运用企业经营与发展企业如何提高竞争力 如何通过经营管理提升企业核心竞争力
2.人力资源管理。所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。它是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
二、石油企业人力资源管理现状分析
（1）人力资源结构不合理；（2）管理形式单一；（3）一线员工总体素质偏低；（4）人才流失严重。
三、石油企业人力资源管理建议和对策
（一）转变认识，提升人力资源管理规划
1.在岗位设置上，要对业务流程的每个重要节点进行研究，将同部门中相似工作归并，不相容的工作分离，以提高效率为导向，设置业务流程关键岗位，与业务流程关联度不高的岗位设置为辅助岗位。
2.在人才引进上，要重新设定各个岗位的具体要求，明确各岗位的相应职责及所需要的人才素质能力水平，这样，就可以将落实到具体流程的企业战略需要与人员素质密切结合起来。根据这些岗位的职责要求引进的人才，才是能够符合企业需要的。
3.在优化业务流程的基础上，制定科学的关键岗位的人员数量、质量规划和企业员工总数的规划。进行数量规划，要寻找出业务流程上的关键岗位的驱动因素，找出与这些岗位所需人员数量有着最直接联系的因素，确定关键岗位人员和人员总量需求。
（二）实施人力资源管理创新
1.适才，即选择适合企业的员工。适才就是企业员工不论智慧、才能或专业能力，只要能胜任担任的工作，且能满足他追求工作的动机，能在团队运作下与人愉快合作，树立适合的才是最好的理念。
2.留才、激才。依靠激励导向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策来吸引优秀人才：保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显着的差距；按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬；企业给予员工一定的福利点数，员工可以在点数范围内根据自己的情况，从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择自己喜欢的福利。
3.用才，即人力资源的配置。企业在重视现实能力的同时应重视员工的潜在能力，营造与员工一起成长的组织氛围，为员工提供职业生涯发展规划，为优秀人才提供施展才华、实现自我超越的空间，为优秀企业家和员工团队创造宽松的创业和工作环境使其成为企业发展的不竭动力。另外，目前石油企业所需要的人才比以往更为多样化，在这种情况下，应重视劳动力市场对人力资源的配置，加强企业内部竞争，打破年功序列制，改变原有的“按部就班，内部提拔”的规则，实行面向社会公开招聘，能上能下，能出能进，增强人力资源的流动性。
4.育才。随着竞争的加剧，市场形势瞬息万变，越来越要求企业下放决策权，而分权决策要取得好的效果，则要求企业员工有较强的责任心和自觉性。在这方面应该效仿日本模式，加强职工培训，而不是削弱培训，吸收一线职工参与管理，而不是把工人拒之“门外”。任何优秀的人才不进行培训和学习也会被时代淘汰。企业要针对自身的发展建立人力资源培训体系，把培训的目的由过去的使员工适应企业当前需要转变为对“企业人”的塑造；把培训的对象由原来的少数人员转变为企业全员培训，把企业内部交流应拓展到一般的企业人员，同时交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面；把只关注培训过程转变为更注重培训结果。
（三）建立健全员工绩效考核评价体系
1.员工绩效考核评价体系要有明确性。首先确定绩效考核流程：确定目标—作业分析—检查完成工作—评价业绩—与员工讨论—再次确定目标。石油企业人力资源部门要根据目前企业最重要的需要确定考核指标，为员工提供一个明确的指导，告诉他们企业对他们的期望是什么，让员工明白考核什么？如何才能达到指标的要求，也可以说是企业的告知文化？在确定特定的目标以后，企业必须明白在他们的任务中员工最希望得到什么，让员工知道对他们的期望才是最重要的。
2.要注重管理。绩效考核的目的是对员工进一步的开发，使他们能够有效的完成工作，它不仅仅是要指出员工绩效不佳的方面，同时还要找出导致这些不佳的原因所在——比如说存在技能缺陷、动机问题或者是某些障碍抑制了员工提高绩效等。它不是为了抓员工的小辫子，而是发现企业管理系统的不足，绩效管理是在开发考评者能力、被考评者技能的同时，完善和开发企业的管理系统和绩效系统，从而实现组织的绩效提升。同时通过绩效差距的分析，制订员工培训计划，帮助员工改进绩效，实现组织和员工绩效的共同改进，也就是绩效管理中的重要等式：绩效差距＝理想目标-实际目标，员工培训计划就是依据这个等式制订。 3.提高绩效考核的可信度。可信度是指绩效考核的一致性程度。可信度的一种重要类型是考评人的信度，即对员工绩效考评人之间的一致性程度。如果两个人对同一个人的工作绩效所作出的评价结果是一样的，那么这种绩效评价系统就具有了考评者可信度。要提高绩效考核的信度就要加强考评人培训，绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此绩效管理除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，培养考评人员有主见、善于思考、分析问题、解决问题的技能技巧，提升考评人员职业道德素质，从而减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾，构建和谐发展环境和稳定的文化氛围。
