以岗位任职条件为本的培训体系建设
公司战略决定企业培训发展方向，培训永远依附于企业战略目标而不可能超越企业战略目标而单独存在。此外，单个培训体系的适用范围应该是企业里某一类工作性质相同的职种人群，如营销人员培训体系、技术服务人员培训体系、财务人员培训体系等。因此培训体系开发的第一步是了解企业的使命和战略目标，分析并明确本职种的功能定位和职责要求，即搞清楚为实现企业战略目标，需要这个职种做些什么工作和提供什么成果，要培养出具备何种能力的人才。在这一步骤中，培训部门需要与该职种业务部门一起，对企业高管、战略管理部门等进行访谈，同时分析企业长、中、短期发展规划，自上而下地明确企业战略目标下对该职种的核心能力要求。在此过程中，培训主管部门和业务部门要共同着手解决两个问题：企业的战略目标要求我们职种做什么，为了实现战略目标我们职种需要什么样的人才。
二、以岗位任职条件和能力模型为基础
企业的职位体系和岗位能力模型是人力资源管理的基础型平台。职位体系通过对企业内各种人群的工作属性、素质种类、工作流关系、报酬取得方式的划分，明确企业的职类、职种和职位，为人员的分层分类提供依据。培训体系建设的前提是能清晰界定员工属于何种职类(管理类、研发类、技术类)、何种职种(市场开发、专业技术服务、服务等)、何种职位。
岗位能力模型则提供了企业战略目标下对某一职种的综合要求，包括不同的知识、技能水平、职业素养和经验成果，因此根据岗位能力模型基本上可以推导出培训课程。但这一过程常出现的问题是，一个人从新员工到资深员工会有多个级别，如何在培训体系中体现出级别之间的差异。岗位能力模型与一般模型的重要区别是岗位能力模型必须明确各级员工的行为标准，即不仅规定了做什么、怎么做，还规定了每一级别要做到什么程度。此外，在根据岗位能力模型设计培训体系时，也不能脱离员工的能力现状，做好该职种人员的学历结构、专业匹配结构、工作经验结构的分析，以便使培训体系更具可行性。
三、将培训与员工职业发展和晋升相结合
培训体系建设的基本原则是培训与职业发展相结合，员工在哪个级别，就接受哪个层面的培训，或者接受了哪个层面的培训，就至少应该有往那个级别发展的倾向和可能，两方之间不能错位和脱节。在岗位任职资格中，会明确某一职种内的各种职级，假设商务职种中有如下几个级别：新员工、商务执行人员、商务经理助理、商务经理、高级商务经理，那么培训体系也应遵循相应的分层分类原则，划分级别并相互对应，同时每一级别的培训要有内容、程度、形式的差异。
培训内容上，职级越低的员工，培训内容量和信息量越大;越到高级，内容越应该聚焦到少部分核心内容。
培训程度上，职级越低的员工，着重在基本知识面的培养，对其考核的要求也是了解即可;越到高级，越侧重知识背后的规律掌握，对其考核要求应该是融会贯通。
培训形式上，职级越低的员工，偏重课堂讲授式的培养与师带徒的方式，强调的是系统性与及时性，同时以内部培养为主;越到高级，越侧重发散性和开放性的案例式培养，同时尽量多可制度能的外派学习。
四、建立完善的培训管理与保障机制
管理课程比较好的做法是为每一项课程建立课程卡，课程卡对课程的全部属性做出了规定，包括：课程编码、课程系列、课程名称、课程性质、时间安排、课时、培训形式、考核形式、责任部门等，课程卡积累多了可以编制成课程手册。从员工角度来看，能清晰地了解到企业给自己提供了哪些培训资源，其中又有哪些是自己当前阶段需要完成的;从培训部门角度来看，可以全面地掌握该培训体系中的课程信息，对培训体系中的知识组成做到心中有数。
对培训对象的管理中，一种比较有效的做法是把培训与任职资格晋升相结合，培训部门可在任职资格定级评价管理制度中做出规定，如修满规定学时方能取得申报任职资格高一职级的资格;培训出勤率超过一定百分比方能取得申报任职资格高一职级的资格;规定时限未修满相应职级的培训课时，做任职资格降一级处理。同时，为保证专业培训师资，也可要求某一职级以上人员，当年培训输出课时未满规定课时，做任职资格降一级处理。
除做到以上几点外，还需要对已经建立的培训体系持续地进行动态维护。培训体系的实质是一个企业在不同发展阶段下的人才培养机制，当企业的总体目标、发展水平、外部环境发生变化时，都会带来对员工能力要求的变化;没有一成不变的战略目标，同样没有一成不变的培训体系。因此要实时动态对培训体系进行修正，根据企业成熟度与该职种成熟度设定修订周期。发展相对稳定、业务流程相对固化、职种水平相对成熟的企业可以把培训体系修订周期设定为5—10年，反之，企业处于高速发展、组织结构和业务流程不断变化，其新职种、新角色、新功能不断涌现的情况下，可以缩小培训体系修订周期，以保证培训体系能即时满足企业人才培养和发展的需要。
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如何开展好培训工作?
