人力资源方面企业该怎样选用人才 如何做好企业人力资源及人才培养工作
选择员工，就像选择市场一样，寻找目标市场、目标客户，那同样企业也需要有目标员工。如果没有目标员工，内部管理就是弱的，没有办法去适应目标客户，没有办法占领目标市场。
目标员工应该是什么样的？我们发现，优秀的公司里面，管理者对员工除了一些技术上的要求之外，还有四个方面的要求，我们称之为四个纬度：
双赢之理念
目标员工要与企业走得紧密，那么首先理念要合。这个理念不能是个人单赢的理念，必须是与企业双赢的理念。一个员工加入到企业的队伍中，如果一心只考虑自身利益，认为占不着便宜就是吃亏，想要自己赢，而不是为企业做考虑，那么，这样一个想赢不想输的单赢员工就不能成为目标员工。在一个组织里，只有企业发展了，员工才有发展的空间，如果企业垮台了，那么员工也就没有施展才华的平台。所以，企业领导者在选择目标员工时，要选择能与老板一起把蛋糕做大的，愿意为企业付出的，有双赢甚至多赢理念的目标员工。
事业之乐趣
员工对事业的乐趣是企业发展的内动力。所以，一个员工有了与企业共赢的理念，还要有对事业的乐趣。
为什么有些人一上班就想着放假？主要是他们在心理上对工作丧失了兴趣。怎么办？孔老先生曾对门下弟子说“知之者不如好知者，好之者不如乐之者”。学习如此，工作也应如此，好之不如乐之。
不如让员工在工作中寻找乐趣，由无奈工作向主动工作的境界转变。其实在这里，高级经理人会是很好的表率。很多经理人在解决了生活温饱问题之后，就是追求远大的理想，于是他们在工作中找乐趣，主动积极去工作，推动了企业的发展。所以，领导者在选才时要着眼于此，看看目标人才是否对此项事业有真正的乐趣。
互补之能力
人人有才但是人无全才，所以企业领导者苛求全才的想法是不现实的。“金无赤足，人无完人。”有不足才需要弥补，团队要完成任务，员工需要互补的能力。我们打造一支团队不是看重明星员工的多与否，更注重的是团队成员互补的能力。
这一点，唐太宗就做得很好。唐太宗不仅有一双识英雄的慧眼，还有统观大体，整合资源的能力。他发现房玄龄善于谋略，对于定国安邦有许多精辟的见解，并且能拟制具体的办法，但同时也发现房玄龄不善于整理自己的想法，在决策上优柔寡断。而杜如晦虽然不善于想事，却精于决断，对别人提出的意见，他能够做出周密的分析，并且经他审视的事情，很快就能变成一项决策。于是，唐太宗启用二人辅佐自己，而二人齐心协力，优势互补，搭配得宜，为唐太宗治国安邦制定很多律令。这就是历史上有名的“房谋杜断”。
对企业而言，具有互补的能力，扬长避短，共同努力才能够出色地完成任务。如果领导者是急性子的，那么经理人最好是慢性子的；如果领导者在决策上优柔寡断，那么搭档必须是一个果断的人；如果领导者没有幽默感，就要找一个风趣的下属，等等。比方说，比尔·盖茨和鲍尔默，一个是微软的“魂”，一个是微软的“神”。的确如此，在他们二人之中，盖茨认为自身亲和力不够，鲍尔默的亲和力和超人的煽动力很令他欣赏，所以他选择了鲍尔默，形成性格的互补。
人才是企业最重要的资源。既然不能苛求全才，那么就要善于选择各种“偏才”，使其在能力上形成互补，相得益彰，共同为企业的持续发展不断地创造价值。
成长之潜力
员工成长的潜力是企业持续发展的源泉。一个人的能力代表的是现况，而潜力表明的是未来发展的状况。很多时候，人才不是挑选出来的，也不是培养出来的，而是在伴随企业不断发展的同时能够激发自己潜力的。一个人能够持续成长才是最重要的。我们的领导者经常会发现，在挑选人才时，一个有经验有学历有能力的候选人，上岗后确实为企业做出不小贡献，但是随着企业的发展却慢慢退隐下去了；而一个当时很不起眼却很有学习能力、有发展潜力的候选人，在企业发展中却做出了令人刮目相看的业绩。