4.要做好绩效考评结果的运用，使其与晋级、晋升等激励机制挂钩。正如戴尔公司创始人万克尔·戴尔所说，“我们需要一种所有员工都认为合适和有效的激励作用的注重业绩的酬劳机制，企业在很大程度上以个人业绩和雄心为基础的工作方式中收益，不仅在财政方面，而且在企业的所有方面”。我们做绩效考核，就是要依据考核的结果，对好的绩效应及时提薪，差的绩效应该培训、转岗或降薪，让绩效管理这一难度最大的、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力，让员工在考核管理中成长，在考核管理中实现自己的价值，使员工看到好的绩效给自己、给企业带来的效率，实现企业和员工共同获利，从而激发员工工作热情，使石油企业留住和吸引更多人才。
（四）建立人力资源激励机制，合理控制人才流失
1.激励机制要以员工需要为基础。员工需要与组织目标常常不尽一致，这就需要通过激励来使二者协调起来，首先要增加个人实现工作绩效的可能性，采取措施进行强有力的控制，比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。个人需要与组织目标的协调时，还要考虑个人实现组织目标之后，组织对个人需要的满足。管理者在奖酬员工时既要以员工绩效的大小为标准，又要考虑员工想要的是什么报酬，考虑员工需要的差异性，尽可能地做到员工奖酬的个性化与灵活性，但应在客观上尽力做到公平、公正。
2.激励的手段。（1）物质手段。发放奖金、奖品，晋级，奖励旅游、培训、出国考察等，经济处罚；（2）精神手段。颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、锦旗，通报表扬，给予荣誉称号等。（3）激励艺术。1）员工不同，激励手段不同；2）注意激励的综合评价；3）控制奖励的效差性；4）适当控制期望概率；5）树立恰当的激励目标；6）奖惩结合，以奖为主、以惩为辅。
（五）积极营造和谐的企业氛围，增强企业的凝聚力和竞争力
一个企业是否有竞争能力，关键看是否能把职工都捏在一块，群策群力，水乳交融。在员工中之所以会存在大局观念不强，以自我为中心，甚至挖企业的墙角，主要是因为从内心深处没有融入这个大集体，有不被重视甚至冷落的感觉，没有“家”的感觉，缺乏归属感，自然就不会全心全意地为企业作贡献，让自身的能量尽可能释放。因此，管理工作要做实做细，尤其要注重细节管理，让员工深切感受到组织的重视、尊重和关心，增强归属感，也就同时增强了责任感。其实有时一个小小的举措就会彻底解决这些问题。比如营造一个适合某个岗位的工作环境，一个不经意的关注，在处理一些事务上适当授权等等，会让职工感受到组织的温暖和关心，感到自己被重视、被信任，进而使他们有责任心，有参与感，自然会真心实意地为企业付出。这样，整个团体同心合作，各级管理者之间、管理者与上下级之间团结共事，人人都能发挥所长，互补不足，企业才有新鲜的活力，所从事的事业才会蒸蒸日上。
综上所述，管理是门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此石油企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应自己企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业如何提高竞争力~
企业想要提高竞争力，没别的办法，只有努力打造自身的核心竞争力。
核心竞争力是一个企业（人才，国家或者参与竞争的个体）能够长期获得竞争优势的能力。是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。 核心竞争力，又称“核心（竞争）能力”、“核心竞争优势”，指的是组织具备的应对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合。 核心竞争力是企业竞争力中那些最基本的能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定超额利润的竞争力，是将技能资产和运作机制有机融合的企业自身组织能力，是企业推行内部管理性战略和外部交易性战略的结果。现代企业的核心竞争力是一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合，是能够企业的核心业务是指能够为企业带来最大效益的、企业在行业内占据优势的业务。
