储备人才怎么管理，对储备人才怎么设置培训计划？ 如何管理储备人才，答的好的再送50
2、确定实习、试用、定岗、轮岗的工作要求，考核重点，员工绩效；
3、限期实施上述各项工作内容，对工作绩效进行审核并提出反馈意见和整改建议；
4、与各阶段直接领导进行沟通，确定好绩效要求，跟踪和发现不足，给予关心和建议；
5、开展专业和企业文化培训，让员工了解公司要求，顺便改造员工思想，尽快职业化这方面可以咨询引帆培训，他们做的很好；
6、在轮岗期间，进行工作试用，力资源部着重发现储备人才的心理、行为、性格特点，给予发展方向定位；
7、对定位好的员工进行岗位综合培训、重点是岗位说明书、岗位考核标准、流程、权限，在具体工作中提升员工各项能力，重点是决策能力、综合管理能力、自我管理能力、时间管理能力、项目管理能力等等；
8、给予任命，确定储备干部资格，参与部门事务决策、管理和绩效责任承担，给予压力和支持；
9、整个周期在一年或者两年，每个周期确定责任人，责任人承担培育责任，在绩效中给予确认；
10、对于不合适的，不管能力多强，一旦确认不合适，立即辞退，安排新的储备干部人选，周而复始之。
在理论、实践、绩效考核的基础上，员工评价不可少。
如何管理储备人才~
hehe 方安不是没有，如果我要是说了一大堆的话你不去采呐？你可能会说我是个放屁的！管理你刚才说的只是其1．你所提的问题已经关系到你今后企业的发展．通俗的说也是一次失败！抓住员工的心是带动企业的一个重要的环节，而你却会在这个环节里出了差错！（我个人认为）当然人有时候会有失败的一面！很多事情你必须要换喊位子来思考一下！比如：按我是你员工来算我在你企业里干了1年或1年半亲眼目睹了你的发展！还记的水往高处流吗＝＝＝＝＝＝人总是有目标的！不过我不太了解你的企业！但是在这里我是说不清楚的不过我可以提个醒你可参考！
1.精神和物质的鼓励来迫使其留下（自己考虑你回明白的）
2.关心和照顾.
3.加强对党员干部的管理（有时你会忽略了着个小问题）
4.提高自己的生产力（你自己的企业）
当然还有很多......我说过在这里我是说不清楚的因为你的问题提的很好，如果我要回答的话要回答很多希望你自己对员工分配上多考虑一下
回答者：hyf4969200 - 试用期 一级 6-25 08:38
要是我在你的企业里，我同样呆不下去，太不体谅员工的感受....
我所说的意思并不是，刚出来的学生眼高手低.....先问问你自己吧....管理岗位选拔有多少个名额......占30个的多少......？这些你都需要考虑......
其实我没有理由在这里指点你的是是非非...就是给你点建议吧....将来的企业挑战........你很可能会倒闭......最好深做反省........这很重要...
回答者：liubo5109 - 初入江湖 二级 6-26 13:11
一个企业要想留住人，薪资福利是一个砝码，因为它是比较直接也是比较实用的。
但要留住优秀人才的话，关键是企业要营造一个好的企业文化及品牌形象，特别是对一些有了职业生涯规划而又比较注重个人提升的有志之士来说，只有让它看到公司的希望与愿景，以身为您公司的员工为荣，那么这时侯你想撵他走都难了。
至于那些没耐心等的人，走了就算了不用惋惜，至于留下来的无岗位可安置的话也不要紧，就让他们在生产线上继续待着就行了，当然也要通过些激励手段让他们看到希望，这种人如果能稳定下来，基本上对公司的忠诚度都比较高。
回答者：只想你会意04 - 助理 三级 6-26 18:01
一般人我不告诉他
回答者：家秋明石刀鱼 - 秀才 三级 6-26 19:18
企业一定要有完善有效的竞争机制和激励措施来配套人才的储备，否则可能会造成人才的二次流失。特别对于高级人才，高薪虽然有一定的吸引力，但他们往往具有高度的内在工作动机，一旦被“闲置”起来，就会产生“怀才不遇”之感，要么从此消沉而自暴自弃，要么立马走人。这样的情况一旦发生，“储备”的目的就无法实现了。但既然是“储备”，有一段或长或短的等待期自然难免，因此建议企业要充分利用这段时间，根据企业战略发展的需要，特别制定针对储备目标的培训计划，对储备人才进行系统的岗位培训，帮助他们无论在技能、还是岗位操守上都能提高一步，使得他们更符合企业发展的需求；同时要“舍得”把他们放到基层去，让他们熟悉各个岗位的具体情况，让他们的技能、意志都得到磨炼，积累起经验，以便今后在重要岗位上能够做出科学合理的决策。至于储备人才对原在职人员产生竞争压力是自然的事情，甚至在有些企业中，“储备”与“在职”之间会产生矛盾，这些问题解决不好定会影响到企业的正常运作。
