什么是目标设置理论的因素？目标设置理论有什么问题可能会出现？ 目标设置理论的调节变量
目标设置理论最早是由美国马里兰大学的管理学和心理学教授洛克(1968)提出来的，是一种在组织管理心理学中发展起来的目标理论，主要用于解释个体在工作情境中的动机行为和绩效。该理论的前提假设是：人类的活动是有目的的，它受有意识的目标的引导。个体的工作表现之所以会不同，就是因为他们为自己设置了不同的绩效目标。影响目标设置的因素主要：
1．个人因素(2)自我效能感(self-efficacy)。(3)目标的价值。(4)归因方式。(5)心境。2．社会环境因素 (1)群体因素。(2)榜样的作用。 (3)权威人物。(4)奖励。另外，由于与非竞争性的或中性的环境相比，竞争情境更强调社会比较，个体在感受到竞争压力的同时，也会提高对任务目标的效价。因此，竞争性的奖励结构可能促使个体选择较高的个人目标。不过，它对目标承诺的作用并不明显。目标设置理论在学校管理中的应用孙达俊 学校管理的主要任务之一是对教师的管理。所谓对教师的管理，就是充分调动教师的积极性，以达到组织目标。因此，在学校管理中，必须充分研究教师的心理。有关人的积极性的心理学问题，就是需要动机和目标问题。
目标是人们行为的预期结果和最终的目的，是人们预先规定合于自己或组织需要的“诱因”，也是激励人们有形的、可以测量的成功标准。心理学家洛克（E、A.Locke)于1967年首次提出目标设置理论，该理论认为设置目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。那么，在学校管理中，如何应用目标设置理论调动教师的积极性呢？
一、设置管理目标，要追求一定的高度。
学校管理目标的设置，应该是全校师生心目中的一幅蓝图和希望，是一所学校在这段时间内校园文化的主体标志之一。所以，设置学校管理目标需慎重考虑。首先，要有较高的境界。目前，就是要立足于素质教育，面向教育现代化来思考学校目标，同时要注意目标本身的教育价值。个别学校把本科升学率作为学校主要目标提出，这一方面反映学校领导缺乏长远教育目光，另一方面说明管理者混淆了学校目标与其子目标的区别，这是管理思维混乱的表现。其次，要有较高的分辨度。即目标要具体，能让大家看了明白，现实成份与理想成份要有恰当的比例，能体现师生心中的希冀，以保持动机有较高的清晰度。第三，要有较高的难度，没有难度等于没有激励，难度太大等于没有目标。只有针对学校目标情况，分析“最近发展区”，设置那种“跳一跳”才能实现的目标，对教师方有真正诱惑力和激励作用。
二、设置管理目标要追求高效价。
1、设置管理目标要注意民主性。实现管理目标不仅是领导者的事，更重要的是全体师生的事。所以，制定管理目标必须要有广大教师的参与，使教师在参与制定目标的过程中受到激励，使管理目标受到教师高度重视，以提高目标的效价。为了提高管理目标的效价，在制定管理目标时，可采取如下办法：组织教师学习有关文件和教育教学理论，明确方向；讨论学校的工作计划、规划，体现灵活性、创造性；酝酿管理措施，体现可行性、个体性。最后决策层策划商定，教职工代表大会通过，形成学校管理目标。总之，管理目标要体现方向性和灵活性的结合，先进性和可行性的结合，集体性和个体性的结合，定量和定性的结合。
2、设置管理目标有具有科学性。具体地说，目标要有优先次序，分清主要目标与次要目标。目标要有时间次序，要设置近、中、远三期目标，同时要注意它们之间的衔接。目标要有结构次序，即目标的系列性，要在学校总目标下，各处室、部门要根据总目标设置自己的目标，明确各部门的目标责任，以建立学校目标与子目标之间的联系，这是调动各部门积极性的一个关键。此外，衡量目标的标准要明确、确当、有意义。
