高校教师绩效评估体系包括那几个部分？ 如何建立和完善高校教师绩效评价体系
(1)是提高高校核心竞争力的依据。绩效考核源于企业人力资源管理,是企业人力资源管理的重要环节,但将其应用于我国高校教师考核尚处于探索阶段。为了促进高校人力资源开发,促进高校传统的人事管理向现代人力资源管理转变,有效盘活高校资源,优化高校资源配置,提高高校核心竞争力,建立并推行一套用于测量办学效率和效益的绩效指标体系势在必行。高校绩效也成为政府拨款、大学评估、大学排名和大学招生等重要活动的评价标准。
(2)是高校以人为本理念的体现。高校生存和发展的关键是教学、科研和管理队伍建设,而教师队伍建设是高校教学、科研和管理工作得以实现的前提条件。现代人力资源管理强调“以人为本”,对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制,充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。根据人力资源管理理论,高校绩效考核的目的主要在于教师这一人力资源的开发,在建立有效的激励机制的同时,进一步对工作的自身因素和环境因素进行分析,寻求更高的个人业绩和组织业绩[1]。
(3)高校绩效考核是一个动态的实现过程。高校绩效考核是把人作为管理活动的核心和组织的最重要资源。对高校教师实行动态的管理,以最大限度地开发教师内在动力为目的。它通过系统的方法、原理来评定和测量教师工作行为和工作效果,它是高校实施有效管理沟通的一项重要活动。其最终目的是挖掘高校教师的最大潜力,提高高校核心竞争力,改善高校管理水平,在实现学校发展目标的同时,提高教师的满意程度和未来的成就感,最终达到学校和个人发展的“双赢”。即通过将教师的个人目标与组织目标结合在一起以达到提高组织绩效的目的。
二、高校教师绩效考核中存在的的问题
(1)绩效考核标准不明确。由于高校教师工作具有难以有效测度的特点,高校教师绩效考评无法制定一个比较客观的考评标准,往往只能从有限的几个可视指标中来进行测度。现行的绩效考核指标中,对于高校教师通常从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。有许多高校管理者对学校的绩效管理制度和自己的绩效成绩不了解、学校没有让被考核的管理者充分参与绩效考核,绩效考核的结果和加薪、奖金没有更多的关联。有的高校不是在年初就先建立良好的绩效管理制度,而是根据现有绩效考核方法而不重视是否适用就套用,或者是在学校自己设计绩效考核方法时,没有深入研究各个部门的特性与需要,更忽略了内部沟通,使绩效考核难以实行。
(2)考核周期设置不合理。目前我国各高校的绩效考核多数是一年一次,而事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,可能需要较短的考核周期。由于在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工作效果有较清晰的记录和印象,如果等到年底再进行考核,就只有凭借主观印象。同时,对工作的效果必须及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,提高工作效率。对于情境绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,因为有些指标具有相对的稳定性,需要较长时间才能得出结论。
(3)考核体系量化困难。在实际工作中对全部管理活动一一量化是不现实的。现代绩效考核采用统计分析和利用计算机技术,借助量化手段不断提高绩效考核的效率和效果,以控制主观性,增加可观性、可比性和综合性。如果只是把考核停留于个人的主观印象中或表述于语言文字中,这种印象或语言文字的信息载体形式既限制了考核者对被考核者的把握和分析的容量,又增大了综合的难度与比较的困难。
(4)考核误差的存在。绩效考核是一项复杂的综合性管理活动,必然会受到诸如社会制度、经济发展、科技水平、法律和文化伦理等方面的制约。由于考核的基本环节要由人去操作、去判断,考核者所持有的价值观念、分析、判断能力和心情等都具有主观性,考核者直接与被考核的管理者接触在一起的时间是有限的,很难准确把握被考核的管理者的全部特征,考核者根据有限的观察做出全面、准确的评判,显然是十分困难的,使得这一过程无法完全消除考核者主观因素的影响。综合而言,我国的绩效考核在政治约束和社会伦理制约上表现得更突出[2]。
(5)绩效考核观念缺少应有的人文关怀。长期以来,我国高校实行的是传统的人事管理,为了鼓励教师努力工作,以更好地完成学校交给的任务,高校往往实行“奖惩性评价”,即达到目标要求者予以奖励,达不到目标要求者则予以一定的惩罚[3]。在实际操作中这种“奖惩性评价”往往不能起到人们所预期的作用。现代人力资源管理把人的发展看成是组织发展的一个重要目标,只有员工个人的更好发展才能有组织的更好发展。
