导师制的企业导师 本科导师制是什么？

企业导师制是培养员工、规划员工职业发展的重要手段。企业希望核心员工和后备干部能够迅速成长、新员工能迅速进入工作角色，而员工则希望获得成长的空间。导师制恰恰顺应了这种要求，它提倡分享知识与智慧，提倡通过沟通与交流提升企业信任感与忠诚度，也有利于培养后备干部和核心员工的责任感和管理水平，实现了企业与员工的共赢。
“导师制”区别于其他人才培养方式的几个主要特点：
第一，“导师制”所关注的不仅是工作上的问题，更多的是个人问题。
在工作中员工还有可能面对人际方面的困惑，或者对公司氛围和企业文化的理解产生偏差等问题。这些个人问题无法通过参加培训课程或工作坊（Workshop）、e-Learning课程、做项目等常规的人才发展方式来解决。“导师制”无疑是最合适的。
第二，“导师制”鼓励长期的“一对一”的支持性关系。
“导师制”采用“一对一”的指导方式，因此，特别适合解决员工职业生涯发展进程中产生的各种个性化的问题。而绝大多数人才培养项目都是短期的、针对群体的，只适合解决普适性的问题。
第三，导师言传身教的榜样作用。
导师的挑选是严格的，他们一般都是企业里德高资重的人士，其本身就是成功的典范。“导师制”中，导师的榜样（Role Modeling）作用、言传身教的力量是独一无二的。
第四，隐性知识的传承。
大多数的学习方式传播的都是显性知识，就是能被总结进教科书的知识。而“导师制”在施行的过程中，Mentee从导师身上学到的往往是很难提炼的隐性知识，比如为人处世的方式、想问题的思路、动态解决问题的能力、艺术化的领导技巧等等，而这些隐性知识对人才发展的促进作用更为显著。
导师制能给企业带来什么？
首先是导师制能够使隐性知识的传递成为可能，在企业学习过程中，最难传授的是隐形知识，而导师制则可以通过导师和学员一对一的结合，通过一些具体的企业中的工作或项目让学员在导师的指导下掌握一些隐形知识。其次是导师制还可以提高导师本身的业务能力，并不是所有的人生下来就会辅导别人做工作的，对于担任导师的人来说，担任导师之前还会有相应的专项培训，这个培训过程本身就是对导师的一个提高过程。
中国企业推行“导师制”的五大尴尬
首先是导师工具的缺乏。现今中国企业已经赋予“导师制”保留并发展人才的特定目的，这样一来，本来是长期非正式的导师关系，其结果被纳入了衡量人才发展情况的范畴。因此，导师辅导的过程中，一定要有有效的工具进行衡量。尽管一些有识之士已经大胆尝试，开发了一些个人发展工具，但这些工具的效用究竟如何还有待时间来检验。
其次，企业对推行“导师制”还缺乏足够的认识。很多企业仍把推行导师制理解为几天的培训。如果企业希望通过导师制度来达到迅速保留并发展员工的目的，需要一个完整的系统来运作导师制。
再次，很多企业内部导师资源匮乏。一方面，导师需要一定的经验、阅历和成熟度。而在很多企业，尤其是IT和互联网行业，企业员工平均年龄不过在26-27岁，在如此“年轻”的企业中，即便是管理团队成员也都缺乏导师所必备的经验和成熟度。另一方面，企业在推行导师制的过程中还发现，公司选定的导师很多并不具备辅导员工的胜任能力。我国各行业职业经理人队伍都比较年轻，职业化程度和发达国家相比还有很大差距，在此环境下，企业的导师们将会面临一些彷徨和困惑。
第四，如何教导被辅导者正确处理和导师的关系。把握好尺度，对于导师计划能否成功实施也是至关重要的。很多企业，被辅导的员工不懂得“导师”角色。有的员工甚至把“导师”当做“字典”来用，经常事无巨细，一遇到困难就找“导师”求助，弄得导师哭笑不得。这样其实对“导师”尤其是公司高管来说是时间上的一种浪费，也会令导师丧失辅导的积极性。还有的员工，企图通过导师获得加薪、升职的机会，也给公司的正常管理带来不便。
第五，文化的差异对于导师制的影响不容忽视。在跨国公司推行导师制，要充分考虑跨文化的因素。某跨国石油公司在将全球导师计划推广到各地时，结果不尽如人意。后来经过分析诊断，才发现公司选定的导师全部是外籍员工，而被辅导的员工则是清一色的本地员工。这样，非但辅导效果不尽如人意，外籍和本地员工之间的鸿沟也加深了。再有，推行导师制很重要的一点是辅导和被辅导双方彼此能打开心扉，相互信任。而东方人一般比较含蓄，不会轻易吐露自己的内心想法，这也给辅导带来难度。在有的文化中，员工会以有导师为荣；而在有的文化中，员工则可能不以为然，甚至认为和导师谈话是浪费时间，“务虚不务实”。
企业导师制的反思
越来越多的企业实施导师制度，帮助新员工（包括转入新岗位的员工）快速上手，提升技能，融入公司，最近有两家实行导师制度的公司请我给他们的内部导师举行导师指导技能培训，结合这两个案例，我谈谈实施导师制度的4个关键方面：
1、导师知不知道要做什么？
这方面公司做得相对不错，会通过制度，内部沟通让导师知道他们的角色，应该做什么，不应该做什么，对导师来讲比较困惑的是如何定位自己和学员的主管之间的分工和关系。培训以及定期组织导师进行交流能起到不错的效果。
2、导师知不知道如何去做？
培训在这方面能够起到一定的效果，通过培训可以让学员掌握辅导步骤和关键技巧，比如与对方建立辅导关系，建立共同认同的目标，传授技能，授之予渔，因材施教，提供反馈等。通过定期组织内部导师交流，分享经验，阅读相关书籍，借鉴其他公司经验也是不错的方法。
3、导师愿不愿意去做？
这方面很多公司做得不好，而却是成功的关键，因为导师有再好的技能，如果不愿意去辅导别人，公司美好的愿望也会泡汤。这方面主要的问题包括：
1）有些导师因为各种原因，很负面，对公司，对导师制度不支持，这样的人不仅带不好认反而带歪人
2）绝大部分公司导师都是部门经理指定的，而很多部门经理在指定导师时考虑不周，有些导师缺乏必备的特质，有些导师是不情愿的，而有些虽然情愿，但不喜欢公司分配给他们的徒弟，
3）有些公司缺乏必要的激励机制，导师认为是一项额外的工作，做好了没有什么好处，做不好还会挨批评，有些公司相对好些，会采用一些激励机制，比如会把导师的表现与个人绩效挂钩，会定期评比优秀导师，只是外力的刺激往往不容易持续。
4）缺乏对过程的监控
4 导师做不做得到？
导师可能有能力有意愿，但是如果公司缺乏必要的氛围和支持系统，他们也很难开展工作。
除了导师本身的一些性格缺陷，导致不能有效把自己的知识传授给别人外，导师制度需要公司上下的支持，特别是部门经理，需要公司有良好的学习氛围，需要公司提供相应的支持系统包括资源和工具等。但是很多公司对部门经理的培训和沟通不够，除了培训和制度，缺乏其他支持系统。而有些公司是缺乏学习的氛围。
可以从几个方面入手：
1）避免指定，采用自愿报名、推荐加选拔：首先不是每个人都能够当好导师的，导师首先需要乐于助人乐于分享，需要很好的沟通能力，选拔出这种特质的人是成功的关键，其二这样也让大家觉得当导师是个光荣，是需要经过严格选拔的。
2）应该把当导师的经历与导师本人的个人职业发展结合起来，比如当导师是一线优秀员工培养管理才能的一个很好的机会。这样导师会有一种内在的驱动力。
3）让导师和学员只见有个互相选择的过程，因为只有两情相悦，辅导过程才能开展得好
4）建立必要的激励和监督机制
比如考核加分，优秀导师评比，收集学员反馈等
5）提供必要的支持系统，比如表格、工具、时间、交流机会等，同时对部门经理也举行导师制度的培训
6）在公司营造一种不断学习，互相分享的氛围

