如何规避风险，规范加班管理 如何规避风险，规范考勤与休假管理
企业用工在加班方面的投诉索赔特别多，企业如何规避风险，规范加班需要从制度层面，执行层面做好技术防范
企业用工风险管控推荐京顶企业劳动力数字化管理系统
可实现员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助等福利津贴统计。具体功能如下：
1、考勤打卡：人脸考勤机，通道闸机，门禁，手机APP等任意一种打卡数据采集
2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！
3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能
4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期
5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都计入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系
6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助
7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补
8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬
9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维度的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持
10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本
任何单位都会有突击生产工作任务的时候，没有绝对不加班的单位，但是加班不仅妨碍劳动者休息，极易引发劳动争议，而且增加用工成本，对用人单位来讲，是很不划算的事情。因此，减少和控制加班，避免不必要的加班，是用人单位必须面对的课题。
一、合理安排工作
实践中，一些用人单位加班，往往是因为工作安排不当造成的。用人单位对工作安排不仅要有长期安排，而且要用短期安排，更要有全单位“一盘棋”考虑。
二、强化劳动定额和岗位职责考核
对凡是可以用劳动定额考核的岗位，均应制定劳动定额，劳动定额的制定，应当以90%的劳动者在法定正常工作时间之内能够完成为标准；对不能用劳动定额考核的岗位，应当明确岗位职责。
对各个岗位完成劳动定额和岗位职责情况，应当加强考核，与工资奖金挂钩，并尽量透明化。
三、用制度规范加班
通过内部管理制度，明确“加班”概念。加班通常可以分为两种，一种为用人单位安排，一种为员工自觉加班。
对于用人单位安排加班，内部规章制度应对可以加班的情形和加班的审批手续进行规定，只有符合加班条件并经相应负责人批准的加班才可以被认定为加班，作为用人单位计算加班工资的依据。
员工因自己原因未在工作时间内完成工作，下班后主动补齐工作；或到下班时间后未离开工作岗位，做自己的事情；或未受领导安排主动多劳动等类似情况，不属于用人单位指定加班的情形，且未经负责人批准，因此不属于法律意义上的加班，用人单位无需支付加班工资。
四、规范化实施加班
部门需要加班的，由部门提交书面报告，经主管领导批准，抄送人力资源部备案。
在落实到加班人员上，由部门征得劳动者同意安排的，应做好考勤和考核；劳动者主动申请加班的，应提交书面申请，经部门主管批准。考勤、申请及时送人力资源部备案，并进行公示。
五、灵活运用工时制度。
对符合实行不定时工作制度和综合计算工时制的劳动者，报经劳动行政部门批准执行不定时工作制和综合工时制，最大限度的利用法定工作时间。
《劳动法》
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
劳动部
《工资支付暂行规定》
第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工 作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
企业如何规避员工加班法律风险~
一、程序限制
《工资支付暂行条例》 对加班的界定是“依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间”。也即用人单位出面，与员工及工会协商，员工服从用人单位提出的加班安排。这是企业安排加班的一般程序，只有经过了这样的程序实现的超时工作，才可以视为加班。
因此，在日常的实践中，也不乏员工主动加班的情形。我们认为，如果员工只是自愿延长工作时间，并未提前知会公司，这就不算是正常的加班工作。企业无需对其承担支付加班工资等责任，因此建立规范的加班审批制度非常重要。
二、工资计算
影响加班工资计算的因素：一是加班工资的计算基数，二是加班时间小时（日）数，三是加班工资的计算标准。计算加班工资的基本公式为：加班工资=小时（日）加班工资计算基数×加班小时（日）数×计算标准（150%、200%、300%）。
