股权激励方案的市场前景 员工持股的公司股权激励具体方案怎么设计更好？

华一集团

一、我国股权激励趋势分析

结合我国近年A股上市公司实施股权激励情况，我们提出我国股权激励未来会有四大趋势：多种激励工具组合、周期模式更加灵活、考核指标更加多元、激励范围逐步放开。

1、多种激励工具组合

2016年上市公司主流的激励模式为限制性股票和股票期权两种，分别占72.5%和19.0%，股票增值权仅0.4%（1家）。值得关注的是组合式激励工具的设计，2016年使用两种激励工具的有限制性股票+股票期权（7.3%）和限制性股票+股票增值权（0.8%），合计占8.2%；而2015年这一比例是4.9%，2016年有小幅度攀升。整体来看，这一比例与发达国家相比占比仍然较低，但也意味着我国组合式激励工具的应用比例仍有非常大的提升空间。

除了股权激励，激励工具还包括员工持股计划。2016年A股上市公司中公布员工持股计划的数量为172家（2015年352家），减少51%，主要由于2015年股灾，2016年上市公司实施员工持股计划时显得更加理性和谨慎。尽管2016年员工持股计划数量降低，但相比2014年的68个仍有明显增长（2014年实施数量是2014年6月出台《指导意见》后仅半年时间内产生的，即使2016年全年实施数量折半即86个，依然明显大于2014年实施数量68个）。员工持股计划与股权激励相比的优点，除了可以使用资金杠杆之外，员工持股计划的操作安排更为灵活。可见，员工持股计划不失为一种很受欢迎的激励工具。

随着我国股权激励相关政策的放开，会有更多的激励工具组合方式出现，其应用比例也将有所提升。

2、周期模式更加灵活

2016年7月证监会发布《上市公司股权激励管理办法》（以下称《办法》），与2005年发布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以下称《试行办法》）相比政策有所放开，以信息披露为中心，落实宽进严管的监管转型理念。

宽，体现在最大限度允许上市公司根据发展需要自主决定股权激励方案。《办法》对股权激励模式虽然仍有一定限制，但较于《试行办法》进一步细化了限制性股票和股票期权的周期设置，例如按照第三十一条，行权期可长不可短（不少于12个月），每个行权期的行权比例可少不可多（不超过所获期权总额50%），这一条款实为鼓励设计长周期激励机制，实现对上市公司高管长期利益捆绑，使其着眼于长远业绩发展。又如，《办法》第二十九条在《试行办法》基础上添加了上市公司采用其它方法确定行权价格的，应当在股权激励计划中对定价依据及定价方式作出说明，说明我们对期权行权价格也有了更灵活的设计空间。

严，体现在对信息披露和实施决策程序及监管处罚的要求大幅提高。只有监管处罚力度严，才能对激励方案要求宽形成有力保障。《办法》对实行股权激励中相关信息披露的时间、内容及程序等方面进行了规定，明确了上市公司、上市公司相关责任人员、证券服务机构及人员等相关市场主体违法违规行为的规定。这标志着我国股权激励法律法规的一次突破性进展。

3、考核指标更加多元

股权激励方面，《办法》取消了《试行办法》规定的公司业绩指标不低于公司历史水平且不得为负的强制性要求，允许上市公司根据自身经营特点制定合理的考核指标及规则，而且不限于财务业绩指标。

首先，指标更加个性化。2016年我国上市公司股权激励方案中考核指标排名前四位的是净利润增长率、净利润、营业收入增长率和净资产收益率（ROE）四大主要指标，与2015年相同，但2016年新产生了10余个其它财务指标和各行业个性化指标，值得关注。例如，春秋航空（601021）选取单机利润，深圳燃气（601139）选取应收账款周转率作为考核指标等。可见，上市公司不再生硬的套用四大主要指标，而是更加结合自身发展需要选取个性化指标。

其次，指标更加多元化。例如，石化油服（600871）选取净资产税息折旧及摊销前利润率（EOE，EBITDA/平均净资产）、利润总额复合增长率、经济增加值（EVA）三个考核指标；金地集团（600383）在行权条件中选取ROE、净利润增长率、销售收入、净利润四个指标，而且还在期权授予条件中增设ROE、净利润增长率、销售收入三个指标，可能称得上是史上指标最多的股权激励方案。选用多个考核指标能对高管形成更深入的业绩绑定，更利于实现企业与高管的利益统一。

从中短期看，上市公司实施股权激励和员工持股计划仍将以财务指标为主，同时考核指标将更加多元化、考核力度（股权激励和员工持股计划）和实施范围（员工持股计划）将持续增大。长期来看，随着我国资本市场不断成熟，考核指标中市值考核指标占比也将会逐渐增加。

4、激励范围逐步放开

股权激励在美股上市公司实施范围广、激励力度大，我国股权激励实施力度相对而言还比较弱。截至2015年8月底，我国A股上市公司中实施股权激励的比重不足1/4。股权激励的实施，一方面由上市公司结合自身经营管理情况进行自我驱动实施，但更重要的还是要依靠国家层面相关政策法规的规范指引和大力推动。

作为我国国民经济支柱，国企是股权激励市场的重要参与者，但我国对国有上市公司实施股权激励的管制也十分严格，如2006年公布的《国有控股上市公司（境内/外）实施股权激励试行办法》规定，高管个人股权激励预期收益水平应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%。虽然这样体现了国资管理体制的严谨性、能避免国有资产流失和管理失控，但国企实施股权激励的热情也严重不足。