(6)绩效考评结果可信度不高。当前我国高校教师绩效考评只看一些量化指标的完成情况,却不注意这些量化指标的可信度。毫无疑问,科研成果是对高校教师绩效考评的一个重要方面,绩效考评使用量化指标也没有错,问题在于量化指标使用的局限性,这就要求绩效考评必须充分考虑到这些量化指标的可信度,它的实际意义以及它所产生的作用。
(7)绩效考评的随意性大。这主要表现在绩效考评的许多标准容易受人们主观因素的影响。当前高校教师绩效考评的教学质量评价指标多为教师的教学行为特征,这些考评标准虽然可以在一定程度上用来衡量教师的教学行为是否达到一定的要求,但是,由于缺乏某些反映学生原有状况及进步情况的指标,这种方法并不能很好地反映出一名教师的实际工作成效。
三、高校教师绩效评估体系构建路径
(1)加强考核前沟通,明确考核目的。绩效考核是一项涉及面很广的工作。考核的实施过程中,组织中每个人都有考核任务,都要填表、打分。要想保证全体员工都能认真对待绩效考核,就必须实现充分做好计划和宣传。认真做好考核前的组织动员工作,使教师对绩效考核的严肃性、重要性加深认识,同时,必须对主要的考核者进行认真培训,要求考核者对考核内容有深刻的理解,对其进行评价技巧方面的培训,这本身就是一个非常重要的绩效管理过程。在绩效考核过程中要注意增加考核工作的透明度和宣传力度,避免教师产生不信任情绪。注重提高教师参与考核的积极性,消除对绩效考核的错误认识。绩效考核仅仅是组织实现目标的手段,而不是目的。如果管理者只想运用绩效考核来控制教师,缺乏“以人为本”的管理理念就会达不到考核的真正目的。考核是为了加强教师队伍建设,正确评价每个教教师在本职岗位上的工作表现及主动性、创造性,促进全校教职工不断提高政治业务素质和工作绩效,认真履行职责,并为人事管理政策的实施提供依据。
(2)绩效考评应该体现以人为本的大学理念。现代人力资源管理强调以人为本,把人的发展也看成是组织发展的一个重要目标。但高校人力资源管理与企事业单位人力资源管理既有相同之处又有不同之处。在两者都强调以人为本,充分挖掘人的潜能,提高人的工作积极性的基础上,高校人力资源具有更强的智力性、自主性和能动性。高校教师担负着培养人才的任务,工作的成效需要较长的时间周期才能体现出来,其劳动价值也主要体现在知识的传授和创新上,需要有较大的学术自由度,他们忠诚于自己的专业往往更胜于对某所具体学校的忠诚。高校教师的绩效考评应该对教师的职业发展充满人文关怀,理解教师对自己专业学术生命的重视,保证他们在教学科研上有较宽松的环境,把教师的职业发展与学校的发展有机地结合在一起。对教师绩效评估的人文关怀主要体现在以下几个方面。①注重教师的未来发展;②强调教师评价的真实性和准确性;③注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值;④实施同事之间的教师评价;⑤由评价者和教师配对,促进教师的未来发展;⑥发挥全体教师的积极性;⑦提高全体教师的参与意识;⑧扩大交流渠道;⑨制定评价者和教师认可的评价计划,双方共同承担实现发展目标的职责;⑩注重长期的目标。
(3)绩效考评应该是动态的综合考评。人力资本的价值形成是一个动态过程,人力资本的投入与产出也是一个动态过程。因此,绩效考评也是一种动态考评。动态的绩效考评不仅关注人们工作行为的最终结果,同时又对人们工作过程中的进步也给予足够的重视。高校人力资源管理中的绩效考评应该充分考虑到教师在不同阶段的工作行为和工作成效,并对教师的阶段性成长予以充分的认可。心理学家赫兹伯格早就发现,工作条件与环境、薪水、安全等是人们工作的“保健因素”,而成就、责任感、发展、工作自身等则是人们工作中的“激励因素”,重视改善“保健因素”只能消除人们对工作的不满,只有充分利用“激励因素”,才能有效激发人们的工作积极性[4]。美国著名的人力资源专家韦恩·卡肖说:“多少年来,有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种‘完美无缺’的绩效评估方法,不幸的是这样的方法并不存在。”[5]从人力资源管理的角度来看,对人的考核远比对产品进行合格性鉴定或等级鉴定复杂得多。因为人的行为往往受多种因素的影响,单一的绩效考评很难把隐藏在人的行为及其结果中的所有信息都客观如实地揭示出来。动态的绩效考评显然对教师具有更广泛的激励作用。
( 4 )建立科学的体系指标。绩效考评必须根据教师工作的特点和实际情况,将考核项目中的关键指标具体化,增强可操作性。高校是教书育人的场所,教师指标改进应该从素质指标,成果指标和教学指标三个方面来进行。①素质指标。包括职业道德素质,专业知识和专业能力素质三部分。职业道德素质包括职业态度,职业责任,职业纪律,职业作风等指标;业务知识素质包括专业知识,文化知识,教育科学知识等指标;专业能力素质包括教学能力,自学能力,科研能力,创新能力和评价能力等指标。②成果指标。主要对教师的成果进行考核。成果指标主要包括学术论文,学术著作,学术课题,知识产权限科技项目等。③教学指标。要从教师的教学过程进行考核。包括教学目标的明确性,教学内容的科学性,教学方法的恰当性,教学环节的完整性,师生关系的融洽性等。
