根据职业生涯理论 职业成长共有几个阶段 根据休伯曼的教师职业生涯周期理论，教师专业发展可以划分为哪几...
作者&投稿：仉陆 （若有异议请与网页底部的电邮联系）
而我认为，职业导入期是职业“懵懂”阶段，不合适进行所谓的职业规划。每一个人的职业规划，要根据自己的专业、特长、爱好、个性等各种特性综合考虑，而职业导入期是发现自己这些特性的过程，只有初步认识了自己，才可能做出真正符合自己特性的职业发展规划。
很多应届生在选择工作时，常常纠结于薪水高低，其实，职业导入期应该将薪水的考虑列为最后一项参考内容，而喜欢、擅长可以作为首要考虑条件。在职业导入期，不管你是名校还是海归，都不应该高估自己。有一位同学向我咨询，他进入某央企后发现，被提拔的都是有关系的人，而自己这样“即有学历又有能力”的人，却没有得到重用！我说，名校只证明了你的学习能力，你的工作能力是从哪里得到证明的？在我国目前的教育体制下，大学教育还不能证明“能力”，即使北大、清华这样的百年名校毕业生也基本如此。
职业成长的第二个周期为成长期，年龄在25-35岁，这10年是一个人一生的职业生涯完成“充电”的过程。经历了导入期的基本职业训练，成长期的关键词是“我能做什么”，“我擅长做什么”。这个时期要完成自己的职业规划，并努力向既定目标走下去。在职业成长期，有部分优秀人才，30岁左右已经进入了企业中层甚至高层管理岗位，但是，人在这个年龄阶段，激情有余而沉稳不足，部分优秀人才也会产生高估自己的问题。汇才猎头推荐的某上市公司品牌总监人选，在新华社和某大型企业都做到了总监职位，经过汇才猎头的推荐，他顺理成章拿到了OFFER，但是，进入企业不到3天，准备打“退堂鼓”了，我问原因，他说下级和平级部门的人员感觉对他不友善。所以他说，如果企业给他一个更高的职位，比如主管品牌的副总裁，那么，他觉得更方便开展工作。
我给他讲了一个我个人的亲身经历，七八年前我曾在北京某大型集团公司担任总裁办主任一职，到这家企业工作不到一年，我被迫离职了，是我工作能力不够优秀吗？我入职2个月在试用期就破格加薪，在为董事会决策参谋方面、在行政管理方面可以说都受到老板的赏识，那么，是什么人将我挤兑不得不离职呢？你可能想不到，是小车班的8位司机。我担任总裁办主任期间，发现小车班上一年度的油耗和维修费用达到了80多万，而调查发现驾驶员虚报油票、虚报维修费比比皆是，为此，我对小车管理制度进行了改革，一是实行出车审批制，并核定每次出车的公里数，以此核定当月油耗；二是指定汽车维修厂，并且在合同中明确规定，如果出现修理厂与驾驶员合伙虚报修理费事件，修理厂将支付三倍违约金并无条件解约。小车班的改革，全年的费用降低了50%。虽然小车班的改革保护了企业利益，却损失了小车班司机的个人利益，而这点是我当时没有考虑周全的。为此，半年来针对我的攻击不断出现，这些每天乘坐着小车班司机的高管们，对我的态度越来越冷漠，直到我不得不被迫离职。
我和他讲，你不是省委派到市委去当书记，作为空降的职业经理人，你上和老板无历史缘源，下和员工无现实利益，甚至你的到来有可能影响到某些人的个人利益，凭什么你一来，这些人就围着你转，给你陪着笑脸？即使今天给你一个副总裁的位置，下面该给你下绊子照常下绊子，就是给你个总裁，在你入职后3个月内，在没有得到老板的认可之前，一个普通文员你可能都开除不了，因为没准这个文员就是老板的小三！
职业生涯的导入期和成长期可以归结为个人职业生涯的第一阶段，这个阶段是学习、成长、完成职业积累的过程，走好了这个过程，你才有可能在成熟期在职场上散发出耀人的光芒！
35-45岁为职业成熟期，这个时期决定了你的职业高度。很多优秀职业经理人在这个时期走到了管理层，甚至决策层的岗位。我们将企业的管理岗位分为三个层面，基础层面为执行层，包括基础员工、主管和中层经理；中层层面为管理层，包括分管业务模块的总监、副总等，在公司战略规划下制订自己管辖业务模块的计划，并在总经理授权下实施管理职能；最高层面为决策层，进入董事会或总裁办公会的CEO、总裁、总经理，也包括CTO、CFO等重要岗位，这些岗位人员共同制订了公司战略规划、公司组织架构，并决定的管理层的去留。
在职场这个大舞台上，不到1%的人能够有幸进入到决策层，除了个人努力、良好的职业背景之外，还有运气成分。所以，并不是所有没有达到这个高度的经理人就一定不够优秀，还有机会原因。
根据现代的职业生涯发展阶段理论,职业生涯分为哪几个阶段?~