事物是变化发展的，每个人的“长”和“短”不是一成不变的。企业领导者要用发展的眼光看人，要赏识具备发展潜力的员工。在企业的发展过程中，只有激发员工潜能，使其拉长短腿，变短为长，方能为企业的发展提供长盛不衰的力量源泉。所以，有成长潜力的员工，能够与企业共发展的员工，才是企业梦之队的目标员工。
有了这样的一个标准，企业的领导者就会非常明白选择什么样的人才了。但是，光有标准是不够的，还要有策略去选人，这个策略可以分为上中下三策。
上策是选择：只要善于发现，总有天然良材。罗丹说“生活中不是缺少美，而是缺少发现美的眼睛。”那么对于企业家来说，社会上不是没有合适的人才，而是缺少发现的眼光。发现人才才能最终做出选择。
中策是改造：不怕不优秀，只怕低于底线。其实选人不应着眼于全才，因为往往不可能有全才，那么与其强求不如退而选其次。要知道好的组织可以将差的员工向好的方向改变，只要达到一般水平的都有改造的可能性。
下策是容忍：从战略性用人到策略性用人。我们看到，企业发展历史中，有些人是可以陪伴企业一直走到底的，但至少要有一半的人是要在这个过程中被淘汰的。如果不淘汰怎么办？那就是容忍。香港的一些老企业就是这样，牺牲自己的发展速度来容忍员工，与员工一起走。
一个标准化的商业化组织，是要有长足的发展的。在长足发展过程中，就免不了有临时性的用人，所以有时候你讨厌他不如把他看做一个临时工。因此，一个企业要有战略性地用人，也要有策略性地用人。策略性地用人就是完成历史阶段性的任务，尤其是在企业的变革时期，非常需要一些临时并且有能力的人加入。
在我们领导者选人的时候，有一种人才是我们必须注意到的，
个体发展DNA——群体繁衍遗传密码
在选才的时候，有一类人才要值得领导者注意，他可能在各方面水平都不高，但是有人气，能够聚拢人才，可以为企业的发展发现并举荐人才。我们可以把这类人才叫做教练型人才，也可以叫做母性人才，就好比群体繁衍遗传的DNA密码。
推荐贤者的人才才是真正的贤者。西汉韩婴的《韩诗外传》记载了这样一个故事：子贡就人才问题向孔子请教，问什么样的人算得上真正的贤者。孔子回答说：“齐有鲍叔，郑有子皮。”说的是齐国有鲍叔牙，郑国有子皮。然而子贡却认为管仲和子产为国效力，他们才是贤者。孔子解释说，我听说管仲是鲍叔牙推荐的，子产是子皮推荐的，却没有听说管仲、子产推荐了什么人。原来，孔子认为真正的贤者是能够发现人才、举荐人才的人。
在企业中，人才就是血液，企业要实现可持续发展，就要不停注入新鲜血液以保持企业的活力和动力。而人才举荐人才就是不断地造血，所以企业领导者要关注真正的贤才。
领导禅悟
选择企业梦之队的目标员工，本质上是选择一个能够和企业走得很近，很紧密，又很长远的员工，这也就是我们所说的目标员工。简单地说，选择人才就跟一个人选伴侣一样，选择愿意为你付出的，与你一起生活有乐趣的，性格互补的，并且能够长远发展的人。
所以企业要走得远，就要选择有双赢理念、有工作乐趣、有互补能力和成长潜力的目标员工一起走。没有目标员工，企业就很难实现长远目标。
在理念、乐趣、能力和潜力上，我们会发现每一个目标员工都是有差别的，会有较差、一般、良好和优异的区分。所以，领导者在选人的时候最起码要要求每个维度都达到一般，最好有一个维度是良好或者优异。如果达不到这个要求，就要不拘一格选人才。一个优秀的领导者不仅要有伯乐相马的慧眼，还要有千金买马骨的智举。一个好的管理者，要在市场上抓住目标客户，在内部抓住目标员工，两手成一体，无往而不胜。
招聘人才：因事择人，能级对应，德才兼备，用人所长，宁缺毋滥。1确定职位空缺2选择招聘渠道(内部 外部)3制定招聘计划（规模 范围 时间 预算）4选择招聘来源和方法（内部来源晋升、工作调换或工作轮换 方法工作公告法 档案记录法 外部来源学校、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自我雇佣者 方法广告招聘 推荐 校园招聘 人才交流会 职业中介机构 网络招聘 猎头公司）5回收应聘资料6评估招聘效果.