因此HR部门一定要正视这一问题，提出合理的解决问题方法。如无论是对“在职”和“储备”，都要建立基于绩效的考核机制；对原在职人员要经常保持沟通，了解他们的需求，让他们感觉到自己也是企业不可少的一分子，增强归属感，同时也提供培训的机会，让他们明白只要努力，只要不断强化自身的能力，机会同样也是存在的，这样，压力就能变为动力；当然，对于储备人才，一定要防止他们恃才傲物，要注意培养他们的团队精神，让他们明白个人的力量只有融入集体之中，只有当集体中的每个人都认同你的能力时，你个人的职业生涯梦想才能实现。
回答者：薛白_ - 同进士出身 六级 6-26 19:57
http://www.qalex.com/peixun/peixun.htm这里就有一个人才储备的专栏的~~~值得参考的~~
回答者：阿力士Apple - 助理 三级 6-27 16:16
如果想留住他们，首先要让他们看到希望，尤其是让那些你们认为对你们很有价值的人抱有希望。
具体的措施有很多，诚如上面说的一些，但建议你考虑如下：
1。先想：既然你们是按照企业的发展来招学生的，那么按照道理这些学生，或者部分足够优秀的学生都应该有一定的安排（这是前提，是你们制定招聘方案的前提）。那么，你应该好好想想，到底这些机会和职位在哪？什么时候可以空缺？
2。做计划：两方面的计划——人的计划：区分和分析这些学生，研究特点和能力差异；职位填补计划：按照考虑到的职位空缺，结合现有的人员，计划哪些人适合什么岗位，什么时候到岗
3。员工沟通：先找那些你认为有价值的学生，沟通下一步的安排和发展思路，让他们看到希望，而且是最近的将来可以获得的希望，是符合他们特点和愿望的希望。有可能这个希望不能马上实现（现在是淡季），但1个月后，3个月后就能够实现。
4。内部沟通：还有，你需要和将来使用这些学生的管理人员沟通，让他们看到这些学生的特长和特点，让他们在学生未上岗之前就有思想准备。
当然，上面诸位提到的其他内容还可以结合使用，那就看你的功夫了。
回答者：recksheng - 试用期 一级 6-27 20:43
一个会拿200分在百度知道上争取这种解决方案的企业如果能把这样的问题处理好就怪了。而且凡是在这里你得到的方案也都不可能是好用的。还是我来教给你怎么做吧：请一个高明的HR Manager，让他/她能得到行使权。就都解决了。
回答者：Arthurwang1 - 千总 四级 6-28 23:07
老师好多啊，我也是个初学者，参加工作两年了，经验不是很丰富，以我个人得看法是：
1:先从自身利益考虑下，也就是换位思考，也许就会知道其中的答案，解决的办法也会想出点，看法也会不同。
2:再就是企业内部领导对员工的态度，是好是坏，员工自己也会看的出来，待遇等方面，一个好的工作环境总会留住一部分好的人才。
3:再就是要抓住员工的心态，分析他们，多沟通是了解一个人最好的办法吧，领导不要摆架子，最好以朋友进行了解，再怎么说 员工对领导层的人物都会防备，不象平常那样自由，沟通是了解的人的桥梁吗。
以上我说的，只是我个人的看法，也是我自己的点小经验，还请老师们多多指点啊！呵呵
回答者：xyq699311 - 试用期 一级 7-3 10:38
承诺兑现了没有？招的是管理储备人才，有合适的岗位人家才能从事管理或者较好的职位，没有合适或者空缺的，人家就要继续当工人，要当多久？别人的能力和志向不是在车间工人身上，人家他的将来的期望职位，好家伙，三个月过了，你说没有空缺职位，人家心理落差太大。
如果你人事经理在这里问的话，我肯定说你是最差劲的人事经理。要是老板的话，你公司很难留住人。
企业一定要有完善有效的竞争机制和激励措施来配套人才的储备，否则可能会造成人才的二次流失。特别对于高级人才，高薪虽然有一定的吸引力，但他们往往具有高度的内在工作动机，一旦被“闲置”起来，就会产生“怀才不遇”之感，要么从此消沉而自暴自弃，要么立马走人。这样的情况一旦发生，“储备”的目的就无法实现了。但既然是“储备”，有一段或长或短的等待期自然难免，因此建议企业要充分利用这段时间，根据企业战略发展的需要，特别制定针对储备目标的培训计划，对储备人才进行系统的岗位培训，帮助他们无论在技能、还是岗位操守上都能提高一步，使得他们更符合企业发展的需求；同时要“舍得”把他们放到基层去，让他们熟悉各个岗位的具体情况，让他们的技能、意志都得到磨炼，积累起经验，以便今后在重要岗位上能够做出科学合理的决策。至于储备人才对原在职人员产生竞争压力是自然的事情，甚至在有些企业中，“储备”与“在职”之间会产生矛盾，这些问题解决不好定会影响到企业的正常运作。
