HR如何拒绝应聘者

HR如何拒绝应聘者

　　在招聘的过程中，往往会遇到很多不适合的人才，那么HR如何拒绝应聘者呢?下面我为大家解答一下，希望能帮到您!

　　现实工作中，我们经常遇到应聘者问为什么拒绝录用，希望给出建议，自己真的很需要指导。。。。。。等等等等，很多。由于拒信是HR发出的，这样的邮件自然也是HR收到，HR是不能转给招人的主管这些邮件的，那么应该如何应对这样的问题?

　 　先要明白几点：

　　1、HR的心态要放正：给出拒绝录用的原因、给出分析和建议等等要求，不是所在公司、不是用人单位主管、更不是你HR的职责。

　　2、求指导、想了解原因这种心理，是人之常情，没什么奇怪的。

　　3、尊重、尊重、还是尊重。一定要尊重这些邮件和邮件背后的个人。立即回复就是一个方式。

　　4、坚定地回绝任何不合理的要求。绝不妥协或迟疑。

　　5、我使用这样的邮件回复，从来没有收到继续询问和纠缠的应聘者。对方觉得被尊重了，了解规则了，尽管并未如愿，也会识趣地走开。

　　6、你稍有迟疑，来点友善的建议，后面就会有更多的邮件。作为HR，你认为你能给出多少专业的建议?作为团队主管，你觉得他们有多少时间用于简单的建议?作为一家“优秀”的公司，你觉得什么样合理精辟的建议，才不算误人子弟?

　　我要分享的这些HR必备，其实创业团队的创始人也会用到，因为小团队不会有专职HR，创始人往往就是兼职HR，需要了解一些“世界级”的做法，从人力资源管理做起，树立小团队的形象!

　　你好，来信收悉，遗憾我们不能满足你的要求了，望见谅。

　 　我解释一下：

　　一、商业世界中，作为招募者的用人单位，并没有义务和责任对每一个应聘者解释不予录用的原因，这并不是我们应该承担的工作。

　　二、我们还真的做不到——“简单地”给出没有录用的理由。为什么呢?因为就是做不到。实际工作中，决定面试录取与否的`因素非常多，有时面试官之间的意见都还不统一，还得多次交流交换意见等。影响录取的原因一旦多起来，就会变得复杂，难以一言蔽之，如果图方便给个理由打发了面试者，那显然非常不负责任。

　　三、从我多年面试招募的经验来看，我还建议你的是，你完全没必要去征求什么面试拒绝的意见和建议。为什么呢?因为面试单位只是从自己这个岗位，注意是这个岗位的需求出发，结合公司现状和下一个阶段计划，制定了一个所谓的招募标准和录取原则，且不说这个标准可能会经常变动，单就一家公司而言，这样的标准不具备普适性，对应聘者起不到任何指导作用和参考意义.

　　换个角度说，招募的需求和标准其实是每家公司的个性化标准，它很片面而且时效性非常强，了解这个对求职的作用其实是弊大于利。

　　四、其实所谓的招募，是一个双向选择的过程，而且我一直认为，没有人不适合岗位的道理，只有岗位不匹配人的说法。好比一节五号电池，能量更大供电时间更长，可是现在要在一部汽车玩具中配备一节七号电池，明显七号的卡槽不能适应五号电池的尺寸，怎么办呢?难道要求五号电池削足适履吗?

　　所以，你得明白，用人单位也没那么神奇、所谓的岗位招募标准，也没什么了不起，那无非就是一个不适合你的电池槽而已。

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面试问题
答：3、 应聘者可以根据自己的了解,结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。问题十四:“你是应届毕业生,缺乏经验,如何能胜任这项工作?”思路: 1、 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题,说明招聘单位并不真正在乎“经验”,关键看应聘者怎样回答。 2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢...

面试时新人HR该如何看清应聘者?
答：2、 采用多种面试方法与技巧 面谈是最常用的面试方法，招聘者越来越倾向于通过追问案例与细节，判断你的经历是否真实。这个技巧叫STAR技巧，即他们会追问事例的以下要素：情况 S(Situation)：面临什么情景；任务 T(Task)：制定了什么任务与目标；行动 A(Action)：为了达成这个任务采取了什么行动；结果 R(...

面试有哪些基本方法
答：STAR原则。要了解应聘者工作业绩取得的背景（S），要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（T），继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（A），才来关注结果（R），每项任务在采取了行动之后的结果是什么。二、压力面试法 1、压力面试法定义 是指有意制造紧张，面试官通过提出生硬...

招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?
答：STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（...

你在面试时遇到过哪些来自hr的奇葩要求?
答：很多人在求职过程中都遇到过如下几种奇葩的要求：1、不通过正规的渠道 招聘人员招聘是单位的一项重要工作，是企业形象的重要组成部分，一般单位对该项工作是非常重视的，会派专人通过正规的渠道招聘。但有些企业招聘时把单位着力包装，夸大事实，并以单位各种招牌、荣誉、待遇和发展前景蛊惑大学生，一旦大学...

很多人不懂面试法,什么是行为面试法?
答：行为访谈法的理论基础很简单，可以用一句话概括：一个人过去的行为可以预测他未来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是全面了解应聘者过去的行为，从而预测应聘者是否适合新的岗位。统计表明，行为面试法在衡量应聘者的经验和能力方面比传统的面试方法，如结构化面试法()更准确。基于行为面试的招聘决策...

招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?
答：定义：S———Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。T———Task即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。A———Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。R———Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。

作为HR 管理者,您如何看待求职面试?
答：最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧，面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力（设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境；T：Task 任务； A：Action 行动；R：Result 最终的...

面试不能太实在,谈不足要有选择性的说
答：面试最重要的是应聘者结合招聘岗位的要求展示自身能力,是综合素质的体现而不是通过包装、表演来伪装自己。而且面试技巧是自身综合能力的自然展现,不是几场面试技巧 就可以迅速提高的。 说到面试,相信每个学生最想知道的就是怎样表现自己,才能给面试官留下深刻的印象。答案其实很简单,那就是表现真实的自己。 日前,...