企业培训导师制的推行要注意什么~

企业可以实行员工“引导人”计划
一个企业的发展是受到很多方面所影响的，其中一方面的影响就是新员工对于企业文化和团队业务的接受和融合速度。员工棘手的速度越快，对于企业业务发展的正面影响就会越大。同时对于新员工的角度而言，也希望能够在企业内实现快速成长。
导师制的推动需要有效的机制
关于导师制的推动工作，首先，作为企业应该将导师所辅导员工的考核记作导师考核的一部分，从而鼓励导师在员工辅导方面的努力以获取回报。同时企业对于导师的相关回报不仅要从物质方面入手，更应该注重对于企业文化方面导师文化的建立，同时也对于导师的自我提升方面予以足够的关注。

导师制是一种教育制度，与学分制、班建制同为三大教育模式。导师制由来已久，早在十九世纪，牛津大学就实行了导师制，其最大特点是师生关系密切。
导师不仅要指导他们的学习，还要指导他们的生活。近年来，国内各高校都在探索研究生教育以外的高等教育也能建立一种新型的教育教学制度—导师制，以更好地贯彻全员育人、全过程育人、全方位育人的现代教育理念，更好地适应素质教育的要求和人才培养目标的转变。
这种制度要求在教师和学生之间建立一种“导学”关系，针对学生的个性差异，因材施教，指导学生的思想、学习与生活。

