如果单位劳动规定违背或不符合违背法律或条例有效吗?有哪些法律依据？ 追索社保缴费的时效如何把握？ 《劳动保障监察条例》第二十条规...
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同（应当向劳动者支付经济补偿）：
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
如果该规定违法法律法规的强制性规定，则违反部分无效。可查看劳动法等法律。
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如何适用员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度 详细�0�3~
如何适用员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度 案 情： 刘某系某包装公司的叉车司机，在2000 年2 月时经包装公司所在地的税务部门的亲戚介绍进入包装公司工作的。08 年 8 月 29 日，张某因违反单位的叉车司机工作流程及操作制度，其本应当叉入 8 件纸张却自作主张只完成 5 件任务即收工，因此导致包装公司的合作单位前进公司（与包装公司独立的上下线公司）的生产线停工怠产半个小时，造成经济损失，后来包装公司因此事而赔偿前进公司50000 元。事情发生后，包装公司要求刘某配合公司监察部门调查事件并做出深刻检讨，刘某以其是关系户单位不管把他如何为由一直拒绝包装公司监察部门的调查。08 年9 月 10 日，包装公司依据其季度员工考核情况，对包括刘某在内的七名员工根据公司规章制度进行了相应的处罚并发出了《通报》，并将处罚通报予以通知了被处罚员工并且张贴在包装公司的食堂、宿舍、车间、办公室。《通报》中指出，刘某严重违反工作流程进行违规操作，给公司造成损失且在事件调查处理过程中拒不配合公司的调查工作为由，依据《行政管理制度》第31 条、36 条、43 条之规定与张某解除劳动合同。 包装公司作出辞退处理后，刘某认识到问题的严重性，想继续回公司上班遭到公司拒绝。因按当地失业保险的相关政策规定即被开除的劳动者无法领取失业保险，刘某后通过其税务部门的关系户与公司负责人沟通，包装公司负责人于二个月后为刘某出具了《离职证明》、《解除劳动合同通知书》，当然这个《解除劳 动合同通知书》的事由就改成了依据《劳动合同法》第四十条第二款的规定的劳动者不能胜任工作的事由解除劳动合同。正因为此《离职证明》、《解除劳动合同通知书》而导致后来发生的劳动仲裁、一审、二审。 09 年3 月26 日，刘某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，提出了如下几项劳动仲裁：1、请求裁决被申请人支付申请人经济补偿金、额外经济补偿金 3.1 万元；2、请求裁决被申请人支付申请人代通知费 2000 元；3、请求裁决被申请人支付申请人从2000 年2 月起到2008 年9 月欠发的加班费4 万元；4、请求裁决补缴2000 年2 月到03 年4 月的社会保险并补偿申请人10 个月的失业保险金。 包装公司接到劳动仲裁的副本后，聘请本律师作为劳动仲裁阶段的委托代理人。本律师先期通过调解无效的情况下，通过积极的举证，向劳动仲裁委员会提交了十组证据并申请五位证人出庭作证，包括劳动合同、员工档案表及工资表、社会保险查询单据、处罚通报、公司的行政管理制度及叉车司机工作流程、公司组织员工代表讨论公司规章制度的会议纪要、公司叉车组几位员工的证人证言、公司监察部门的证人证言、前进公司的加工承揽合同及要求赔偿的函件、前进公司与包装公司达成和解的协议及收款收据。此外，代表公司提起了对刘某的反诉，要求刘某赔偿其因违反操作流程导致公司损失50000 元。劳动仲裁委员会认定包装公司以刘某因严重违反公司规章制度的规定而辞退其合法有效，以及刘某没有证据表明公司欠发其加班工资为由驳回了其要求支付加班费的请求，对于刘某要求补缴2000 年2 月到03 年4 月的请求也以超过仲裁时效为由驳回了刘某的 仲裁请求。刘某不服，起诉到法院，后法院一审、二审均与仲裁委员会裁决结果一致，均驳回了刘某的诉讼请求。 分析： 劳动仲裁委员会、法院的庭审焦点放在四个方面，即如何认定员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，劳动合同法实施后用人单位未依法向劳动者支付经济补偿是否还应当支付额外经济补偿金，加班工资的举证责任及认定，对 03 年前用人单位没为员工参加社会保险是否还应承担补缴责任（公司 03 年后为所有员工办理了社保，之前的没有办理）。双方的代理律师在各自组织举证的情况下，针对庭审的焦点问题进行了积极的庭审辩论。本案例分析重点阐述如何认定员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度这一个方面的问题。 一、现有的劳动法律法规对此有规定的法律条文及司法解释主要有如下规定： 《劳动法》第25 条规定：劳动者“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”的，单位可以单方解除劳动合同。 《劳动合同法》第 35 条规定：劳动者“严重违反用人单位规章制度”的，单位可以解除劳动合同。这两种情况都是法律赋予单位对劳动者合法的管理权限、也是劳动者必须接受单位管理的义务。《劳动合同法》第4 条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。 劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明即劳办发[1994]289 号的第25条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。 