人才任职资格体系有哪些要素？ 任职资格管理体系有什么作用？
一、职业发展通道设计
1.职位梳理，确定员工职责；
2.职位分类，序列划分；
3.职位分层，级别划分。
二、任职资格标准体系建设
任职资格标准是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。任职资格标准一般可以分为基本条件、行为标准、能力标准、业绩标准。
三、任职资格评价认证
1.任职资格评价认证定义：职业发展通道和任职资格等级标准建立以后，下一步工作就是用员工的实际工作表现与通道等级定义和任职资格等级标准进行比较，评价员工所达到的任职资格等级。
2.任职资格认证的流程：划分级别；确定级等；审批、反馈及公示；复议申请及受理；资料整理与归档。
四、任职资格体系应用
表现为人才培养方面、 人才梯队建设方面、职业发展规划方面、薪酬体系设计等方面的应用。
任职资格体系：从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。其主要包括任职资格标准，任职资格定级评价，任职资格调整与管理，任职资格落实与反馈。
这个中级证书 是杭州市颁发的 要先评初级（也就是助理工程师） 然后4年后，考英语和计算机 在去评中级职称。
不是你说的专业资格证书。
落户，一般正规点的单位都可以有集体户口，就是一个户口下面有百八十人那种。
人才任职资格体系有哪些要素？~
人才任职资格体系有标准、评估、应用等要素。人才任职资格体系具体包括以下方面：
任职资格标准：
包括三个方面：胜任力标准（素质、知识、技能）、行为标准（工作行为、职业行为）、贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）
任职资格评估：
评估上述任职资格标准的方法论包括：结构化行为访谈（BEI）、文件筐测试、素质测评（心理测试/问卷）、取证评价（职业化水平认证）、述职评审、演讲、纸笔测试、案例分析、投射技术、行政职业能力测评等。
任职资格应用：
根据不同需要，采取不同的标准组合和评价方式，用于人力资源规划与招聘、培训与发展、领导力发展（晋升、继任计划）、组织发展、职业发展规划（双通道职业发展）、知识管理等方面。例如：
1）管理岗位晋升：
a）标准：领导力、工作行为、贡献。
b）评估方法：可以采用行为面谈（观察）、取证评价（考察行为与贡献）、述职评审、演讲、文件框测试等方式的一种或多种组合。
（说明：管理岗位晋升，首先要考察拟提拔者是否具备领导素质，如成就动机，影响他人的意愿等，这些素质基本上很难培养，企业往往认为可以在上岗之后再针对性培养深造，实际上是徒费时间而已；其次，要看拟提拔者是否在平时的工作中是否显示相应的行为，如具备管理素质的人在日常工作行为中往往显示出影响他人的特征，善于建立关系，对人际关系敏感等；最后，企业要考察拟提拔者的贡献。贡献与绩效不同。绩效强调短期，如这个季度你做的好，我给你考核成绩为“优”，这是绩效；贡献则结合短期和长期，你出了工作成果，当然算贡献，你培养了他人，对组织而言是长期贡献，你若将知识和技能进行细化、整理、创新，传递给公司其他人，则是更宽泛、更长远的贡献，相对而言，后二者对组织的长期发展更为重要，这也是组织对管理者的最重要的要求之一。
一般企业提拔干部的方式有三种，一是凭能力，然而一个人有能力，但在工作中不能有相应的行为表现，对组织不能有贡献，充其量是个摆设；二是看业绩，业绩是短期的、片面的，这种方法往往把优秀的业务专家变成平庸的经理，类似的例子实在不胜枚举；三是凭资历，拍脑袋，这种方法就不值得在此讨论了。）
2）技术资格晋升：a）标准：知识、技能、经验、贡献
b）评估方法：知识考试、撰写论文、资格评定会议等
扩展资料：
任职资格体系：从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。其主要包括任职资格标准，任职资格定级评价，任职资格调整与管理，任职资格落实与反馈。
任职资格的维度一般可以分成素质、知识、能力和经验四个大类。
素质维度一般指那些由个人自身特质决定的，比较根深蒂固，不太容易改变的东西。包括：性别、年龄、人格，智商，人生观，世界观，价值观等。
知识维度一般指的是那些通过学习、查阅资料等后天学习可以得到的信息。一般包含：专业、学历、社会培训、证书、认证、专利以及岗位需要的知识等。
能力维度一般是指在一定知识的基础上，能够完成某个目标或者任务的可能性，是一种知识的转化。知识和能力是不同的，光有知识没有能力就是纸上谈兵。
比如掌握游泳的知识和掌握游泳的能力完全是两个不同的概念。如果某人只掌握游泳的知识，也就是知道游泳的原理，但是却从来都没有实践过，这时候如果把他直接扔到水里，恐怕凶多吉少。
经验一般是指某人从事一项工作的时间长短。能力一般和经验有一定的相关性。但并非持续相关，一般来说，随着时间的增加，经验的增长，能力的提升会趋于平缓。