3、设置管理目标要具有个体性。现代管理学强调，集体目标与个体目标的统一是提高管理效能的一个重要原则。如果组织中的每个成员的行为都朝向集体目标，在达到集体目标的过程中，能获得个人需要的满足，那么人们就会一心扑在工作上，并在成员之间产生互相关心、相互支持、同心协力、当家作主的心理力量。所以，学校目标要与每一个教师有关，对每一个教师都有吸引力，使学校目标为每个教师认可，从而使教师产生整体感，不可分离感。只有学校目标和教师个人目标相联系、相吻合，对教师来说，才有效价，才有激励作用。在实际操作中要把学校目标具体化为个体目标和可测目标，使学校目标有个体意义。
三、设置管理目标要追求高期望值。
教师对学校管理目标的期望值，就是教师对实现管理目标可能性的认可程度。只有设置的管理目标能规范要求和唤醒教师并被教师认可从而形成工作上的个体目标时，教师才会为实现目标作出积极地努力。现实中，教师对学校目标的全部认可和坚信，是有一个过程的。一方面受教师的思想水平、知识、能力等主观条件的影响，另一方面受教师所处的客观条件和工作难度的影响，因此，学校领导要高度重视提高教师对实现目标的期望值。
1、要统一认识。利用各种会议宣传目标，分析目标，解释目标，要让每一位师生清楚目标，接受目标，趋同目标。
2、要有配套措施出台。领导不仅要会出题目，而且要出点子、出措施。不仅要让教师看到希望，而且要看到脚下有路。我校在提出近、中、远三期目标的同时，提出了工作思路的“三、三”点，即以三个一切（一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切）为出发点，以调动三个性（师生员工的主动性、协作性和创造性）为立足点，以三个加强（干部队伍建设、师资建设、学风建设）为关键点。思路和措施的出台，给了大家一颗定心丸，提高了教师实现目标的信心。
3、要创造良好的心理氛围。建立优良的校风、学风、教风和和谐的学校人际关系，形成积极向上的态势，对个体形成积极的心理暗示。
4、要正确对待教师个体的心理挫折，化消极因素为积极因素。教师因工作失误造成的心理挫折，如处理不当 ，就会降低其期望值，导致放弃努力。因此，当发现教师心理受挫后，领导要认真调查研究，分清是非，采取心理疏导、换位思考等方法来消除教师消极心理，从而达到调动其积极性的目的。
总之，我们要认真研究教师在学校管理过程中的心理现象及其发生发展的规律，充分运用目标设置理论激励教师，提高学校管理水平。
什么是目标设置理论？为什么人们更容易被充满困难的目标激励~
调节变量是指对目标与绩效之间关系的强度进行调节的因素，包括能力、目标承诺、反馈、任务复杂性等方面。 目标承诺是指个体要达到目标的决心，是个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度。研究发现当人们认为目标能够达到而且达到目标又有很重要的意义时，对目标的承诺就加强了，进而能增强自我效能感。不管该目标是由本人制定的还是他人制定的，如果你公开承诺要达到某个目标，如果你有强烈的成就需要，如果你认为你能控制那些有助于你达到目标的活动，那么你对目标的承诺水平可能就比较高。由权威人士指定目标，或是个体参与设定目标，哪一种方式更能导致目标承诺、增加下属的绩效呢？研究发现，合理指定的目标（所谓合理，即目标有吸引力，也有可能达到）与参与设定的目标有着相同的激励力量。让个人参与目标设置有助于个人更清楚的理解目标，更易达到目标。此外还能增强个人的组织归属感，从而激发他的工作动机，取得更好的工作绩效。1990年日本丰田公司的4.7万员工共提交了180万个建议，很多意见受到公司的高度重视，并取得良好的企业效益。人们对达到目标后的奖赏的期望在目标承诺的水平上起重要的作用。员工认为目标达成与奖赏（提高工资、奖金、提升、干自己感兴趣的任务的机会等）间的关系越密切，实际得到的奖赏与期望值一致，他们对目标的承诺水平也就越高。但 一般对于无法达到的目标提供奖金只能降低承诺，只有对于中等难度的任务给予奖金最能提高承诺。同样，如果员工想到没有达到目标要受罚，目标承诺的可能性也比较高。然而，如果把惩罚作为一种指导行为的基本工具，则员工对惩罚的回忆及由此带来的恐惧心理会产生一些长期问题。 