老油条员工，如何激发工作动力？-要用好激励因素与保健因素
满意因素指的是可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素指的是容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的最主要因素。
保健因素的内容包括公司的一些政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果公司能够满足这些因素，而且还能消除不满情绪，作为员工来说维持原有的工作效率，但不能激励员工更积极的行为。
而激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使员工产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。
观点阐述
第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；
第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素
保健因素指的是造成员工不满的因素。如果保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至还可能引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，不管再如何进行改善的努力往往也很难提升员工的满意度，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性了。
所以在保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等等都是保健因素。这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。它不能直接起激励职工的作用，但却有预防性的作用。
激励因素
激励因素指的是能让员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，从而提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
那么根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法。
第一：直接满足法
直接满足法，顾名思义，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，从而使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。
对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。
第二：间接满足法
间接满足，顾名思义又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的满足。比如从晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利获得满足等，就都是在工作之后获得的。
其中福利方面，比如在工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等方面，都是属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。
研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。
在实际工作中，借鉴这个理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。
从实际操作中，双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我们正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与公司的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。
而作为双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然我们发现在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激。
那么在社会主义条件下呢？就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然我们发现工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。
最后补充
1.绩效管理的核心功能是激励作用，而不是惩罚的作用；
2.绩效管理中一项重要的内容是绩效考核，而考核的目的是为了加强考核人与被考核人的沟通，通过确定工作计划，能考核双方了解被考核人周期内的重点工作，使其工作能够有重点和方向，通过一定考核周期后，到考核末的成绩沟通，使得考核双方了解被考核人工作的不足，使其能够进一步改善和调整。
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公司总是有一两个工作不忙的员工,你作为领导会去要求同事每次都使唤这个...
答：能帮忙做事的员工应该是做事比较麻利的员工吧？一般也都是比较优秀，比较靠谱的吧？应该不用使唤吧？只要给点利益，就能让这样的员工发挥更大的作用呀！当然了，如果你说的是懒惰的，油条的，那估计频繁使唤也不是好方法呀！做事成效会打折扣的。
餐饮界的“优衣库”,卖馄饨、盖饭、羊肉串,开出100家直营店
答：店长是按照任务给激励,那么一线员工,该如何激发他们的工作热情呢? 南城香选择走计件模式,在基础工资的基础上,多劳多得。 举个列子,早餐中最难做的就是油条,为了鼓励员工炸好油条,每炸一根油条就多给0.5毛钱,所以你会看到员工为了多赚这个钱,拼命炸,拼命做好,做好后还会拼命卖。 生意好的门店,单炸油条工每...
有些员工对待工作百般推辞,这个问题该如何解决?
答：是你做事不合情理，还是偏袒某人，分配不均，抑或，某项工作不应这样处理而应那样处理，无论是什么事情，都可以敞开心扉交谈，明辨是非。尽管，一时达不成统一，这种油条员工很难用低薪酬的鼓励方式让他们卖力，除非加钱或者加好处他们可能会动一动，这种员工就包括了很多公司的口无遮拦的大妈级人物。
领导安插油条员工在你身边,怎么理解?
答：领导安插这类员工在你身边，意在监视你言行举止。这种老油条拍马屁的功夫是一流的，作为你不要与之冲突，做好自己本职工作，少说多做，也不要抱怨。至于领导的这种安排的用意，你不要妄自猜测。
厨房员工月度工作总结与计划范文模板
答：紧张而忙碌的2019已经结束了,回顾这一年的工作有许多收获和体会。那么厨房员工月度 工作 总结 与 工作计划 该怎样写呢?下面就是我给大家带来的厨房员工月度工作总结与计划 范文 模板,希望大家喜欢! 厨房员工月度工作总结与计划范文模板篇一: 时光飞逝,转眼间一个月已经过去了,在上个月的工作中我们后厨的员工工作很...
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答：（6）斤斤计较个人得失，时不时闹情绪，动不动耍大牌，不服从领导，工作纪律涣散，缺乏自我约束，爱搞特殊化，基本没有团队意识和团队精神；（7）传播消极信息，喜欢当老好人，教唆新员工一些不当行为，开始培养“小油条”；（8）巴结奉迎上司和领导，靠不正当的关系吃饭。抽一个星期天，关门坐在屋里，...
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答：对老员工有排斥感的人，常常会用这几个词来形容：“油条”、“不上进”、“混日子”、“说不得”、“能力不行”。其实不管老员工还是新员工，这些评价的状态都有可能出现，只是当老员工犯了这些毛病，在一般人的眼里就会显得特别地突出。老员工是企业的重要资源和核心力量，经过多年的磨合和打磨，...
员工管理
答：不管你的下属如何油条，你是他们的上司，所以他们不会不考虑你的想法。我有一篇博客（何开文博客，百度文库都能找到）叫，我的工作价值观，你可以参考。一定要明示你好的标准，及你认为的不好的表现。其中一条，未分清的工作不是用来推卸的借口；在多大程度上完成了这些工作，是一个人素质的体现。另外...
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答：什么是员工职业发展,我们对于自己的发展大部分的人都是有一定的目标的,而为了在工作中有更好的成长,来为今后的学习制定一份计划也是很重要的。以下什么是员工职业发展. 什么是员工职业发展1 员工(职业)发展是组织帮助员工分析职业发展方向、设计职业发展通道、制定职业发展规划,并通过辅导、培训、岗位锻炼等方式帮助员...
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答：有“老油条”这个特性的人，是含有有一定年龄的意思，但并不代表所有年龄比较大的员工，都是老油条。“老油条”和年龄没有非常直接的关系。那什么样的人才会被称为是“老油条”，以及职场“老油条”会有哪些表现呢？一、工作积极性较低 1、 喜欢“推活儿”职场中，不同的人面对工作会有不同的态度...
