HR如何拒绝应聘者

作者&投稿:并枝 (若有异议请与网页底部的电邮联系)

HR如何拒绝应聘者

  在招聘的过程中,往往会遇到很多不适合的人才,那么HR如何拒绝应聘者呢?下面我为大家解答一下,希望能帮到您!

  现实工作中,我们经常遇到应聘者问为什么拒绝录用,希望给出建议,自己真的很需要指导。。。。。。等等等等,很多。由于拒信是HR发出的,这样的邮件自然也是HR收到,HR是不能转给招人的主管这些邮件的,那么应该如何应对这样的问题?

   先要明白几点:

  1、HR的心态要放正:给出拒绝录用的原因、给出分析和建议等等要求,不是所在公司、不是用人单位主管、更不是你HR的职责。

  2、求指导、想了解原因这种心理,是人之常情,没什么奇怪的。

  3、尊重、尊重、还是尊重。一定要尊重这些邮件和邮件背后的个人。立即回复就是一个方式。

  4、坚定地回绝任何不合理的要求。绝不妥协或迟疑。

  5、我使用这样的邮件回复,从来没有收到继续询问和纠缠的应聘者。对方觉得被尊重了,了解规则了,尽管并未如愿,也会识趣地走开。

  6、你稍有迟疑,来点友善的建议,后面就会有更多的邮件。作为HR,你认为你能给出多少专业的建议?作为团队主管,你觉得他们有多少时间用于简单的建议?作为一家“优秀”的公司,你觉得什么样合理精辟的建议,才不算误人子弟?

  我要分享的这些HR必备,其实创业团队的创始人也会用到,因为小团队不会有专职HR,创始人往往就是兼职HR,需要了解一些“世界级”的做法,从人力资源管理做起,树立小团队的形象!

  你好,来信收悉,遗憾我们不能满足你的要求了,望见谅。

   我解释一下:

  一、商业世界中,作为招募者的用人单位,并没有义务和责任对每一个应聘者解释不予录用的原因,这并不是我们应该承担的工作。

  二、我们还真的做不到——“简单地”给出没有录用的理由。为什么呢?因为就是做不到。实际工作中,决定面试录取与否的`因素非常多,有时面试官之间的意见都还不统一,还得多次交流交换意见等。影响录取的原因一旦多起来,就会变得复杂,难以一言蔽之,如果图方便给个理由打发了面试者,那显然非常不负责任。

  三、从我多年面试招募的经验来看,我还建议你的是,你完全没必要去征求什么面试拒绝的意见和建议。为什么呢?因为面试单位只是从自己这个岗位,注意是这个岗位的需求出发,结合公司现状和下一个阶段计划,制定了一个所谓的招募标准和录取原则,且不说这个标准可能会经常变动,单就一家公司而言,这样的标准不具备普适性,对应聘者起不到任何指导作用和参考意义.

  换个角度说,招募的需求和标准其实是每家公司的个性化标准,它很片面而且时效性非常强,了解这个对求职的作用其实是弊大于利。

  四、其实所谓的招募,是一个双向选择的过程,而且我一直认为,没有人不适合岗位的道理,只有岗位不匹配人的说法。好比一节五号电池,能量更大供电时间更长,可是现在要在一部汽车玩具中配备一节七号电池,明显七号的卡槽不能适应五号电池的尺寸,怎么办呢?难道要求五号电池削足适履吗?

  所以,你得明白,用人单位也没那么神奇、所谓的岗位招募标准,也没什么了不起,那无非就是一个不适合你的电池槽而已。


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面试问题
答:3、 应聘者可以根据自己的了解,结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。问题十四:“你是应届毕业生,缺乏经验,如何能胜任这项工作?”思路: 1、 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题,说明招聘单位并不真正在乎“经验”,关键看应聘者怎样回答。 2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢...

面试时新人HR该如何看清应聘者?
答:2、 采用多种面试方法与技巧 面谈是最常用的面试方法,招聘者越来越倾向于通过追问案例与细节,判断你的经历是否真实。这个技巧叫STAR技巧,即他们会追问事例的以下要素:情况 S(Situation):面临什么情景;任务 T(Task):制定了什么任务与目标;行动 A(Action):为了达成这个任务采取了什么行动;结果 R(...

面试有哪些基本方法
答:STAR原则。要了解应聘者工作业绩取得的背景(S),要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(T),继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(A),才来关注结果(R),每项任务在采取了行动之后的结果是什么。二、压力面试法 1、压力面试法定义 是指有意制造紧张,面试官通过提出生硬...

招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?
答:STAR”是最常用的:“S”是situation,情景;“T”是target,目标;“A”是action,行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景(situation):“以前是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(target):“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?”接下来问行动(...

你在面试时遇到过哪些来自hr的奇葩要求?
答:很多人在求职过程中都遇到过如下几种奇葩的要求:1、不通过正规的渠道 招聘人员招聘是单位的一项重要工作,是企业形象的重要组成部分,一般单位对该项工作是非常重视的,会派专人通过正规的渠道招聘。但有些企业招聘时把单位着力包装,夸大事实,并以单位各种招牌、荣誉、待遇和发展前景蛊惑大学生,一旦大学...

很多人不懂面试法,什么是行为面试法?
答:行为访谈法的理论基础很简单,可以用一句话概括:一个人过去的行为可以预测他未来的行为。行为面试法的目的也很直接,就是全面了解应聘者过去的行为,从而预测应聘者是否适合新的岗位。统计表明,行为面试法在衡量应聘者的经验和能力方面比传统的面试方法,如结构化面试法()更准确。基于行为面试的招聘决策...

招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?
答:定义:S———Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。T———Task即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。A———Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。R———Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。

作为HR 管理者,您如何看待求职面试?
答:最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧,面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同,进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以,适当列出提问的问题,问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力(设计的面试提问的问题应符合STAR原则,既:S:Situation当时的环境;T:Task 任务; A:Action 行动;R:Result 最终的...

面试不能太实在,谈不足要有选择性的说
答:面试最重要的是应聘者结合招聘岗位的要求展示自身能力,是综合素质的体现而不是通过包装、表演来伪装自己。而且面试技巧是自身综合能力的自然展现,不是几场面试技巧 就可以迅速提高的。 说到面试,相信每个学生最想知道的就是怎样表现自己,才能给面试官留下深刻的印象。答案其实很简单,那就是表现真实的自己。 日前,...