为了控制企业的用工成本，同时便于加班费的计算。人事部门可将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目，在劳动合同中明确约定加班费计算基数，最好与基本工资相一致。这样就可以按照劳动合同约定的工资作为基数来计算加班费了，加班费由此得以降低。
值得注意的是，如果劳动合同约定的工资项分为“标准工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应以各项工资的总额作为加班工资的计算基数，不能以“标准工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独某一项或几项作为加班工资计算基数。加班工资计算基数也不得低于当地最低工资标准，否则应以当地最低工资标准的额度为加班工资计算基数。
三、工时制度
企业的法定工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。为了控制加班的潜在法律风险，人事部门应与员工协商，尽量采用综合工时制。
综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。
使用综合工时制，有利于企业依据工作情况，灵活地安排员工工作。即便偶然地超出综合工时制的约束工作时间，仅以不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班工资即可。
企业通过实行综合计算工时制，也可将加班时间平摊至淡季或其他空闲时间里，这样可以有效控制加班费的开支。
四、举证责任
举证责任，指的是员工与企业在发生加班纠纷时，由谁提供证据以支持纠纷裁决的制度。《劳动争议调解仲裁法》第6条的固定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是，相关司法解释也明确：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
因此，企业应规范完备的工资支付凭证，能够明确反映当月的加班工资，并有劳动者的签字确认。对考勤记录和工资支付凭证等应由用人单位提供的证据，用人单位应将这些证据保留至劳动者离职后至少一年。
任何单位都会有突击生产工作任务的时候，没有绝对不加班的单位，但是加班不仅妨碍劳动者休息，极易引发劳动争议，而且增加用工成本，对用人单位来讲，是很不划算的事情。因此，减少和控制加班，避免不必要的加班，是用人单位必须面对的课题。
一、合理安排工作
实践中，一些用人单位加班，往往是因为工作安排不当造成的。用人单位对工作安排不仅要有长期安排，而且要用短期安排，更要有全单位“一盘棋”考虑。
二、强化劳动定额和岗位职责考核
对凡是可以用劳动定额考核的岗位，均应制定劳动定额，劳动定额的制定，应当以90%的劳动者在法定正常工作时间之内能够完成为标准；对不能用劳动定额考核的岗位，应当明确岗位职责。
对各个岗位完成劳动定额和岗位职责情况，应当加强考核，与工资奖金挂钩，并尽量透明化。
三、用制度规范加班
通过内部管理制度，明确“加班”概念。加班通常可以分为两种，一种为用人单位安排，一种为员工自觉加班。
对于用人单位安排加班，内部规章制度应对可以加班的情形和加班的审批手续进行规定，只有符合加班条件并经相应负责人批准的加班才可以被认定为加班，作为用人单位计算加班工资的依据。
员工因自己原因未在工作时间内完成工作，下班后主动补齐工作；或到下班时间后未离开工作岗位，做自己的事情；或未受领导安排主动多劳动等类似情况，不属于用人单位指定加班的情形，且未经负责人批准，因此不属于法律意义上的加班，用人单位无需支付加班工资。
四、规范化实施加班
部门需要加班的，由部门提交书面报告，经主管领导批准，抄送人力资源部备案。
在落实到加班人员上，由部门征得劳动者同意安排的，应做好考勤和考核；劳动者主动申请加班的，应提交书面申请，经部门主管批准。考勤、申请及时送人力资源部备案，并进行公示。
五、灵活运用工时制度。
对符合实行不定时工作制度和综合计算工时制的劳动者，报经劳动行政部门批准执行不定时工作制和综合工时制，最大限度的利用法定工作时间。
《劳动法》
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
劳动部
《工资支付暂行规定》
第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工 作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
企业如何规避员工加班法律风险
答：加班工资计算基数也不得低于当地最低工资标准，否则应以当地最低工资标准的额度为加班工资计算基数。三、工时制度 企业的法定工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。为了控制加班的潜在法律风险，人事部门应与员工协商，尽量采用综合工时制。综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期...