比如一般人开车三年左右基本就成手了，在这三年之内，开车能力的提升是比较明显的。再开3年，在能力上一般不会有比较大的提升。这时候提升的主要是经验。而经验的体现，主要是熟练程度和处理异常状况的能力。
素质维度，反映了人才“能不能”做；知识维度，反映了人才“知不知道”怎么做；能力维度，反应了人才“会不会”做；经验维度，反映了人才“做了多久”或者“熟练程度”。
参考资料：百度百科-任职资格体系
任职资格管理体系最大的作用是能够全面、精确的定义职位对人的要求，为人岗匹配提供基础。同时，还为员工的职业发展通道、管理者继任计划、员工培训与开发等工作奠定了基础。绝大多数人力资源管理问题都与任职资格有关，而任职资格的问题主要表现为人岗匹配度不足甚至是完全不匹配。通过众合众行的项目经验与长期研究发现，有超过50%的受调查企业认为任职资格就是学历、工作经验、职称等要素；但实际上，完整意义的任职资格要素应该包括五个方面，这五个要素彼此之间应遵循MECE原则（相互独立，完全穷尽），具体如下：A、知识：即，为满足岗位的要求所应当掌握的知识；这种知识与学历无关，但须能够满足达到该岗位最起码的工作输出所应掌握的知识。例如，要成为一个合格的中医，不仅需要系统的学习中医理论以及各种诊疗方法，还应该对中国传统文化有一定的了解，尤其是对《周易》；而要成为一名合格的厨师，不仅需要掌握精湛的烹饪知识、技巧与手艺，还应该掌握基本的营养学、美学知识（饮食讲究色香味俱全，而色排在第一位，因此对审美、造型、视觉艺术有一定的要求）；要成为一名合格的汽车设计师，不仅要掌握工程学、美学的知识，还要掌握基本的空气动力学、社会学、仿生学知识，以及良好的审美素养。在任职资格五要素中，知识这一项是最基础但也是最容易出现遗漏的要素——许多企业将知识这一要素简化了，以至于在招聘面试时认为不错的求职者，在入职之后发现其工作并不能让人足够满意。要确保对知识这一要素的精确定义，可以通过BEI访谈，以标杆员工作为参照，将其掌握的知识进行系统的分类与分级。这样做可以最大限度的将优秀员工在其岗位上所具备的知识进行显性与系统的描述，便于识别和管理。B、专业技能：即，为满足岗位的要求所应当掌握的专业技能；而这种专业技能特指那些未经书面认证但又影响到岗位工作输出的、显性化的技能。例如，要成为一名合格的市场调查人员，不仅应该掌握相应的市场调查知识，还应该掌握一些相关的统计调查方法，例如SPSS统计分析软件或EXCEL的数据透视表等高级应用技能；要成为一名合格的培训讲师，不仅要有深厚的专业功底，还要掌握良好的授课技巧与沟通及互动技能。在任职资格五要素中，对专业技能的界定稍有不慎就会与知识混淆，而且在界定专业技能的程度等级时，许多企业往往习惯于用“熟练”、“丰富”、“良好”这些过于笼统的描述，而正确的做法是将这些专业技能进行分级或量化，以此更加精确的评价员工对专业技能的掌握程度。C、岗位经验：即，为满足岗位的要求所应当具备的相同或相似岗位的从业经验；岗位经验不同于工作经验，前者是指为满足当前的岗位要求所具备的与之相同或相似岗位的从业经验，后者是指毕业后进入社会开始工作的年限。尽管岗位经验与专业技能、胜任力项等要素并非强相关关系，但岗位经验越丰富往往意味着越熟悉该岗位的工作特点与要求以及工作技巧及诀窍。对企业而言，岗位经验越丰富虽然并不意味着该员工越优秀，但至少其教训也就越多（或者经历多或者看到的多），也意味着犯错的概率要明显小于岗位经验不足的员工。D、胜任力项：即岗位所应具备的胜任力项；与专业技能这一要素相比，胜任力项侧重于隐性的禀赋或素养，因为一个人的性格特质或素质会决定其外在行为，而外在行为会决定其工作成效。但是，外在行为可以掩饰或伪装，而内在的禀赋或素养往往很难掩饰和伪装，但要有效的识别内在的禀赋或素养，往往很难通过常规的行为观测来实现，还需要借助一系列的心理学测评工具。在任职资格五要素中，胜任力项几乎不可能通过后天的努力去改变——一个人的性格、禀赋或自我认知，往往在其成年之前就已定型，如果不是遭遇重大变故，这些性格、禀赋或自我认知几乎不会改变。即岗位所应当具备的基础的任职条件。众合众行归纳的基础条件包括三个部分，分别是学历、执业资格（证书）、生理条件。具体如下：学历学历是最不重要的基础条件，它只代表了官方对员工在过去所接受的教育所授予的正式化的认可，但在许多企业尤其是国企，往往将人才等同于学历；众合众行认为，这种唯学历论的逻辑将会产生严重的后果以及错误的导向。例如不重能力重学历、忽略了动手能力、产业工人的严重不足等等。事实上，在发达国家里（美国、德国、法国、日本、英国），除了极少数行业和职业有学历要求，绝大多数企业更看重的是职业教育和素质教育，而非学历教育这种通才教育，但这并不影响其领先的行业地位与卓越的研发及生产制造水平（例如奔驰公司、宝马公司、丰田汽车等）。执业资格（证书）即某些特殊职业所要求的、获得了被官方认可并授予许可证的执业资格（证书），例如律师牌照、医生牌照、审计师牌照等，没有执业资格（证书）就无法从业，但这仅仅是基础条件之一。生理条件是指要满足岗位所要求的自身的生理条件，例如身高、性别、体重、外貌等。有一些行业是有生理条件要求的，例如空乘人员通常要求女性，且有一定的容貌和身高及体重要求。任职资格管理体系的构建与完善是一项长期工作，但一旦完成任职资格管理体系的建设，将会大大减少招聘面试、岗位配置、学习培训、职业规划等方面所投入的时间、精力和成本，并且，可以对企业的人力资源管理水平的系统提升产生积极的作用。众合众行建议，企业应立即着手建立任职资格管理体系，从易到难、从部门到全公司开始做起。