反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效）的反应之间的一种动力过程。目标是个体评价自己绩效的标准，反馈则告诉人们这些标准满足得怎样，哪些地方做得好，哪些地方有待于改进，反馈为目标的执行过程提供了总结。反馈向员工或其他人提供有关员工的产出或绩效水平的信息。由于反馈的作用，个体就能够把它实际得到的奖赏与根据事实成绩所期望得到的奖赏联系起来。这种对比会影响到目标承诺水平的变化。反馈的表达有两种方式：信息方式和控制方式。信息方式的反馈不强调外界的要求和限制，仅告诉被试任务完成得如何，这表明被试可以控制自己的行为和活动。因此，这种方式能加强接受者的内控感。控制方式的反馈则强调外界的要求和期望，如告诉被试他必须达到什么样的标准和水平。它使被试产生了外控的感觉──他的行为或活动是由外人控制的。用信息方式表达正反馈可以加强被试的内部动机，对需要发挥创造性的任务给予被试信息方式的正反馈，可以使被试最好地完成任务。根据成就目标理论的研究，在成就情境中，不同工作人员对工作目标的理解和选择也不尽相同。有些个体把掌握工作技能、提高工作能力作为目标，这是一种掌握目标定向（mastery goal orientation) ；有些工作人员则把完成特定的工作任务，超过组织中其他成员或者规避某些消极后果作为行为目标，这是一种绩效目标定向（performance goal orienta2tion）。上述两种不同目标定向的个体对相同事件的理解不同，心理动机受到的影响也不同。如范德瓦雷(D1VandeWalle) 专门就反馈的意义知觉的研究表明，绩效目标定向者把反馈看作是对个人价值和能力水平的评价，否定性反馈对他们无疑是沉重的打击，由于害怕暴露自身不足，他们可能拒绝寻求反馈；而掌握目标定向者却把反馈看作是取得进步、纠正错误以及尝试用多种方法解决问题的途径。他们关注反馈具有的能改进成绩的信息价值，因而比前者更愿意寻求反馈。根据成就目标理论的解释，掌握目标定向的工作人员认为成功的意义在于掌握和超越自我，关注的重点在于提高工作能力和获取技能的最佳途径，倾向于选择富有挑战性的工作任务；当面临失败，他们通常将原因归为当前工作方法途径不适于该工作任务，或努力不够，抑或欠缺机遇和运气等外部的和不稳定的因素。从而通常能够保持积极的情绪，并能有效地运用深层加工策略，专注于当前的活动，努力不懈,表现出一种积极适应的动机模式。此外，一般认为，掌握目标比绩效目标更容易引起工作人员的内在动机。绩效目标定向的工作人员则将成就情境看作对自身能力的一种检验和测量，注重他人评价和社会比较的结果，其动机反应模式受到工作人员能力知觉和自我效能的调节。自我能力知觉和自我效能较高的科研人员倾向于选择具有挑战性的任务，并表现出与上述掌握目标模式类似的行为特点；对自己能力不自信、自我效能感低下的科研人员则倾向于选择比较容易或非常困难的科研任务，面对失败往往会做出工作能力低下的自我评价，自尊心受到威胁，并导致焦虑、厌倦和羞耻感等消极的情绪，进而放弃努力，表现出心理学中称之为“习得性无助”（learned helplessness) 的动机模式。处于这种动机情景中的工作人员工作绩效和情绪都极为低下，相应管理者对此应予以重视和及时的调节。德韦克（C1S1Dweck1） 认为目标取向类似于人格特质，属于个体的一种基本气质，但也受到情境因素的影响。如果组织情境更加强调与其他人有关的绩效相比较或竞争，则掌握目标取向的人也可能转为采取绩效目标取向。成就目标理论进一步的研究还表明，掌握目标和绩效目标不是简单的非此即彼的关系，两者之间可以实现有机的结合，而最充分有效的动机是个体不仅想获得知识和提高能力，同时还期望达到某一成绩水平。 任务的复杂性是目标与绩效之间关系强度的最后一个调节因素。对于一项简单任务来说，由挑战性目标引发的努力能直接导致较高的任务绩效。对于更多的复杂任务来说，努力不会直接产生明显的结果。个体也必须决定应如何努力以及努力的方向。
目标设置理论如何在人力资源管理中加以运用?