(5)重视绩效考核的过程。高校教师绩效考核必须体现实践性,以改善教师的实际绩效水平为最终目标。要坚持结果与过程并重的原则,根据每个教师不同的岗位特点制定不同的绩效目标和考核办法。高校教师的绩效考核应该从传统的只重视考核向全面绩效管理改进。首先进行绩效计划。高校管理者与教师之间需要在对教师绩效的期望问题上达成共识,促成教师对自己的工作目标做出承诺。其次,在制定了绩效计划之后,教师按照计划开展工作。管理者对教师的工作进行指导和监督,并对绩效计划进行调整。第三,进行绩效考评。依据先期计划高校管理者对教师的绩效目标完成情况进行考评。第四,进行绩效反馈。管理者必须与教师进行一次面对面的交流。通过绩效反馈面谈,使教师了解高校管理者了解自己的绩效,认识有待改进的地方。同时,高校教师考核。应进一步加大过程考核力度,对教职员工的日常考核、教师的专项考核与年终考核有机结合起来,使平时考核与定期考核逐步走向经常化、规范化[6]。
(6)建立有效的考核结果反馈机制。为了向被考评者反馈信息,高校教师绩效考核必须建立科学的考核反馈机制。在信息反馈过程中,被考核者看到自己的优缺点,进而想办法提高绩效,绩效考核就达到了预期目的。现代绩效考核强调沟通和发展,是一种绩效导向的管理思想,其最终目标是形成具有激励作用的工作气氛[7]。高校应有计划地将绩效考核结果与人力资源管理的其他环节如教师的进修培训、薪酬管理、职业生涯管理挂钩,制定激励政策。将考核结果作为实行以岗聘任的重要依据,强调岗位,突出绩效,对教学工作量大、教学效果好的应在评聘职称和收入分配中得到充分体现,把员工的收入与个人的贡献紧密联系起来。
高校作为一种政府职能性质的社会部门,由于绩效指标很难确定、绩效考评很难进行以及权责不明显等因素,其绩效管理事实上很难同私有企业中的绩效管理一样有效。因此,高校在努力建构有效绩效管理体系的同时,必须兼顾“以人为本”的职业道德教育;在强化制度建设的同时,要强化提高广大教师自觉劳动的积极性[8]。高校在进行绩效计划的同时,要把教师的自我实现与人生规划纳入整体建设规划,不断加强集体荣誉感、群体认同感和个体归属感教育;教师在追求物质待遇和人生自我实现的同时,也要强化爱岗敬业、追求奉献以及对事业忠诚的职业道德规范,形成以绩效管理体系为主轴,教师自觉劳动为补充的综合管理体系,促进高校整体事业向前发展。
高校教师绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则：
1、科学性原则设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。另外，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。
2、系统性原则对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。
3、通用可比性原则通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。
4、实用性原则实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。即内容要客观明确，指标要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应尽可能细化。
5、目标导向原则绩效考核是管理工作中控制环节的重要内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。
高校教师绩效评估体系一般包括以下几个方面：
1、确定评价对象。评价目的是评判他们对学校的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得高校教师提高工作意愿。
2、工作分析。对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考评的各项指标。
3、工作流程分析。根据被考评对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
4、工作绩效分析。工作分析的结果是提供了一些工作内容、工作关系、工作职责和任职者资格条件等书面说明。但要设计好绩效指标体系还需要在进行工作分析的基础上，进一步分析绩效。绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。“绩效考评”考评的是“绩效”，所以在设计绩效考评指标之前，对考评主体（考评对象）进行“绩效分析”是非常重要的。