如何规避风险,规范考勤与休假管理
答：对各个岗位完成劳动定额和岗位职责情况，应当加强考核，与工资奖金挂钩，并尽量透明化。三、用制度规范加班 通过内部管理制度，明确“加班”概念。加班通常可以分为两种，一种为用人单位安排，一种为员工自觉加班。对于用人单位安排加班，内部规章制度应对可以加班的情形和加班的审批手续进行规定，只有符合加班条...
如何做好加班工时管控
答：对于用人单位安排加班,内部规章制度应对可以加班的情形和加班的审批手续进行规定,只有符合加班条件并经相应负责人批准的加班才可以被认定为加班,作为用人单位计算加班工资的依据。员工因自己原因未在工作时间内完成工作,下班后主动补齐工作;或到下班时间后未离开工作岗位,做自己的事情;或未受领导安排主动多劳动等类似情况,...
公司无节制超长加班如何规避风险?
答：1. 建立相应的政策和文化：公司应该建立相应的政策和文化，鼓励员工合理分配工作时间，避免不必要的加班，并提供必要的休息和调整机会。同时公司应该对加班给予相应的补偿和福利，让员工感到自己的劳动得到了尊重和认可。2. 推广工作效率和自我管理：公司应该推广工作效率和自我管理，帮助员工合理分配工作时间，...
如何规范公司的加班行为?
答：1. 要求完成一个月内完成一年的工作量：这种要求显然是不现实的，并且会给员工造成过度压力和不必要的焦虑。2. 要求员工在工作时间内完成私人任务：这种做法不仅不专业，还会浪费公司的时间和资源，同时也会降低员工的生产力和效率。3. 强制要求员工跳过法定休息日：这种做法不仅违反劳动法，还会给员工带来...
企业如何避免过度加班的问题?
答：4.尊重员工的工作和个人生活的平衡：企业应该尽可能提供灵活的工作时间表，并在员工需要请假时给予支持，以允许员工在工作和家庭之间保持平衡。5.培训员工有效时间管理：一个好的时间管理技巧，可以让员工更好地组织他们的工作时间，并减少加班的必要性。总之，企业应该努力减轻员工的工作负担，并优化工作流程...
如何避免超长加班的现象?
答：解决超长加班采取如下措施1. 制定合理的工时制度 为了防止职场无节制加班的发生，企业可以制定合理的工时制度，明确工作时间和加班制度，让员工清楚自己的工作时间安排，不允许无节制地超时加班。同时，企业也应该加强对监工的监督和管理，避免盲目追求生产效率而对员工过度加班。2. 加强员工福利 企业可以加强...
怎样才能避免被强制加班的风险?
答：首先，当员工遇到被迫加班的情况时，应该理性分析自己的处境，了解是否存在真实的工作需要。如果是确实有紧急任务需要完成，那么在保证自身身体健康的前提下，可以妥善安排自己的时间，积极配合公司完成任务。但如果是因为公司管理不善、分配工作不合理等原因导致加班，员工可以向上级反映情况，寻求合理解决方案，...
如何对员工实施考勤与加班管理经验
答：同时,考勤管理人员对员工的实际出差情况进行记录。第五个维度:加班管理加班即员工在正常工作时间外的延长工作时间。在现今的企业公司,加班可以说已经成为了常态。由于加班会增加人工成本(按不同的标准支付1.5倍、2倍和3倍工资),所以对于加班要加强管理。这也是现在一些大型公司要实行了"996"工作制的原因,其实就是变相...
为什么加班费不能按基本工资算,若按基本工资算如何规避风险?
答：需要注意的是，上一月的平均工资计算范围应包括基本工资、岗位工资、津贴补贴、奖金津贴等与劳动者生产劳务的经济补偿，而不包括社保、公积金等非工资性福利。为了规避风险，企业可以采取以下措施：建立合法合规的薪酬制度，确保加班费按照员工的综合收入计算。完善加班管理制度，全面核算员工的绩效考核并与员工...