很多应届生在选择工作时，常常纠结于薪水高低，其实，职业导入期应该将薪水的考虑列为最后一项参考内容，而喜欢、擅长可以作为首要考虑条件。在职业导入期，不管你是名校还是海归，都不应该高估自己。有一位同学向我咨询，他进入某央企后发现，被提拔的都是有关系的人，而自己这样“即有学历又有能力”的人，却没有得到重用！我说，名校只证明了你的学习能力，你的工作能力是从哪里得到证明的？在我国目前的教育体制下，大学教育还不能证明“能力”，即使北大、清华这样的百年名校毕业生也基本如此。
职业成长的第二个周期为成长期，年龄在25-35岁，这10年是一个人一生的职业生涯完成“充电”的过程。经历了导入期的基本职业训练，成长期的关键词是“我能做什么”，“我擅长做什么”。这个时期要完成自己的职业规划，并努力向既定目标走下去。在职业成长期，有部分优秀人才，30岁左右已经进入了企业中层甚至高层管理岗位，但是，人在这个年龄阶段，激情有余而沉稳不足，部分优秀人才也会产生高估自己的问题。汇才猎头推荐的某上市公司品牌总监人选，在新华社和某大型企业都做到了总监职位，经过汇才猎头的推荐，他顺理成章拿到了OFFER，但是，进入企业不到3天，准备打“退堂鼓”了，我问原因，他说下级和平级部门的人员感觉对他不友善。所以他说，如果企业给他一个更高的职位，比如主管品牌的副总裁，那么，他觉得更方便开展工作。
我给他讲了一个我个人的亲身经历，七八年前我曾在北京某大型集团公司担任总裁办主任一职，到这家企业工作不到一年，我被迫离职了，是我工作能力不够优秀吗？我入职2个月在试用期就破格加薪，在为董事会决策参谋方面、在行政管理方面可以说都受到老板的赏识，那么，是什么人将我挤兑不得不离职呢？你可能想不到，是小车班的8位司机。我担任总裁办主任期间，发现小车班上一年度的油耗和维修费用达到了80多万，而调查发现驾驶员虚报油票、虚报维修费比比皆是，为此，我对小车管理制度进行了改革，一是实行出车审批制，并核定每次出车的公里数，以此核定当月油耗；二是指定汽车维修厂，并且在合同中明确规定，如果出现修理厂与驾驶员合伙虚报修理费事件，修理厂将支付三倍违约金并无条件解约。小车班的改革，全年的费用降低了50%。虽然小车班的改革保护了企业利益，却损失了小车班司机的个人利益，而这点是我当时没有考虑周全的。为此，半年来针对我的攻击不断出现，这些每天乘坐着小车班司机的高管们，对我的态度越来越冷漠，直到我不得不被迫离职。
我和他讲，你不是省委派到市委去当书记，作为空降的职业经理人，你上和老板无历史缘源，下和员工无现实利益，甚至你的到来有可能影响到某些人的个人利益，凭什么你一来，这些人就围着你转，给你陪着笑脸？即使今天给你一个副总裁的位置，下面该给你下绊子照常下绊子，就是给你个总裁，在你入职后3个月内，在没有得到老板的认可之前，一个普通文员你可能都开除不了，因为没准这个文员就是老板的小三！
职业生涯的导入期和成长期可以归结为个人职业生涯的第一阶段，这个阶段是学习、成长、完成职业积累的过程，走好了这个过程，你才有可能在成熟期在职场上散发出耀人的光芒！
35-45岁为职业成熟期，这个时期决定了你的职业高度。很多优秀职业经理人在这个时期走到了管理层，甚至决策层的岗位。我们将企业的管理岗位分为三个层面，基础层面为执行层，包括基础员工、主管和中层经理；中层层面为管理层，包括分管业务模块的总监、副总等，在公司战略规划下制订自己管辖业务模块的计划，并在总经理授权下实施管理职能；最高层面为决策层，进入董事会或总裁办公会的CEO、总裁、总经理，也包括CTO、CFO等重要岗位，这些岗位人员共同制订了公司战略规划、公司组织架构，并决定的管理层的去留。
在职场这个大舞台上，不到1%的人能够有幸进入到决策层，除了个人努力、良好的职业背景之外，还有运气成分。所以，并不是所有没有达到这个高度的经理人就一定不够优秀，还有机会原因。
根据现代的职业生涯发展阶段理论,职业生涯分为哪几个阶段?~
准备与探索阶段（0~25岁）学习相关技能，培养相关素质。
确立阶段（26~30岁）对自我、社会、职场逐渐形成一个较为清晰、科学而准确的认识，开始变得理性、现实。
发展阶段（31~50岁）经过前期积累，进过技能的提升，终于厚积薄发，在职场上纵横驰骋、如鱼得水，飞速发展，硕果累累，同时激情开始消退。
维持阶段（51~60岁）此阶段主要巩固成果和人脉关系，开始回顾总结自己的职业生涯，同时为退休做准备。
衰退阶段（60~）逐渐淡出职业生涯，以休闲为主，赡养子孙，享受天伦之乐.
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