5、要素调查。初步列出指标根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考评要素。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的工作绩效，也利于做出公正的评价。
6、归类合并筛选指标。确立指标体系这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选。首先根据考评对象进行归类，然后把内涵相同、内容交叉重复较大的指标合并，再对具有因果关系，矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选，同时再根据可操作化原则，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。按照设计指标体系的原则，对所设计的指标进行归类、检验，看有没有重复的并组合优化，从而形成指标体系。
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为使学院的绩效考核工作落到实处，不流于形式，真正起到激励的作用，X职业学院把每学期对教职工的绩效考核结果作为其评优评先、职务晋升、职称评聘、培养发展的重要参考依据。同时，对于考核结果中显示的每一位教职工的不足处，学院与要为每位教职工制定具体的培训计划，使其在专业发展上得到不断提升，从而促进学院教师的整体素质。
（1）用于年终绩效考核奖的发放
学院设置年终绩效考核奖，年终绩效考核奖发放对象为全院所有全日制在岗职工。
年终绩效考核奖的计算。按照考核等级系数计算各类人员当年年终绩效考核奖。
①绩效考核奖等级系数为：一等系数为1.0，二等系数为0.9，三等为0.7。
②学期绩效考核奖计算：按以下公式计算每学期的绩效考核奖。二个学期的绩效考核奖之和即为年度绩效考核奖。
学期绩效考核奖＝0.5A×B
式中：A：年度绩效考核奖金基数（元/人••年），由学院党委根据当年办学效益确定；
B：个人学期绩效考核的等级系数。
③年度绩效考核奖为二个学期的学期绩效考核奖之和，按自然年度一年发放一次。
（2）教师能否参与职称评聘的依据
一年考核中两次考核结果均为四等的教职工，推迟一年参加专业技术职称评聘；连续两年考核中累计三次考核结果为四等的教职工，推迟一年参加专业技术职称评聘的同时，下一学期其岗位工资或课时津贴按90%标准发放；
（3）教职工职位升降的依据
①连续两年考核中四次考核结果均为四等的教职工，次年岗位调整，高职低聘。如是专任教师则按其现任专业技术职务降低一级聘任；如是管理人员则按其行政职务降低一个等级聘任（中层正职降为副职、中层副职降为主办科员、主办科员降为科员、科员降为办事员）。
②一般行政人员晋升为中层干部需连续两年年终绩效考核为一等。
（4）教职工评优评先的依据
当年绩效考核排名在其所在分工会中后50%的，不得参与当年评优评先活动。
大学教师绩效标准~
一 高校教师绩效评价的目标和对象
高校教师绩效评价的目标可以从学校和教师两个层面来说。对学校而言，建立完善的教师绩效评价目标可以使高校管理主体有一个掌握教师反馈信息的平台，还可充分调动教师的工作积极性，从而更好地提高高校的教育质量，更好地提高学校的整体学术水平和科研水平，更好地服务于高校的健康发展。对教师而言，有了完善的教师绩效评价体系，不仅可以帮助教师在不同阶段做出相应的规划，使其提高自身的教学、科研和社会服务能力，而且还能更切实际地满足高校教师的各种需求，促进教师的专业化发展，以期更真实地体现以人为本的精神。
高校教师绩效评价的对象则为在岗的各科教师，由于其专业和学科特点的不同，一般学校分为课堂教学为主型、科学研究为主型、教学科研并重型。因此，在评价中应针对不同类型教师的工作特点来分类评价。
二 高校教师绩效评价的指标体系
绩效评价指标是指对考核对象的哪些方面进行评价，高校教师评价指标应从教学、科研、社会服务和师德这几个方面来综合考虑。
1．评价指标
第一，教学评价指标。教学是高校的中心工作，它不仅是教师的首要任务，还是高校教育质量的生命线。教学评价指标主要包括教学过程和教学结果两个方面：一是教学过程评价指标，包括：（1）教学目标：即教学活动必须有明确的目标，教学活动必须明确要为实现教学目标服务；（2）教学内容：根据教学目标确定的教学内容必须科学，讲授知识、概念、原理不能犯科学性错误；（3）教学方法：教学过程中，要遵循学科知识的逻辑性，教学注重启发性，注意培养学生的思维能力、创新能力和实践能力；（4）教学态度：认真备课、积极热情、对学生有责任心、认真回答学生提出的问题等。二是教学结果评价指标，包括：（1）教学工作量：课堂教授的总课时数；（2）教学成果获奖，包括项目级别、获奖情况等；（3）教学质量，指同事、学生、同行专家对课堂教学效果的评价；（4）人才培养：指导本科生毕业设计的数量和指导研究生的数量；（5）教材教学的贡献：教学改革立项数、教学论文和教材的编写等。
