、任务、结构、职能以及由此形成的成员间的责权关系。其基本特征:目的性、正规性、稳定性。非正式组织是伴随正式组织的运转而形成的。其基本特征:自发性、内聚性、不稳定性。二、非正式组织对管理的影响非正式组织对管理的影响有利有弊，就看管理人员能不能进行有效的控制和引导。三、非正式组织可能造成的危害非正式组织要求成员一致性，会束缚成员的个人发展，从而使个人才智得不到充分发挥，影响整个组织的效率;非正式组织会影响正式组织的变革，形成组织的惰性。四、非正式组织领导人的重要性一个非正式组织的领导，必须拥有特殊的资格，具有以下特征:技术上比其他成员优秀;在组织服务的时间较长;年龄较大;掌握大量信息，并能传递信息;具有令人钦佩的人格。正式与非正式组织的关系，好象企业决策层与智囊团的关系。
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答：【战略管理】作出这样一幅组织结构图:一个董事长,2个高级主管,4个中级经理,18个基层经理。现在在该图中找出你认为的非正式群组,这对战略形成与制定有什么影响?... 【战略管理】作出这样一幅组织结构图:一个董事长,2个高级主管,4个中级经理,18个基层经理。现在在该图中找出你认为的非正式群组,这对战略形成与...
非正式组织在企业中对工人有何作用
答：越级报告的实质是组织成员未按照正式上行沟通渠道，逐级向领导表达意见，而是越过直属上级直接向更上层领导者，以口头或书面的形式进行沟通。越级报告在所有的组织中都存在，具有上行沟通的功能；但台不能妥善处理，对组织将具有一定程度的破坏力，将危害领导程序、沟通机制等，对工作士气造成冲击。产生原因主要...
现代管理学
答：领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时,还须了解不合乎逻辑的行为,要善于倾听和沟通职工的意见,使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。 (三)、"社会人"假设内含的管理策略 从"社会人"的假设出发,采取不同于"经济人"假设的管理措施,主要有以下几点: 第一、管理人员不应只注意完成生产任务,而应...
团队中领导者的作用是什么?
答：即使目标一致，但是想法个不相融，那么就会造成很大的分歧，如果无人管理团队将会分崩离析。这个时候领导者就需要去统一团队内的不同意见，制定合理的路线，让每个成员都能接受。领导者还要组织举办一些团建活动，让团队内的每个队员都能彼此的熟悉对方，增加团队的凝聚力。一些领导者在发现队内成员有困难...
管理者在企业管理中的作用
答：企业领导者不仅要经常设想如何面对未来，适应千变万化的市场情况而稳步前进，作为优秀的领导者还要从实际出发，从长期战略方面思考，确定企业未来发展的方向和目标。在这个过程中，必然带来企业文化的相应改变。企业管理者在文化建设中居于主导地位，管理者不断通过正式或非正式的沟通，传达企业的价值观与理念。
非正式组织对组织变革有哪些影响
答：第三，提高信息沟通的效率，成员之间交往频繁，使得信息迅速传播，这有助于企业员工之间信息与思想的交流，帮助员工获得正确的决定和有益的建议。非正式组织的存在有利于弥补正式组织沟通的局限。第四，“领导”人物起号召作用，非正式组织的“领导”，是在其发展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度比正式...
怎样做好一名合格的团队管理者
答：导语:管理主体是一个组织,这个组织可能是国家,可以是一个单位;也可能是一个正式组织或非正式组织。管原意为细长而中空之物,其四周被堵塞,中央可通达。使之闭塞为堵;使之通行为疏。管理,是指管理主体组织并利用其各个要素(人、财、物、信息和时空),借助管理手段,完成该组织目标的过程。 怎样做好一名合格的团队管...
领导者如何提升领导力
答：3、提高用人能力。高明的领导者善于从每个普通的员工身上，发现有价值的东西，并加以引导和开发。4、提高沟通能力。领导要积极主动与上级、同级、下属沟通。特别是主动与下属沟通，把自己的意图向下属讲清楚，争取在思想上、认识上达成共识，形成共鸣，围绕共同目标而努力。5.坚持学习，以身作则 6.提高...
如何发挥团队最大潜能
答：任何一个企业(或组织)都会有跌倒的时候,都会有不尽人意的事。失败之后,做一次分析(即便是非正式),发现哪里出错了,从中汲取教训。如果是个人造成的严重错误...如何发挥团队最大影响力 1、 不断丰富专业知识和从业经验 尽管近几年来,随着职业经理人的出现,专业知识和从业经验的要求在领导者的选拔中有所下降,人们越...
作为空降领导应该如何应对团队员工的不服气、不配合工作?
答：作为一个空降领导，应对团队成员的不服气和不配合工作，可以采取以下措施：1. 建立良好的沟通渠道：首先，我会与团队成员建立良好的沟通渠道。通过定期的团队会议、个别谈话以及开放式的沟通平台，我会主动倾听团队成员的意见和想法，了解他们的关切和不满。通过真诚地与团队成员交流，我可以建立起互信和理解...