工资等级制度构成要素有哪些
答：工资等级制度的构成要素有工资标准、工资的级差、等级数目、职务工资等级线、技术等级标准。薪酬体系的基本原则：1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价...
一份完美的简历需要具备什么要素
答：一份完美的简历需要具备什么要素 时间过得太快,让人猝不及防,相信很多朋友又忙着找工作呢吧,此时是不是该好好写写简历呢?相信很多人都十分头疼怎么写一份精彩的简历吧,以下是我为大家整理的一份完美的简历需要具备什么要素,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。 标准的求职简历主要由四个基本内容部分组成: 1、基本情况:...
人力资源:职位和职级
答：随着语义的拓展，职位也代表着职务。2、职级：工作的难易程度、责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职系的集合。如员级、助级、中级、副高级、正高级。同一职级内的各个职位可以采取同一个称谓表示，同一职级内各个职位所需资格条件相同，可以采取同样的任职、考核和待遇标准。
什么是职业能力?
答：通过职业测试能更好的确定一个人对其从事职业的综合考量。职业能力可以定义为个体将所学的知识、技能和态度在特定的职业活动或情境中进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力。职业能力主要包含三方面基本要素：1、为了胜任一种具体职业而必须要具备的能力，表现为任职资格；2、指在步入职场之后...
任职资格的实施意义
答：实施任职资格管理可以促进企业管理由功能型向过程型转变。一、任职资格管理是人力资源管理的核心基础工作之一1.任职资格管理是实现“人－岗”匹配的前提。企业为实现目标需要构建或不断完善自己的组织机构，作为组织机构单元要素的职位承载着企业实现目标的分解指标，职位管理包括职位设置、职位职责、职位权限、...
如何开展关键岗位人才库和人才梯队建设
答：第二步，构建胜任力模型 胜任力模型是针对某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示，它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好地完成该职位职责，也是人才自我能力开发和学习的指示器。第三步，建立人才任职资格体系 为更好地对企业人才进行激励，有...
人才培养及梯队建设的主要工作思路
答：（1）成功关键特质 成功关键特质包括职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等，又以核心能力为重点。（2）任职资格要求 任职资格要求参照岗位说明书和任职资格体系中的规定。（3）以往工作绩效 设定最低要求的工作业绩标准，评估继任候选人在最近2年的工作业绩。（4）综合素质 综合素质包括职业能力类型、...
我们如何制定工资薪酬?
答：薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 薪酬结构图 薪酬决定要素 薪酬总额构成 任职资格等级制度 新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连...
职业能力指什么?
答：职业能力（OccupationalAbility）是人们从事某种职业的多种能力的综合。[1]职业能力主要包含三方面基本要素:一、为了胜任一种具体职业而必须要具备的能力，表现为任职资格；二、指在步入职场之后表现的职业素质；职业能力 三、开始职业生涯之后具备的职业生涯管理能力。例如：一位教师只具有语言表达能力是不够...
职业能力包括哪些方面
答：职业能力主要包含三方面基本要素:一、为了胜任一种具体职业而必须要具备的能力，表现为任职资格；二、指在步入职场之后表现的职业素质；三、开始职业生涯之后具备的职业生涯管理能力。例如：一位教师只具有语言表达能力是不够的，还必须具有对教学的组织和管理能力，对教材的理解和使用能力，对教学问题和教学...