答：所以，我们需要对这些员工进行了解，了解他们对公司哪些岗位有兴趣，最后匹配他们的职业生涯规划，选择适合自己的岗位。三、 岗位的任职标准 要做好这些员工的能力培训，让他们能够胜任工作岗位，我们必须要以岗位任职标准为基础，以岗位要求为培训需求。为了让大家更容易理解，我以产品专员岗位为例进行分析。
如何做好研发人员的职业发展体系
答：由此,CP公司引进了先进的职位管理体系。 职位管理是以单个职位为管理对象,通过职位分析来明确不同职位在企业中的角色和职责以及相应的任职资格,然后通过职位评估等分析工具来确定职位在企业中的相对价值大小,在企业内部形成职位价值序列。 为了将全员职业发展工作做实,并为构建全员职业发展通道建立科学的理论和实践基础,...
任职资格体系是什么 有哪些应用
答：一般来讲，任职资格管理体系包括三方面的内容：一是员工职业发展通道体系，这可以为员工的职业发展方向提供指引，在企业内部获得足够的认可；二是任职能力体系建设，针对不同级别职位，提炼建立任职能力模型；三是内部认证评价与结果应用，定期开展评价认证，为参与人反馈改善。任职资格体系的应用也是非常广泛。1...
如何开展员工职业发展体系建设?
答：任职资格认证一般可以分为个人申请(自评)/部门推荐、基本条件审核、知识考试/技能测试/素质测评、行为评议/能力评审、认证结果输出反馈(申诉处理)、颁证、结果应用等环节。 4、任职资格标准及认证结果的应用 任职资格标准及认证结果可以广泛应用到招聘选拔、人才盘点、培训发展、绩效管理、薪酬激励等人力资源体系各领域。
培训师岗位职责
答：》 培训师岗位职责: 1、产品培训课件的制作、宣讲,对客户进行产品知识培训、答疑; 2、擅长领域广泛,比如:团队建设、企业文化建立和企业内部流程改造、沟通...二、任职条件: 1、本科以上学历,英语专八级或雅思成绩6.5以上,有一年以上教师工作经验者优先; 2、在英语教学培训的某个领域(如:语法专项/听力专项/口语...
培训体系的内容包括哪些
答：培训的范围：企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层(班组或项目小组)、部门(职能和业务部门)和企业。如学徒培训、自学、岗位技能培训、劳动纪律与法规培训、安全生产与劳动卫生管理、文化基础知识培训、计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训等等。培训对象和内容：企业员工培训方案包含什么...
人力资源管理体系的三驾马车体系是什么呢
答：薪酬管理体系,绩效管理体系,培训管理体系 关于人力资源管理体系的问题 建立一套科学的有效的人力资源给管理体系,现代企业人力资源管理工作要真正去企业的战略与业务服务,就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系,包括五项基本工作:识人perception, 选人pick,用人placement,育人professional,留人preservation。 以识人为...
如何做好培训管理制度建设
答：：一是着力研究建立各级各类干部素质的标准体系。对不同层级、不同岗位干部的素质要求具体化、规范化、科学化。二是研究和配套确立科学的培训工作标准。三是做好干部培训需求的调查工作，针对不同需求，制订长期、中期、短期的教育培训目标。4、进一步创新培训工作机制 ：一是完善干部岗位任职资格制度。按照...
关于企业任职资格管理培训的问题,求解答:试分析用任职资格管理解决职 ...
答：我们发现，在基础文件方面，各分子公司对从事相同或相似工作岗位的叫法五花八门，不同层级5级最高还是1级最高叫法不一；各分子公司对哪些是核心人才说法不一，对为什么做任职资格建设也缺乏统一口径，没有配套的应用体系作支撑，缺乏对任职资格体系建立的系统规划。任职资格体系的建立是一个复杂而系统的工程...
任职岗位的能力和素质要求
答：任职岗位的能力和素质要求,在职场生活中,我们都知道是人际交往中重要的一部分,政治素养是人的综合素质的核心。人的政治素养的高低是社会政治文明发展水平的重要标志。下面我整理了任职岗位的能力和素质要求。 任职岗位的能力和素质要求1 一、岗位职责 1、修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程...