核心竞争力是竞争力中一组最为核心和关键的因素，而竞争力又由资源和能力构成。因此，对于企业核心竞争力的研究，越来越注重对公司资源和能力的分析。企业核心竞争力辨识可以首先从企业的资源和能力人手，从中发现企业的竞争力，然后再确定哪些竞争力能够构成核心竞争力。具体操作可分为三个步骤。 (1)资源和能力分析。建立企业核心竞争力分析指标体系，测度企业内外部资源和技术能力及支撑能力指标的表现。 (2)竞争力分析。比较该企业与同行业其他企业的表现，找出相对于其他企业的优势资源和能力，从中界定出该企业的竞争力组合。 (3)核心竞争力分析。对竞争力组合因素，逐一检验是否符合核心竞争力的特征，即是否符合企业的发展和竞争战略，与企业的目标和长远规划相一致？是否具有价值，能够提高企业经营管理效率，降低成本，对最终产品中的顾客利益有突出贡献？是否具有独特性，独具特色和个性，有助于企业进行差异化经营？是否难于模仿，难以被其他企业学习？是否不可替代，难以被竞争对手所替代？是否能提供进入市场的潜能，衍生出一系列的产品和服务满足市场需求，有利于扩大经营范围？ 将不符合特征的因素予以剔除，最后得到的一组资源和能力就是企业的核心竞争力。另外，核心竞争力还需要在复杂多变的环境中得到保护和管理，提升企业的持续竞争优势。当然，通过以上程序也可以发现企业需要建立的核心竞争力，明确努力的方向。需要注意的是行业不同、企业背景不同、企业文化不同、外部环境不同，企业核心竞争力也会不同。零售企业的核心竞争力与制造企业就有所不同，即使是制造业，复杂产品系统企业的核心竞争力与大规模批量生产企业也不同。
提升“品牌优势”
增加技术含量 增强技术优势 提升品牌优势
企业想要在激烈的市场竞争中取胜，并不断扩大市场份额，必须依靠自身的实力，要有自己的核心技术，特别是拥有专有技术和技术绝招，做到人无我有，人有我优，人优我新，技高一筹。为此，公司要重视建立自己的技术创新体系和技术研发机构，要舍得投入，搞好新技术的开发和利用，增强技术储备，抢占技术制高点，提升强盛的发展后劲和品牌优势。
建精品工程 提升品牌形象
建精品工程，必须在设计、施工、管理、技术上狠下功夫。必须奉行质量第一的理念，做到设计合理、文明安全施工、科学管理、技术上有创新。设计合理是创建精品工程的前提，文明安全施工是创建精品工程的基础，科学管理是创建精品工程的保证，技术创新是创建精品工程的关键。做到建一个工程，树一个品牌。
引进人性化管理思想 增强公司品牌的内涵
无论是做工程，还是搞房地产开发，进而进行特业管理，都应多从人性需求上考虑，多在人性化管理上作文章。在产品的功能和管理上尽可能的满足客户需求，这对增强公司的品牌内涵有百利而无一害。
增强诚信服务 树立良好口碑
业主购买公司的物业，不仅仅是公司服务的结果，而且包含了这个服务过程的全部要素。因此，公司必须实行物业服务过程的规范化、一体化，增强诚信服务，营造一个精致高雅的社区文化。
各管理处要建立以客户服务中心为前台式的新管理模式即一站式服务、全程式管理、信息流畅、集中处理、快速应答和及时反馈的管理模式，一切从业主的需要出发，业主有问题，只需打一个电话，中心工作人员通过内部规范运作程序，在较短的时间内，昝理并且完成各项服务。要定期对业主进行意见调查，根据意见进行分析和改进。结合社区实际，要开展一些强致入微的一体化服务，拉近与业主之间的联系与沟通，建立起融洽的朋友式关系，营造一个优雅、温馨的社区。
提升“人才优势”
天健集团公司现有大专学历以上近400人，本科以上学历200多人，硕士以上学历近40人，博士以上学历5人，博士后1人，在同行业中具有显著优势。现在关键是如何进一步提升“人才优势”，即做好吸引人才，用好人才，留住人才，建立健全人才绩效考核体系的问题。我认为，应重点从以下几方面入手：
健全机制 营造环境
要吸引人才、留住人才，就必须营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的环境，必须建立以制度建设为根本，积极创造有利于优秀人才脱颖而出、施展抱负、发挥才智的机制。
公司要发展，关键靠人才，谁拥有人才，谁就可以在市场竞争中抢占先机、取得优势。公司要牢固确立人才资源是公司第一资源的思想，蔡萃人才，广纳群贤，留住人才。在人才选拔上，要不拘一格，广开门路；在人才使用上，要人尽其才，发挥所长；在人才培养上，要注重能力，因人施教。特别要加大对拔尖人才的培养力度。
健全用人制度 用好人才
“不求所有，但求所用”是新时期人力资源管理在用人方面的一大特点。所以在使用人才时，转变观念是首要的，要牢固树立起人才资源配置市场化的理念，实施公司各类人才的定向配置，达到优化公司人才资源结构，增强企业活力的目的。大家知道，使用人才的过程不仅是一个使人才发挥积极性和创造性的过程，同时也是一个不断满足人才需要的过程。我们通常在讲要充分调动人才的积极性和创造性，怎样才能调动这两个积极性呢？必须建立一个好的用人制度和培训制度（即分层分类实施教育和培训，针对不同层次的人员分层施教，区别教育培训的重点）。
建立健全人才绩效考核体系
公司通过建立健全绩效考核体系，使人才不仅有动力而且还有压力。绩效考核形式主要有上级评议、同级同事评议、自我鉴定等。企业进行绩效考核的目的：一是鼓励人才继续发挥和提高工作能力，丰富自己知识和技能。二是通过公司层面上的绩效考核和员与团队层面上的绩效考核来帮助人才能力的发挥，并实现优胜劣汰。三是通过考核，全面评价人才的各项工作表现，使人才了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力，改造工作中的不足。四是根据人才当前的绩效水平和工作表现中不尽如人意之处，公司有针对性提供各类培训；同时还有必要找出根本原因，是能力有限还是工作态度不佳，或是其它客观条件导致了工作绩效不尽如人意。
结合实际浅谈21世纪企业如何加强管理提高核心竞争力。
答：核心竞争力不仅可以表现在技术上，还可以表现在生产经营、营销和财务上。拥有核心业务并不等于自然有了核心竞争力。公司集中资源从事某一领域的专业化经营，在此过程中逐步形成自己在管理、技术、产品、销售和服务等多方面与同行的差异。在发展这些差异时，企业能逐步形成自己独特的、可提高消费者特殊效用的...