第二，科研评价指标。科研是高校的一项重要职能，教师完成科研工作的绩效指标相对于教学指标要复杂得多，各高校可根据具体的情况进行不同的侧重与删减，但主要包括以下几方面的内容：（1）论文、文章发表：权威期刊论文、核心期刊论文、一般刊物论文、国际/国内会议论文篇数、发表在重要报纸的文章、论文的原创性水平，论文被引用的数量；（2）论文收录：被SCI、EI、ISTP、SSCI、CSSCI、A&HCI、人大复印资料收录的次数；（3）科研项目和科研经费：国际合作项目、国家重点项目、国家纵向项目、省部级项目、专项项目、校级项目、企业项目的经费和项目数；（4）科技成果鉴定及成果获奖：通过鉴定，以及成果获奖的等级（国家级、省部级）；（5）出版教材、专著和译著：教材、专著、译著、系列丛书出版的等级、主编工作量和字数；（6）口头发表：各类学术会议的口头发表、大型学术会议的演讲、特别演讲、邀请演讲、各类学术会议的组织工作、广播电视的出演；（7）取得专利和成果产业化：取得专利的数量，成果产业化的效益和社会影响；（8）艺术、体育和建筑：展览会、演奏会、体育比赛、艺术展览的时间、地点、规模和获奖，建筑设计、文物修复的投标和中标等。
绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的一种手段和过程，它是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效状况和水平的信息，并作出相应指引来使组织的目标得以实现，也是人力资源管理的一项核心职能，对于人力资源管理来说是非常重要的。绩效管理在企业的发展过程中不能缺少，我们要认真的学习，也要让员工参与到绩效考核中，只有得到员工的支持和认可才能顺利的实施下去，那么我们的企业又该如何完善绩效考核体系呢？下面来具体的讲解一下。
重组绩效管理组织，提升评估机构、评估主体水准。绩效评估是绩效考核的重要一环，它不是人力资源部门的“专属”工作，而如果仅仅依靠人力资源部是难以有效完成绩效管理的，因为它必须是全员参与才能真正有效。所以关键是要加强绩效评估组织建设，把公司老板、主要高管、各业务部门负责人、职能部门负责人以及员工代表都纳入绩效管理小组，确保绩效管理组织既有“重量”，也有“质量”，并且更具“权威性”。同时，在评估主体的选择上也要进行重新甄选、确定，以确保评估的公正客观、真实有效。
要优化绩效管理流程，明确角色分工，保障实施顺利。绩效管理是一项系统性的工作，要想保证这个系统的良好运转，必须根据公司的实际情况，不断地优化流程、明确定位、合理分工。一个完整的绩效管理体系应该至少包括评估内容、评估机构、评估主体、评估频率、评估操作流程、评估的方法、结果的运用、申诉与处理等几个方面。因此，必须加强绩效管理辅导，推动绩效计划有效实施。强化绩效沟通。要明确沟通原则，注重沟通过程，强调考核信息反馈;同时加强培训、辅导、跟踪;注重信息收集。要优化信息收集方法，精炼信息内容，关注存在问题;加大干预力度。要对绩效实施过程中的信息及时反馈、研究，给出建议，并进行指导与帮助，从而有助于绩效计划的顺利实现。
科学调整绩效指标，确保考核内容精炼有效。在很多企业里，当初制定之时是根据公司战略来做了，而随着市场的变化，公司战略会不断修正，战略调整了，绩效管理工作却没有相应地进行修正，没有跟上公司发展变化的步伐，从而导致了严重脱节。所以企业在制定关键指标，注重战略导向，并确保各类关键绩效指标的平衡。要运用管理大师德鲁克的目标管理思想，注重任务绩效、周边绩效和管理绩效的有机协调，注重主要绩效指标与基础绩效指标的合理搭配，以确保工作目标的实现。
健全绩效反馈机制，发挥绩效面谈真正作用。要从面谈前的准备开始，让主管人员、员工都明晰自身的责任，充分准确的做好每一次准备；要进一步明确绩效反馈面谈的原则；对面谈技巧进行强化训练。尤其要针对典型的面谈情况，譬如：优秀的下级、没有明显进步的下级、绩效差的下级、年龄大工龄长的下级等等，要通过实操演练、实战式培训，强化提高管理者面谈水平，确保绩效反馈面谈目的充分实现。只有做到：认真总结、完善内容、有效评估、吸收经验和完善，绩效考核体系就一定能进一步完善，使之为企业的长治久安、稳定员工、提高效率创造条件。
教师绩效考核方案
答：教师绩效考核方案3篇 【篇一:教师绩效考核实施方案】 推行教师季度目标管理,量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措,有利于促进学校管理的民主化、科学化,有利于激发教师的工作积极性,形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况,在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作...