扩展资料：
导师制的教育模式：
导师制是一种教育制度，与学分制、班建制同为三大教育模式。导师制最大特点是师生关系密切。导师不仅要指导学生的学习，还要指导学生的生活，进行德育，以更好地贯彻全员育人、全过程育人、全方位育人的现代教育理念，更好地适应素质教育的要求和人才培养目标的转变。
导师制在师生之间建立了一种“导学”关系，针对学生的个性差异，因材施教，指导学生的思想、学习与生活。导师制从制度上规定教师具有育人的责任，使教师在从事教学科研以外，对学生进行思想、学习、心理等方面的教育和指导作为其工作的另一部分。

全员育人：
全员育人导师制是把学生以小组或宿舍为单位，学校全体教师都参与育人，都担任导师，每个导师负责一个或几个小组或宿舍。
全员育人导师制要求全体教师关注学生，从入学至毕业的整个教育过程，从学习、生活到德育的各个环节，对学生的教育要有整体性和一贯性的观念，自始至终和任何环节都不放松对学生的教育和指导。
参考资料来源：百度百科—导师制

西华大学企业导师待遇
答：西华大学企业导师待遇每月7559元。根据查询相关公开信息显示：西华大学讲师、助教平均年终奖为13333元。

校友邦企业导师是学校老师吗
答：不是。校友邦实习管理系统是基于互联网构建的学校、企业、导师、学生多位一体的互动平台，截止到2022年9月27日，根据查询该平台官方信息得知：平台中的企业导师是指企业里面的老师，并不是学校里面的老师。该平台具有实习过程资料提交、考勤管理等特点，深受用户们的喜爱。

保险公司导师工作职责
答：专讲管理办法第一章、总则第二条本办法所称“专职讲师”，是指XX人寿各分公司从事培训岗位的内勤工作人员，包括机构培训部讲师与三级机构培训岗。外勤讲师称为“外勤导师”，其管理办法为《外勤导师嘉许计划》。第三条讲师的职级分为见习讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师、资深讲师五个级别。第二章讲师...

企业如何有效地推进师徒制的落实
答：弥补培训脱离生产实践的不足。4、这种培训模式也是企业培养员工尽快提高自身业务知识、技能水平、以及综合素质的一项快捷和有效地管理手段，可以在培养员工，提升其技能方面起到事半功倍的效果。作为规模不大的企业在实行师徒制这一培训员工模式上，最好先选择几个比较容易对员工技能和知识进行考核评价的岗位...

企业对导师的任职资格可概括为
答：（4）任职资格落实与反馈主要是指将任职资格标准落实，任职资格结果的落实主要指企业依据任职者评价结果，对应调整。作为人才选、留、提、用等的依据的过程，其分别落实在制度层面和执行层面上，如人员评价结果优秀的人才将对应任职能力的提升。（5）要求导师为人正直、德才兼备。（6）参加国导师培训或有...

企业教练和导师有什么区别
答：教练与咨询不同，咨询顾问主要为组织发展提供定性分析、制定发展路线，会直接给出解决方案。但教练，基本不提供任何建议和答案。教练也不是导师，导师主要是为缺乏经验的人传授知识、提供指导，起到榜样示范的作用。企业教练服务的核心在于，通过强有力的发问，有效地提升或解决工作中的问题。希望成为企业...

企业导师的评语
答：企业导师的评语 在学习、工作或生活中,要用到评语的地方还是很多的,评语能激励被评价对象,帮助其正确认识自我,树立不断进取的信心。你所见过的评语是什么样的呢?下面是我精心整理的企业导师的评语,欢迎大家分享。 企业导师的评语1 1、该生在实习期间能保质保量地完成领导交办的任务;还表现出强烈的敬业精神和团队精...

企业导师的评语
答：企业导师的评语 1、该生在实习期间能保质保量地完成领导交办的任务;还表现出强烈的敬业精神和团队精神，深厚的专业基础和良好的专业知识水平，是一位不可多得的人才。2、xx同志谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人...

企业的培训师都是做什么的
答：企业的培训师都是做什么的如下：教师 企业的培训师主要分为教师和导师两个角色。教师主要负责培训对象的科技、文化、知识、理论等，通过“解惑”和“传道”来帮助企业员工掌握。而导师则要引导、启发员工开拓思路，积极求索，从而掌握技巧、增长水平、提高能力、解决问题。培训师的要求高于教师，需要具备专业...

公司人事开会说要开展“师徒制”管理,这对公司管理有好处吗?
答：师徒制，专业说法是指“导师项目”，旨在向被辅导者传授重要知识及经验，师徒制可以为企业带来诸多有利影响，全球财务业绩排名表现前1/3的企业中，有超过一半的企业都具有正式的导师项目。根据DDI智睿咨询最新的《全球领导力展望》的调研显示，导师项目已经超过教练式辅导，成为最受新晋领导者欢迎的领导力...