本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19 条规定：“用人单位根据《劳动法》第4 条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 二、已经失效的《企业职工奖励条例》对违反劳动纪律、规章制度的规定： 《企业职工奖励条例》第 11 条规定： 对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚： （一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的； （二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的； （三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的； （四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的； （五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的； （六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的； （七）犯有其他严重错误的。 第 12 条规定：对职工的行政处分分为警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除．在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。 因《企业职工奖励条例》虽然已经于2008 年1 月15 日失效，虽然《劳动合同法》第 4 条规定了公司依法制定规章制度的法律规定，但笔者认为仲裁委员会或者法院可适当参照《企业职工奖励条例》的第11 条、第12 条规定的来判断员工到底是严重违反劳动纪律规章制度还是一般性违反劳动纪律。 三、如何认定 “严重违反劳动规章制度”与“一般违反劳动规章制度”。 《劳动法》和《劳动合同法》都明确规定：劳动者“重违反规章制度”的，用人单位方可与其解除劳动合同。对什么情况下即为严重违反用人单位的规章制度，以及如何判断用人单位依据规章制度解除劳动合同的行为是否合法，现行有效的法律却没有作出明确界定，这就要考虑根据综合因素来判断了。当然如果用人单位在制定和修改规章制度时，具体明确了哪些情形属于“严重违反规章制度”，对仲裁委员会及法院来说要做的工作就相对简单些了，只需要依据《劳动合同法》第 4 条规定及相关司法解释的规定，在查明用人单位规章制度的内容、程序的合法性是否存在问题后即可做出裁决。 笔者认为，用人单位可参考已经失效的《企业劳动者奖惩条例》第11 条规定的情况并结合本企业实际情况（员工的职务、工作性质、岗位、场所等）来综合制定合理性的标准来衡量“严重违反”还是“一般性违反”。一般来说，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度的情形主要包括：（1）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，严重影响生产和工作秩序；（2）严重违反操作规程，损坏机器设备、工具；（3）浪费原材料、能源，给用人单位造成较大经济损失；（4）工作态度不好，服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益；（5）不服从符合劳动法规定的正常工作调动及工作安排；（6）盗窃、赌博、损公肥私、打架斗殴以及犯有其他严重错误而导致被治安处罚或者劳动教养的；（7）工作过程中存在违反操作工作职责或者操作流程，给公司造成较大经济损失的。当然，用人单位也可以根据本企业实际情况及劳动者的工作岗位情况来综合制定合理性的标准衡量“严重违反”还是“一般性违反”。用人单位规章制度的合理性的标准很难衡量，因为用人单位各行各业千差万别，即使在同一个单位，员工的职务、工作性质、岗位、场所往往也各不相同。例如，某烟花爆竹公司规定，员工上班时间吸烟属于严重违反规章制度的行为，单位可以解除劳动合同。如果该员工是在烟花爆竹公司上班，这样的规定合情合理，但如果该员工是在其他公司从事普通性工作的，这样的规定就存在一个合理性的问题了，仅据此规定而认定员工严重违反用人单位规章制度是很难获得司法机关的认定的。 四、用人单位以员工存在严重违反单位的规章制度为由解除合同具备的条件 用人单位若认为员工严重违反单位的规章制度的话至少必须具备三个条件：第一：单位制作的规章制度必须主体合法。最好是员工代表大会讨论通过，并且相应的工会也参与规章制度的制订。第二：单位必须依法制定明确具体的规章制度。即哪些纳入严重违反规章制度之中，哪些是一般性违反的规章制度。第二：单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。 司法实践中，企业以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同，企业败诉的原因主要有如下几种：1、规章制度不健全或根本没有规章制度； 2、虽有规章制度,但规章制度内容不合法； 3、规章制度内容虽合法,却不经民主程序制定； 4、规章制度内容虽合法,也经民主程序制定,但没有向员工公示。上述四种情况中以第四种情况出现的情况较多，企业各项规章制度齐全，而且规章制度的内容也符合法律规定，员工也确因违反规章制度并符合规定的辞退条件。但是，企业对员工作出辞退决定发生争议后，在劳动仲裁或诉讼程序中，员工对规章制度的规定不予确认，认为企业没有采用任何方式予以公示；而企业又不能举证证明规章制度已经公示或告知劳动者。