中小学教师绩效考核方案
答：以深入贯彻落实科学发展观为指导,以推动义务教育持续、均衡发展为目标,以增强教师爱岗敬业的积极性为导向,建立健全符合教育规律、有利于教师成长、设置科学、考核体系完善的学校及教职工考核评估制度,全面提高学校整体办学水平,努力办好让人民满意的义务教育。 二、成立组织 成立xx中心校教师绩效考核领导小组; 组长:xx。
教师绩效工资到底是怎么回事
答：绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业...
培训学校绩效考核内容
答：一.一套完整的绩效考核体系至少应包含以下几个方面的内容：1. 岗位分析；2. 绩效考核方案设计；3. 绩效考核方案试运行（需要强调的一点是一定要进行考核结果反馈，这一点很重要）；4. 运行一段时间之后，有必要进行一次员工满意度调查，以了解员工对此绩效考核方案的意见；5. 待满意度调查分析之后，...
小学绩效考核实施方案
答：以下是我为大家收集的小学绩效考核实施方案,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。 小学绩效考核实施方案1 一、指导思想 为充分发挥奖励性绩效工资的作用,调动教职工的积极性,根据《英德市义务教育学校绩效工资实施方案》(英人字43号)和《石灰铺中心小学奖励性绩效工资实施方案》,结合本校实际,特制定本方案。
大学教师绩效标准
答：对学校而言，建立完善的教师绩效评价目标可以使高校管理主体有一个掌握教师反馈信息的平台，还可充分调动教师的工作积极性，从而更好地提高高校的教育质量，更好地提高学校的整体学术水平和科研水平，更好地服务于高校的健康发展。对教师而言，有了完善的教师绩效评价体系，不仅可以帮助教师在不同阶段做出相应...
绩效管理包括哪些内容
答：所谓绩效管理,是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。 问题二:绩效管理包括哪些内容 完整的绩效考核体系包括:1、绩效指标体系 2、考评运作体系 3、结果反馈体系。 一、...
专家级教师考核人认定评价体系包括哪些方面
答：一、建立健全的教师评价机制 建立健全的教师评价机制,是实施素质教育的突破口。因为教师评价具有导向、激励、鉴定等功能,健全的教师评价指标体系和评价标准为教师成长和发展指明了方向,在考核评价教师中,我们认为三部份不能偏废:教师本身素质;教育教学过程;教育教学工作绩效。 (一)教师素质的评价 一般包括师德和业务能力...
学校对教师工作实施绩效考核有哪些
答：教师的绩效考核工作在县教育行政部门的指导监督下，由学校根据主管部门实施方案制定的考核办法按规定的程式进行，采取平时考核与年度考核相结合，定性与定量相结合，教师自评、考核组评议与学科（年级组）评议、学生评议和社会评价相结合，学期终或学年终与阶段性评价相结合等办法，同时对有重、特大违反师德...
如何建立和完善高校教师绩效评价体系
答：绩效管理是一项系统性的工作，要想保证这个系统的良好运转，必须根据公司的实际情况，不断地优化流程、明确定位、合理分工。一个完整的绩效管理体系应该至少包括评估内容、评估机构、评估主体、评估频率、评估操作流程、评估的方法、结果的运用、申诉与处理等几个方面。因此，必须加强绩效管理辅导，推动绩效计划...
