目标管理法与传统的绩效评估方法有什么不同？ 绩效评估与传统考核制度的联系和区别有哪些?

一、性质不同

1、目标管理也即是让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。

2、传统绩效评价方法是形成于二十世纪的效绩评价方法。

二、缺点不同

1、目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

2、传统绩效评价方法

（1）是没有扣除股本资本的成本，导致成本的计算不完全，不能反映公司真正的赢利能力；

（2）是根据会计准则编制的财务报表对公司真实情况的反映存在部分失真，主要表现在根据稳健性原则编制的财务报表低估了公司的利润与资本。

扩展资料

目标管理应遵循以下原则：

1、企业的目的和任务必须转化为目标，并且要由单一目标评价，转变为多目标评价。

2、必须为企业各级各类人员和部门规定目标。如果一项工作没有特定的目标，这项工作就做不好，部门及人员也不可避免地会出现“扯皮”问题。

3、目标管理的对象包括从领导者到员工的所有人员，大家都要被“目标”所管理。

4、实现目标与考核标准一体化，即按实现目标的程度实施考核，由此决定升降奖惩和工资的高低。

5、强调发挥各类人员的创造性和积极性。每个人都要积极参与目标的制定和实施。领导者应允许下级根据企业的总目标设立自己参与制定的目标，以满足“自我成就”的要求。

参考资料来源：百度百科——目标管理法

参考资料来源：百度百科——传统绩效评价方法

目标管理法与传统的绩效评估方法最大的不同之处是他们所涉及到的规范化以及侧重点有所不一样，所以注意区分。

请比较四种绩效评价方法(比较法、量表法、目标管理法、描述法)之间的区别~

绩效考评的方法：
（一）行为导向型主观考评方法：（1）排列法：也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。优点：简单易行，花费时间少，减少考评中过宽或趋中的误差。缺点：主观比较，有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，员工也不能得到关于自己的优缺点的反馈。（2）选择排列法：也称交替排列法。优点：有效的一种排列方法，上级可以直接完成排序工作，还可以扩展到自我考评、同级考评和下级考评的其他考评的方式中。（3）成队比较法：也称配对比较法，两两比较法。优缺点：能够发现每个员工，在那些方面比较出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人员范围不大、数量不多的情况下采用本方法。（4）强制分布法：也称强迫分配法、硬性分布法。优缺点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。如员工的能力呈偏态，该方法就不适合了。只能把员工分为几类，难于比较，不能在诊断工作问题提供准确可靠的信息。
（二）行为导向型客观考评方法：（1）关键事件法：也称重要事件法。将有效或无效的行为称之为“关键事件”。本方法具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终，与年度、季度计划密切结合在一起。特点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一整年的表现；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。缺点：对关键事件的观察和记录费时费力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。（二）行为锚定等级评价法：也称为行为定位法、行为决定性等级量表或行为定位等级法。缺点：设计和实施的费用较高；优点：对绩效的考量更精确。参与设计的人员多，对本岗位熟悉，专业技术强，精确度高；绩效考评标准明确。评价标准明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贯性和较高的信度.(三)行为观察法：也称行为评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。优点：克服了关键事件不能量化、不可比，以及不能区分工作重要性的缺点。缺点：编制量表费事费力，完全从行为发生的频率考核员工，使考评者和员工双方忽视行为过程的结果。（四）加权量表法：是行为量表法的另一种表现形式。优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用范围较小。
（三）结果导向型评价方法：（1）目标管理法：由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；该方法用于可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工的个人目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。优点：结果易于观测，评价失误少，适合对员工进行反馈和辅导。员工积极性提高，增强责任心和事业心。缺点：难以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。（2）绩效标准法：采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所才采用的指标要具体、合理和明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。:优点更详细、具体。能对员工进行全面的评估，对员工有明确的导向和激励作用。缺点：局限性是需要用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。（3）直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。优点：简单易行，能节省人力、物力和财力、管理成本。缺点：运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。（4）成绩记录法：新开发的一种方法。比较适用于从事科研教学工作、工程技术人员等。缺点：需要从外部请来专家参与评估，人力、物力耗费高，时间长。