因此HR部门一定要正视这一问题，提出合理的解决问题方法。如无论是对“在职”和“储备”，都要建立基于绩效的考核机制；对原在职人员要经常保持沟通，了解他们的需求，让他们感觉到自己也是企业不可少的一分子，增强归属感，同时也提供培训的机会，让他们明白只要努力，只要不断强化自身的能力，机会同样也是存在的，这样，压力就能变为动力；当然，对于储备人才，一定要防止他们恃才傲物，要注意培养他们的团队精神，让他们明白个人的力量只有融入集体之中，只有当集体中的每个人都认同你的能力时，你个人的职业生涯梦想才能实现。
想建立人才池,把这些人才储备起来,可以从哪些方面着
答：虽不直接展开轮岗，但可以组织相近岗位间的有效交流，进而集中组织相近岗位业务的培训，使部分员工切实掌握多岗位业务。4.基于职业发展的培训。不断以更高阶层的能力目标设置相关员工的培训课程，使其逐步成长为可胜任更高阶层职位的高素质储备人才。四、建立人才池还应着力于建设人才信息管理数据库。
如何管理储备人才
答：承诺兑现了没有？招的是管理储备人才，有合适的岗位人家才能从事管理或者较好的职位，没有合适或者空缺的，人家就要继续当工人，要当多久？别人的能力和志向不是在车间工人身上，人家他的将来的期望职位，好家伙，三个月过了，你说没有空缺职位，人家心理落差太大。如果你人事经理在这里问的话，我肯定说...
如何建立人才储备库
答：如何建立人才储备库：明确需求、制定招聘策略、建立和维护人才储备库、进行数据分析。建立人才储备库对于任何组织或企业来说都是至关重要的。一个完善的人才储备库可以帮助企业在人力资源管理方面更加灵活和高效。以下是一些步骤和建议，以帮助您建立一个有效的人才储备库。1. 确定需求：首先，您需要明确企业...
事业单位招人才储备是什么东东呢,人才储备有什么政策呢~~~
答：事业单位编制现满，但急需储备后备力量或者社会未就业人员较多的时候，会考虑从社会招考储备型人才。储备期限和待遇：1、一般情况下储备人才储备期一年，储备期间的生活补贴为每人每月1000元。（每个地方的待遇都不一样的） 2、服务基层类的储备人才实行定向、定岗、定服务年限的管理模式，必须在乡镇工作5...
浅谈如何做好人才的管理工作?
答：当然,同类别的书还有《人力资源管理必读12篇》也很不错,对于组织的人才管理工作有一定的启发意义。 《员工管理必读12篇》并没有什么花哨的语言,也不是什么大块头的著作,但它以一种非常切合实际的方式恰到好处地描述了人才管理所面临的形形色色的问题并一一给出了对策与解决方案,是一本非常优秀的教材与工具、...
如何进行人才储备?
答：转载以下资料供参考 如何进行人才储备 1．内部培养 内部人才培养包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面。内部晋升——通过内部晋升，可以把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工，使员工与企业共同获得发展，增加员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。譬如A公司的营销组织体系包括营销副总、区域经理、办事处...
企业怎么有效实现人才储备?
答：1/3 对企业内部人才的培育和利用 与发达国家企业相比，我国企业缺乏能与国外企业相抗衡的优秀人才。我国企业对人力资源的重视和规划远不及发达国家，人才的作用尚未得到充分的发挥。把这部分人培养成企业的有用人才具有十分重要的现实意义。人才大致可以分为三种类型：一是能运用已有知识，努力完成本职工作...
如何做好企业后备人才的储备及培养
答：为了吸引并留住酒店骨干人员，开拓人力资源管理中的留人、育人、用人的科渠道，从而更好地为酒店未来的经营管理服一、目的2、留住并培养骨干人员，从而为酒店将来的发展储备各岗位人才；二、代理人选拔标准2、具备管理潜力和从事管理工作的意愿4、工作态度认真、敬业，综合素质较高三、代理人职业发展路径经理...
请教各位,企业人才储备有哪些方法?
答：这是纵向的、梯队式的人才储备机制。企业人员异动不仅仅是纵向的，也经常是横向的，如营销序列的区域经理，如果他具备一定的管理能力和潜质，也可以发展到行政序列担任公司副总;生产序列的主管，也可以转到技术序列从事研发、设计等工作。企业在制作人才诸备计划时，也要考虑到选择横向相关部门的人员作为储备...
如何进行后备人才管理体系设计?
答：华恒智信认为后备人才管理体系主要包含五个方面内容：（1）后备人才管理政策（后备人才管理体系的核心与关键）：主要是设定和明确哪些岗位需要设定后备人才，需要的人员储备的数量应该有多少，这些人才如何规划其发展路径等等具有政策性的指导意见；（2）后备人才培养计划：主要是针对后备人才进行有针对性的中长期...