因此，仲裁和诉讼不能认定企业的规章制度具有约束力，从而导致企业辞退员工没有依据，最终败诉。 五、律师在代理因严重违反规章制度而辞退员工的案件中应当注意的问题。 1、用人单位对员工严重违反规章制度而解除劳动合同负举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者 工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，用人单位在解除劳动合同之前一定要充分证据证明。从劳动仲裁和法院审理案件的角度出发，须确保证据的真实性、合法性、关联性，对多个证据要能相互印证，形成证据链，对员工违纪事实加以证明。 2、规章制度必须明确具体。用人单位在制定和修改规章制度时，一定要具体明确哪些情形属于“严重违反”，哪些情形属于“一般性违反”。代理律师应当审查用人单位的规章制度，看违纪员工是否达到严重违反的程度，如系一般性违反要采取相应的补救措施或者及时与劳动者进行和解。 3、要确保企业规章制度的有效性，必须把握其制作主体的合法性及程序合法性。比如，对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公告，或者告知劳动者。只有通过上述民主程序形成并告知劳动者的规章制度，才对劳动者具有约束力。建立了工会的用人单位，在与劳动者解除劳动合同时，需要事先通知工会，并听取工会意见。 4、举证方面及诉讼策略方面，应当多方面进行。举证方面，针对员工违纪事实采用书面证据及言辞证据相结合的方式。虽然提供证人证言或者出庭作证的证人可能是用人单位的现有员工，但在没有更好的纸质化证据的情况下，多申请证人出庭作证也是一种方法，毕竟举证规则只是对证人的效力存在问题并不会因此而认定证人出庭无效。对于违纪员工造成公司损失的情况，作为公司的代理律师，应当提醒公司及时在劳动仲裁阶段就提出反诉，既维护公司的合法权益，同 时也在诉讼策略上来对抗违纪员工提起的劳动仲裁请求。（湖南骄阳律师事务所：廖霄翔律师）
你这个法条引用没说完整，前款规定的期限（2年内），自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。
如果是未缴纳社保，我想单位一般不会只不交几个月，一般会持续下去。假如一个员工入公司（比如3年）一直未缴纳社保，那么他随时可以请求劳动保障部门责令公司给他补缴3年来的社保。但是如果说公司在第二年开始给他缴纳了，只是最开始的1年未缴纳，也没发现，也没人举报，那劳动监察大队是不受理了。
但是可以去社保征缴部门反映，这个应该是没有期限限制。
劳动合同终止不用支付经济补偿金的情况包括那些
答：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的...
劳动法调动工作岗位不同意,如何赔偿
答：1、劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。 2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位; 3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的; 4、劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原...
违背和违反的区别
答：1、定义不同 违背是中国汉语里的词汇，意思是不符合。而违反与遵守相对，指行为或思想意识不符合制度、规律、法律等的要求。2、性质不同 违背为贬义词，是不遵循。违背了意愿。而违反一般为中性词，是人们依照相关依据所作的判断。3、适用条件不同 违背主要是指在思想层面违背了意愿。而违反一般适用于...
与公司协商解除劳动合同不一致
答：劳动合同订立容易,解除难。劳动者有解除劳动合同的权利,只要提前通知,就可以解除。用人单位就不是这样了,要解除劳动合同,就要符合法律的规定,否则将会产生严重后果。如果被认定为非法解除,将要支付赔偿金,赔偿金是经济补偿金的两倍。有些劳动者还有可能要求继续履行合同。 在符合法律规定的前提下,协商一致解除劳动合同可...
员工不按时上班违反劳动法吗
答：加班除了要征求工会同意外，还必须得到职工同意，公司是不能强迫职工加班的。对不服从公司加班要求的职工罚款是违法的。再说，对不加班职工扣除工资只是在中层干部会上口头传达，公司规章制度没有该项内容。即使有这个规定，也与国家规定相违背，没有法律效应。知识拓展：解读《劳动合同法》，明确用人单位合法...
用人单位在违法的情况下解除与劳动者的合同需()。
答：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。二、公司可以解除劳动合同的法律依据：《劳动合同法》第三十九条规定 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊...
有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因
答：9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、...
劳动法辞退员工的规定
答：《中华人民共和国劳动合同法》辞退员工的规定如下：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、被依法...
很多企业要求员工义务加班,是不是违背劳动法?
答：单位不可以要求员工随时加班。用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位强制执行员工加班， 劳动者可以按照《劳动合同法》第38条规定，劳动者可以立即解除劳动合同， ，不需事先告知用人单位，要求用人单位...
