谁知道企业员工管理存在的问题以及解决的对策是怎么样的？ 我国薪酬管理中存在的问题及解决对策
一、讨论内部控制对企业发展趋势的关键使用价值
（一）内部控制有益于企业吸引住项目投资
企业基本建设全过程中，不可或缺资产的合理适用与确保。随之市场需求的持续加重，许多企业在发展趋势全过程中，都是碰到资金短缺的状况，一旦出现资金短缺，就将会危害到企业项目投资、生产制造、管理方法等各项任务阶段，进而不利企业的经营发展趋势。许多企业也尝试根据吸引住项目投资的方法来处理企业资产难题，可是因为本身抗风险性能力差，没办法吸引住到项目投资。而企业根据内部控制能够合理的提升企业内部管理能力，提升企业内部发展趋势，进而提高企业的抗风险性能力。为何一些大企业从不会为担忧企业的招商引资难题，就是说由于本身管理方法健全，投资人对其信赖，反倒在A股市场中占有着一定的主导性。因而，企业根据健全的内部控制，会慢慢的提高投资人对企业的自信心，勇于将资金分配到企业中来，保持互利共赢的局势。
（二）内部控制有益于提高企业的抗风险性能力
随之当今世界经济总体发展趋势低迷，及其世界各国市场需求工作压力的持续扩大，企业的财务风险还要比以往大许多。因而，愈来愈多的企业在运营全过程中，慢慢创建起危机意识，导入风险管控。企业推行内部控制能够对企业运营全过程中存有的潜在性风险性，和即将来临的风险性，开展预计、剖析、评定等，进而能够让企业有目的性的制订出风险防控防范措施，有益于企业防范风险和减少风险性伤害。这就好像癌证一样，假如能及时处理，就能够根据相对的方式、技术性等，进行操纵，进而减少或是彻底消除癌证对人的伤害。企业推行内部控制风险评价都是这般，其能够提高企业的抗风险性能力，让企业发展趋势的更稳定。
（三）内部控制有益于提高企业竞争优势
企业竞争优势就是企业运营中的整体实力，因而，提高企业的竞争优势，是当代企业运营成功秘诀。当今，中国企业存有竞争优势不够的难题，企业在运营全过程中，没有保证综合性发展趋势，通常将大量的活力放到企业生产制造、市场销售等阶段，而忽视对企业管理方法、操纵等阶段的基本建设，导致企业的发展趋势以及不均衡，企业在市场需求全过程中，非常容易出现因本身竞争优势缺少，造成市场需求中的不成功。而企业根据内部控制管理方法，能够合理的提升企业的管理能力、技术实力、企业文化艺术等，进而合理的提升企业的整体实力，将以往企业运营中劣势阶段也开展合理的基本建设，使企业的发展趋势凝固成一股能量，让企业的运营更为科学研究、标准，使企业的发展趋势路面走的更为稳进。
二、讨论企业内部控制存有的常态化难题
（一）当今企业在开展内部控制全过程中缺乏恰当的了解及高度重视
企业在内部控制全过程中慢慢普遍存在的员工管理方法难题、技术性落后难题等。这种都由于企业对内部控制缺乏合理的了解和高度重视造成的。因为一部分领导干部对内部控制缺乏恰当的了解就会造成在具体的工作上对内部控制的高度重视水平不足，进而也不容易把此项工作中放在心里，造成内部控制在具体的操作流程中缺乏合理的适用，没有合理的适用就会促使内部控制中一些工作方面的必须没法合理的贯彻落实起来，导致内部控制没法合理贯彻落实和提升。
（二）当今诸多企业没有创建起完善的内部监督制度
企业只能做好企业的内部控制才可以从内部健全企业的管理方法和发展趋势，才可以将各项任务充分发挥出更大动能，合理的内部控制不可或缺合理的监管，不然内部控制工作中将会会形式化化，可是，现阶段在中国大部分企业之中在每个内部工作中阶段上全是缺乏合理监管的，不论是产成品生产制造经营中，还是在风险管控等层面也没有立即的贯彻落实监管，导致企业在内部各项任务发展趋势中没法合理的贯彻落实和执行操纵管理方法，导致内部控制管理方法不科学、不立即、不统一等。
（三）当今企业内部控制缺乏团队执行力
中国企业在内部控制主题活动中制订了一定的管理制度，可是在具体工作上，却没有合理的贯彻落实操纵主题活动的管理制度，没有依照管理制度来开展内部控制主题活动，造成企业内部控制缺乏严格执行的团队执行力，没有团队执行力，内部控制也就没法合理的贯彻落实在具体工作中之中，这就非常容易滋长许多腐败问题或是多元化投资等状况出现，进而危害到企业的基本建设发展趋势。因而，务必要合理贯彻落实中国企业的内部控制主题活动管理制度。
三、讨论企业内部控制的发展方向
（一）提升企业的信息内容和沟通交流实际效果，提升内部控制团队执行力
中国企业要慢慢健全企业内部各单位、各职位中间的组织架构，提升各单位、各职位中间的沟通交流和联络，确保各单位中间能够通畅交流信息，那样会更为有益于中国企业内部各项任务的进行，共享发展。也有益于提升企业内部控制工作中进行的团队执行力，让内部控制合理的贯彻落实到现场，进而充分发挥出最好是的工作中实际效果。次之，要想合理确保中国企业内部的信息内容顺畅，一定要提升企业的信息管理系统基本建设，逐步完善起完善的内控管理系统软件，然后做好内部控制信息管理系统的安全性维护保养。也要进一步强化内部控制工作人员的信息化管理水准基本建设，提升对企业信息化管理有关基础设施建设的基本建设，进而确保信息化管理的企业内部控制能够合理进行起来。
（二）不断完善企业内部控制监督制度