物流企业如何提高企业竞争力?
答：优化供应链管理：与供应商和合作伙伴建立紧密合作关系，优化供应链，降低库存成本，提高交付速度和灵活性。客户服务卓越：提供高质量的客户服务，包括及时交付、订单跟踪、售后服务等，提高客户满意度。环保和可持续发展：采取环保措施，减少能源消耗和废物排放，提高企业社会责任感，满足客户对可持续发展的要求...
企业该如何提高核心竞争力?
答：在对待这些年轻人才时，企业应该给予足够的重视，并且要努力提高，这些年轻人才的工资待遇，只有这样，才能够为企业留下足够的年轻人才。让一家企业保持足够的竞争力，确实有相当大的难度，不过在调整好发展方向后，企业的发展也将会变得一帆风顺，所以找到适合自己的道路，才是企业未来发展的最佳选择。
如何高效运营 提升企业竞争力
答：二、必须建设简洁高效的管理制度 集团在长期的发展过程中，形成了富有成效的管理制度和管理体系，保证了企业的健康发展，如何使管理制度更加适应企业发展内在要求，提高企业的执行力和运转效率，是我们必须认真思考的问题。我们应该看到，科技迅猛发展的结果就是使我们的生活和工作更加简便高效，管理的进步就是...
提高企业核心竞争力的措施
答：但从世界优秀企业的发展看,只有技术创新,而无管理的创新是不行的。现代企业生产经营体现的是企业资源的合理配置与有效的利用,资源好只是一个方面,还要配置好与有效的使用好,这个问题核心是组织与管理。从一定的意义上讲,技术与管理是企业这辆马车上的两个轮子,缺一不可。管理创新是企业创新的重要组成部分,影响并决...
怎么提高自己企业的竞争力
答：学习、改变管理观念、提升企业素质 改变观念是小企业发展的最重要原因，管理是以人为本的一种协调艺术，管理的成功与否关键在于管理者的观念是否合理化。所谓合理化在于：①清醒的评估企业面临的环境及形势，发挥优势、避开弱点，制定战略策略;②用现代化的管理思想、方式和方法治理企业，开创符合企业的新路...
提高企业核心竞争力的途径有哪些
答：加强客户服务能力 技术飞速发展，产品层面很难形成壁垒，同行业、同领域普遍存在产品同质化的现象，想提高客户粘性和忠诚度，强化服务能力是企业采取的必要手段。传统服务模式以电话沟通为主，重点大客户采取出差见面拜访的方式，前者互动性太差，后者时效性不足，难以满足互联网时代快速、高效解决问题的需求，...
优化运营管理提升企业核心竞争力
答：2.要集中公司资源从事某一领域的专业化经营，在这一过程中逐步形成自己在经营管理、技术、产品、销售、服务等诸多方面与同行的差异。在发展自己与他人上述诸多方面的差异中，就可能逐步形成自己独特的可以提高消费者特殊效用的技术、方式、方法等，而这些有可能构成今后公司核心竞争力的重要要素。3.加强技术...
一个企业如何提高自己在市场的竞争能力?
答：否则，它不仅不能对提升企业的竞争力发挥积极作用，反而还会削弱企业的竞争力，阻碍企业的发展。因此，企业文化必须不断创新，实现内容与形式的统一、表象与实质的统一，并且与本企业的生产技术特点和经营管理相结合，具有鲜明的个性和独特的风格，才能真正促进企业竞争力的不断提升。
企业应该如何塑造市场竞争力?有比较优秀的案例吗?
答：三是增强企业整体实力效应。技术创新可以提高企业在相关产品市场上的竞争地位，其意义远远超过在单一产品市场上的胜利，对企业的发展具有深远的意义。第二，通过质量创新，提高产品与服务质量。优良的品质是一个企业的生命，打造服务品牌，就是要将品牌战略作为优质服务的一种理念和一种追求，按照“始于客户...