选拔录用：因事择人知事识人，任人唯贤知人善用，公平竞争择优录用，严爱相济指导帮助
选拔测试：知识 身体能力 心理能力 个性 兴趣 工作能力 评价中心测试 面试
总之 选测认同企业价值观 最适合空缺岗位的人
不选贵的，只要对的-----适合企业的、能胜任的就是好的
不同行业不同类型的企业用人标准不一样的。比如微软，只选好的，不管多贵。但像流水线工人，那就选便宜的。所以，选什么合适的这种说法是特定情况下的。
可能跑题，与楼上的讨论
企业选拔人才应该坚持最优秀的标准吗~
管理原则，是人力资源从业人员在办事情处理问题时，要站在公正的立场上，按照同一标准和同一原则办事的职业规范。作为现代企业人力资源管理，首要任务应当是人才的选拔，应实施以下五项原则。
1．坚持高度重视的原则。
企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。
2．坚持按工作性质和岗位特点的原则。
最重要的是搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。要做到岗有所需、人有所值。正所谓：适用的便是人才。
3．坚持“得才兼备”的原则。
人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；在细节方面发现，从大事方面把握，争取开发和培养“得才兼备”的能人。
4．坚持多渠道选拔人才的原则。
信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。
5．坚持运用科学测评手段选拔人才的原则。
科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。为了实现原则规范，细则灵活。人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式，这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面，为选拔人才的公正性提供事实依据。不扣一格使用人才。
【提示】
企业的可持续发展，要求现代企业培训出具有高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才；他们在部门或岗位上起到杠杆和推导作用。关键是如何让他们不断激发出潜力和分享到合理的成果。
建立正确观念
1、从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，很多企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它只存在于少数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是企业吸引人才的基本前提，企业主要应建立如下人才观：人才是多样性的：企业经营中的方方面面需要各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工，可以是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2、从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，企业有一种人才完美的错觉，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。对企业而言，人才就是具有能为企业所用的，有一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。
只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
二、建立科学合理的薪酬激励制度
如果说培训能很好地让员工为企业服务的话，那么完善的薪酬激励体系则能更好的留住人才。可以说，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本。如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望—发展的良性循环。
1、建立科学合理的薪酬激励机制
如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
我院在薪酬激励制度上进行了摸索和研究，制定了相应的激励机制，如完善了科研管理激励机制和设立院长奖励基金等。由于薪酬水平偏低，特别是关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人才流失。
2、要做到将“薪”比心，还要重视内在的报酬。
企业如何广纳贤才和使用好人才
答：什么公司受员工欢迎 1、上司有人格魅力。2、公司有发展前景。3、公司氛围好（公正、公平、愉快）。4、薪水体面。5、有提升机会。6、人际关系融洽。7、公司视人才为第一资源。8、优秀的企业文化。9、公司所在位置好（大城市、交通方便）。。。员工管理五原则 1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和...
如何通过招聘选人为企业带来竞争优势的总结
答：如何提高招聘工作的有效性，可从以下几方面考虑：第一，制定可行的招聘策略。招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。选择招聘地点，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的...
什么才是企业需要的人才 合适的
答：把合适的员工放在合适的岗位上几乎是每一位企业管理者都经常挂在嘴边的一句话。仔细分析,这句话包含两个方面的内容,一是“因岗选人”,二是“量才用人”。“因岗选人”是指企业在进行人员招聘和选拔的时候一定要根据岗位的要求去选择,也就是说我们需要什么样的人才就选择什么样的人才。“量才用人”是指企业要...
如何做人力资源配置?
答：一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么...
人力资源管理者如何为企业选聘合适的员工
答：面试是招聘过程中最重要的一环，在与候选人面对面的交谈中，可以深入地了解应聘人员的思想、工作经历、性格特征等，从而，确定该候选人是否胜任所聘的职位。同时，企业还要不拘一格的选拔和使用人才，人力资源部发现公司内部的员工有良好的素质和具备管理方面的才能，要向企业领导大力推荐；公司的人员离职，...
企业为吸引,留住人才采取了哪些具体措施
答：l、做好工作设计，赋予人才更多的职责权限。提供更大的事业发展机会是我们企业吸引优秀人才的一个最强有力的手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限，提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。2、通过多种渠道招聘人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位的人员通过一般...
人才决定企业的兴衰 企业该怎么样才能吸引
答：其实，“企业到底靠什么吸引、打动人才”这个问题并不是太复杂，只要企业家们能够站在员工的角度去分析员工的的心理及需求，并想方设法去创造一个适合员工生存、发展的环境，这一问题就迎刃而解了。人才在择业的时候到底在关注什么问题呢？我们从以下几个方面加以分析：1、看老板当别人向我咨询如何选择...
管理者应怎样选择人才?
答：在国内，对于招揽高级人才和专业性人才比较适合的招聘甄选渠道是：猎头！靠谱的猎头公司！推荐一下南方新华，是一家大型管理咨询式猎头服务机构，以招聘结果为导向，为企业提供专业精准的24小时极速猎头服务和企业人力资源管理咨询服务。猎头招聘的优点就是：高端人才招聘，最快最有效的方式就是找猎头合作！
如何在资源缺少的情况下合理利用人力资源
答：对多余人才要忍痛割爱，该放手时就放手，只有这样才能提高企业经营效率，提升产品竞争力和企业生命力。赋予职权。企业经营要保持顺畅无阻，靠的是干部职工心往一处想，劲往一处使，因此要赋予每个干部职工应尽职责，使员工明白该做什么，不该做什么，该做的怎么做，做的结果如何，促进人力资源优化组合，以...
如何发挥人才在企业中的作用
答：企业如何发挥人才的作用一. 充分发挥人才作用要做好人力资源配置工作,将合适的人才安排到最适合的岗位上工作。企业的人力资源管理的重点无外乎“选人、育人、用人、留人”四个方面,选人即人力资源配置是最初环节。只有做好人力资源配置,不发生“大马拉小车”或能力与工作要求不相符的情况才能调动各方面人才的兴趣,...