中国企业要逐步完善内部控制监督制度，做好内部监督工作中，更改过去由财务部中调人到财务审计单位参加工作中的状况产生，要聘请技术专业的财务审计优秀人才来开展审计工作，只能那样才可以做好中国企业的内部控制审计监管工作中，在企业中逐渐建立内部控制审计监管工作中的影响力，防止领导干部干涉审计监督，确保审计监督的自觉性，保证由专业人来做专业的事、岗位职责明晰。企业领导干部不可以过多干涉审计监督工作中，只能那样才可以较大程度的确保审计监督的自觉性及合理性。
（三）进一步提高企业内部控制员工素质能力，打造出一流内部控制团队
当今，我国大部分企业内部控制技术人员的素养能力良莠不齐，造成企业内部控制没法科学研究高效率的运行起来，因而，务必要合理贯彻落实内部控制技术人员工作中能力难题，这就规定企业要大力加强对内控管理工作人员的职业道德规范基本建设，保证内控管理工作人员的社会道德不出现山体滑坡。企业要常常或是按时的机构内部控制技术人员开展职业道德规范学习培训，并有目的性的进行一定的考评，确保企业内部控制工作人员能够具有较高的职业道德规范素质。次之要大力加强对内部控制技术人员在工作中能力上的学习培训，企业能够按时的机构内部控制技术人员出来攻读和学习培训，学习培训当今更为优秀科学研究的企业内控管理专业知识，做好对内控管理工作人员的业务培训，包含内部控制工作人员的信息化管理能力学习培训、内控管理能力学习培训等，进而全方位的提升内部控制工作人员的工作中能力。进而打造出一支具备较高职业道德规范和技术专业水准的内部控制营销团队，进而发辉出其需有的能力和使用价值，为企业的内部控制提升驱动力。
（四）提升对内部控制的了解及高度重视
企业要将内部控制工作中慢慢放进企业发展趋势的关键部位上，慢慢创建起对内部控制管理方法的正确对待，进一步强化企业全体人员的内部控制观念，企业领导干部要充分发挥领头人的功效，严于律己，从领导干部先学起，随后再到企业职工，在企业内部产生自企业股东会到企业职工的企业全方位内控管理观念，进而为企业进行内部控制奠定牢靠的基本。可以在企业绩效考评中，慢慢将内部控制有关内容，纳入到考评之中，不断提升企业的内部控制观念及内部工作中的进行实际效果。所有企业员工管理存在的问题以及解决的对策都在陈列共和的管理看课程里。
四、结束语
对企业内部控制有关内容的讨论，能够为中国企业进行内部控制出示一定的参照。
员工福利管理存在的问题及对策是什么？~
我国企业员工福利存在的问题：1.福利成本增长过快。随着企业对福利重要性认识的加强和向员工提供福利的增加，福利成本的上升是一个必然趋势。但目前我国福利成本上升过快，不但超过企业同期其他成本的上升速度，而且超过企业利润的增长速度。2.福利平均化。福利从本质上讲，是一种补偿性报酬，企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。不少企业出于减少员工人际冲突和节约衡量员工绩效成本的考虑，实行平均福利，即无论工作表现如何，只要是企业的正式员工，就可以享受这项福利，从而使福利失去应有的激励作用。3.福利单一化。员工在生活保障和工作条件方面的需要是多种多样的，完善的企业员工福利计划应该包括多种福利项目，去满足员工的不同需要。长久下来，使得企业的福利品种单一，难以适应时代变化和满足员工需要。
1.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用
目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办；只要支付了足够的薪水，企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦，比如更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。
2.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱
从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。究其原因，就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路，认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等，都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。
3.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差
当前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。
参考资料：
http://www.houpu.com.cn
http://baike.baidu.com/view/120387.html?wtp=tt
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