答：决策，让一些主要员工参与决策，也可以是目标的制定，不要制定了目标才去沟通，要一起界定这个目标，这样可以少去沟通环节，也可以让员工切实的领悟目标。目标设置的必要条件主要有两个：①职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标；②职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完成目标。
根据目标设置理论,激励的效果主要取决于
答：根据目标设置理论,激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度。目标设置理论：目标设置理论是由美国心理学家浩克首先提出的，浩克认为目标本身就具有激励作用，能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。设定...
目标设置的来源
答：目标设置研究的来源还可上溯至心理学中的符兹堡学派。该学派用“任务”、“定势”、“意向”等概念来解释研究结果。在20世纪30年代，因袭这个传统的美国心理学家对“志愿水平”(数量上的目标设置)进行了广泛研究。洛克在总结前人研究的基础上，正式提出了目标设置理论。之后，许多研究支持了“目标设置有效...
在洛克的目标设置理论中,评价目标的合适程度的三大指标包括目标的具体...
答：【答案】：D 目标设置理论。 洛克认为目标设置应该重点考虑三方面的属性：①具体性。具体的目标可以减少员工行为的盲目性，也便于对员工的行为进行评价和引导，提高了绩效反馈的价值。②困难度。一般认为，尽管目标难度越高实现的可能性越低，但是绩效与目标难度水平之间存在着线性关系。③反馈性。影响目标...
目标设定理论是基于目标管理理论得出的么
答：目标管理理论是由现代管理大师彼得·德鲁克根据目标设置理论提出的目标激励方案。其基础是目标理论中的目标设置理论。目标管理强调组织群体共同参与指定具体的可行的能够客观衡量的目标。它是在泰罗的科学管理和行为科学管理理论的基础上，形成
目标设置理论的挑战
答：目标设置是指开发、协商和建立对个体形成挑战的目标的过程。目标可能是明确清晰的、或含蓄模糊的、或自我强加的、或外部强加的。无论何种形式的目标，都有助于个体对其时间和努力做出合理安排。无目标或目标不清晰的员工在工作时节奏缓慢、表现较差、缺乏兴趣，完成的任务也没有那些具有清晰而富有挑战性...
目标设置理论的目标机制
答：如果允许工作者控制工作时间，困难目标延长了努力时间，然而在平衡了工作时间和努力程度之后会缩短努力时间；第四，目标会通过唤醒、发现、目标任务知识和策略的使用来间接地影响行为。目标设定理论中有很多对在复杂任务中使用任务策略的研究。相对于简单任务，在复杂任务环境中有着更多可能的策略，而这些策略有...
目标定向和目标设置理论属于什么理论
答：动机理论。目标设置理论最早是由美国马里兰大学的管理学和心理学教授洛克(1968)提出来的，是一种在组织管理心理学中发展起来的目标理论，主要用于解释个体在工作情境中的动机行为和绩效。他属于动机理论。动机理论（又名动因理论）是指关于动机的产生、机制、动机与需要、行为和目标关系的理论。
目标设置理论的事例分析
答：目标设置理论的事例分析 目标设置理论是管理与心理学中的一种应用理论，它强调以目标为导向的行为和如何将目标转化为行动的方法。目标设置理论的关键是将SMART原则应用到设定的目标中。本文将以一些实际情况为例进行目标设置理论的事例分析。事例一：减肥计划 小明是一个拥有朝九晚五工作的上班族，他的生活...
目标定向和目标设置理论属于什么理论
答：动机理论。根据查询中公网校信息显示，目标设置理论最早是由美国马里兰大学的管理学和心理学教授洛克提出来的，是一种在组织管理心理学中发展起来的目标理论，主要用于解释个体在工作情境中的动机行为和绩效，属于动机理论。