2013年十八届三中全会使国企股权激励管制森严的局面得到极大转变，其间通过的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》提到允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体，为实施员工持股计划提供了明确的政策支持。在此之后，福临门、广汇集团、万科等对员工持股计划进行了积极探索。虽然目前国家还未出台更加明确的实施指导细则和税收优惠政策，但国务院国资委与各地方地方国资委已经明确表示，只要不触犯法律和政策的红线，不涉及国有资产流失，国有企业可以充分探索股权激励的新模式。特别是对于参与市场竞争型的企业，可以先行一步，设计更加市场化的股权激励方案。

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：

股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境。 政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境。 政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

员工股权激励方案~

股权激励方案应该这样设定

　　员工股权激励方案设计
　　一、几个概念：
　　1、期权VS限制性股权VS利益分成
　　（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
　　（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。
　　2、最容易出现的问题：
　　（1)股权激励的初心
　　授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。
　　（2）沟通不畅
　　公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。 最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。 （3）如何沟通
　　讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。 首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。 另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。 关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。 很多员工也会问为什么自己的期权那么少？ 公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
　　二、员工股权激励的步骤员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。 授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。 成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。 行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。 变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。
　　三、员工股权激励的进入机制：
　　1、定时： 有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。 但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。 因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。 发放期权的节奏： 要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。
　　2、定人 股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。 合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。 中高层管理人员是拿期权的主要人群。
　　3、定量 定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。 公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。 在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。 公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。 邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。
　　4、定价
　　讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱，是否免费发放。
　　建议是：
　　（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；
　　（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。 期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。
　　5、定兑现条件： 定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。 常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。 另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。 第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。

研究股票期权激励的意义和目的是什么
答：本文试图提供一个研究国有企业经理人员股票期权激励机制及其方案设计的初步框架.其中涉及的主要问题包括:股票期权的激励机制,西方股票期权的经验,国有企业试行 股票期权的各种方案及其比较,股票期权方案设计的原则和要点等问题.一, 股票期权激励机制与效应 1.1 概述 股票期权起源于 20 世纪 70 年代的美国,是为解决现代...

入职1月获价值超2亿元期权,70%科创板药企“抢人”靠这招
答：券商研究显示,股权激励往往需要长达数年的执行期,在这个过程中存在诸多变数, 如业绩不达标、二级市场影响、政策变化等等多方因素都有可能导致股权激励方案的终止。 同时,股权激励也是生物医药公司面对现金流紧张时,有效的“节流”手段之一。 泰霖投资副总经理王禹算过这样一笔账,按照货币资金与三费总计的角度来看,...

公司实行股权激励有什么好处?
答：第二，促进员工之间的良性竞争。企业通过设计个性化的员工激励方案，通过不同的激励形式和行权方式或条件，可以实现对不同性质的工作岗位和不同程度的工作表现进行区分激励，将员工的绩效与相应的激励目标和激励手段进行绑定，充分体现“多劳多得”，从而有效地刺激员工持续提升绩效，通过公平竞争的机制实现企业...

哪些企业更适合做股权激励
答：在这类公司实行股权激励能起到锦上添花的作用，可以稳定建设人才梯队，为企业的长远发展储备人才。另外，员工对公司发展前景预期好，就不会认为老板是在给他们画大饼，也就更愿意出资成为公司的持股者，从员工转换成事业合伙人。5、民企比国企业更适合做股权激励 国有企业所有者缺位，两权分离不明确，管理...

股权激励的作用有哪些
答：如果在经济稳定增长的时候，这样的股权激励方案应该是很受欢迎的，被激励者还会心存感激。然而，该民营集团旗下的多家子公司的高管，都不大愿意接受这样的股权激励方案。他们认为经济形势不明朗，企业发展前途未卜，认购股份会减少个人的现金，业绩股票会因为市场的波动变得的不确定。由于大多数被激励者的...

高于市价推股权激励怎么分析?是好是坏?
答：股权激励行权就是公司管理层或者员工达到原来制定的股权激励条件，比如业绩增长目标，那么就可以获得股权激励，在规定的时间里以原来确定的行权价，买入获得的股权激励的股份。行权价就是原来制定的股权激励方案规定的一个价格，一般远远低于股票现价，但是有严格的限售日期。目的是为了激励管理层或者员工更好...

到底怎么才能设计出一个完美的员工股权激励的方法呢?
答：在了解怎么设计一个完美的员工股权激励设计之前，首先我们还得彻底明白什么是股权激励方案，那么什么是股权激励方案呢？所谓股权激励，即是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。在...

怎样解决股权激励在我国企业实施所面临的问题?
答：在期股和期权激励中,经理人在远期支付购买股权的资金,但购买价格参照即期价格确定,同时从即期起就享受股权的增值收益权,因此,实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。 其他股权激励方法,如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等,由于其“享受股权增值收益,而不承担购买风险”的特点,与期权激励类似,具体...

激励股权能买卖吗
答：一般情况下，股权激励的股份是属于股权分置改革之前的非流通股，也就是非流通股股东持有的没有流通权的股份。股权分置改革之后，这部分股份也具有了流通权。不过，为了防范大量股份入市的风险，对这部分股份采取了限售条款，解禁之后这一部分限售股就可以流通抛售套现。股票激励对市场中企业而言，属于中性偏...