政府绩效评估与传统考核制度的联系与区别
联系
是由一定的部门所组织的，对政府部门及公务人员行政活政府绩效评估与传统考核制度都是一种对行为结果进行动的内容与结果所进行的绩和管理的方法与手段，都效等级评估与考量:评估考核都产格按照定的程序进行:评估与考核的结果都在一定程度上与晋升、奖惩、任免、利益相联系:都具有一定的权威性。
2.政府绩效评估与传统考核制度的区别(I)评估与考核客体的侧重点不同。
政府绩效评估作为公共行政的组成部分，不仅包括对政府部门工作人员的工作业绩进行评估，而且还包括对政府部门整体的工作绩效、特定的预算项目进行等级划分与评定。在对某具体部门的管理绩效进行评估时，主要侧重于对这一部门整体的工作绩效进行等级的划分与评定，即使是对工作人员工作业绩的评估，也是以其所属部门的名义进行的。考核制度则只包括部门对所属工作人员的考核。所以，考核制度只是属于公共行政主体内部人力资源管理的范畴，它不涉及对某一部门整体绩效的等级划分与评定，不涉及项目绩效的评定。
(2)评估与考核对象的内容不同。
政府绩效评估是一个意义相当广泛的术语。评估与考核所指向的内容虽然都包含有业绩、效果、能万、态度这些方面，但评估更为综合，而考核比较单具体来说， 政府绩效评估所指向的是对政府部门在公共行政活动过程中提供公共服务、公共产品所表现出的输出、输人、中期成果、最终成果进行绩效的等级划分与评定，是对结果的测定与评估，是种结果管理。通过绩效的等级划分与评定来测定与评估政府部门的行政效率、行政能力、服务质量、公共责任与公众的满意程度。政府绩效评估是政府部门以结果为本的管理与公众以结果为本对公共服务供给者进行监督的统. 。考核制度则是对所属工作人员岗位职责的履行情况进行考量，或者对公务人员的德、能、勤、绩、廉情况进行考量，它不涉及对该部门整体的行政效率、行政能力，服务质量和公共责任的测定与评估。因此，考核制度只是体现了政府部门对其所属工作人员的行为结果进行管理这一方面。
(3) 评估与考核标准确立的依据不同。
政府绩效评估不存在一一个统的评估标准， 而是根据每一个政府部门、每个层级政府、每个地方政府的具体职能、所管理的具体公共事务以及实际情况来确立绩效等级划分的指标体系，是政府职能和岗位工作职责的具体化。因此，不同部]之间绩效等级划分的指标体系存有差异，但这此指标体系所区分的绩效等级都是用来反映行政效率、行政能力、公共责任和公众的满意程度。考核制度则不太注重与其所从事的工作相联系，不论部门性质的不同，还是岗位高低的不同，都是按照同一个评估标准来进行考量。因此，考核的标准强调普遍性，与具体的工作职能和岗位职责没有必然的联系，它基本排除了不同部门、不同岗位之间评估标准的差异性。
(4)评估与考核的程序、客观性不同。
政府绩效评估在程序上包括准备评估材料、确定评估项目、建立评估指标体系、比较实际的绩效结果与绩效目标、划定绩效等级、评估结果的公布与应用等。在评估过程中，必须建立和完善信息系统，加强评估主体与公众之间的联系与沟通，严格按照程序、方法和科学的评估指标来进行，是定量与定性的结合。因此，评估更为复杂。强调科学性和客观性。考核制度的考核程序相对较为简单，它是通过政府部门所属工作人员根据自己的情况写出工作总结报告，并对自己的业绩评定等级:然后，由该部门的人事机构组织考核评定。整个考核过程以定性考核为主，缺乏量化考核。-般来说，最后的考核评定结果无须公布，考核只在本部门内部进行。
(5)评估、考核的结果与政府部门的关系不同。
政府绩效评估是政府部门以结果为本的管理与公众以结果为本对政府部门实行监督的统一。因此，绩效评估的结果对政府部门及其所属工作人员都会产生重要影响。就对政府部门的影响而言，绩效管理、绩效评估建构了以绩效为基础的预算制度，绩效等级的好坏直接影响对政府部门的财政拨款。同时，评估结果还会影响到政府部门在公众心目中的形象，使公众对它们坚定信心或失去信任。考核制度是-种完全的内部人力资源管理制度，并不具有外部监督的性质。因此，考核结果的好坏对政府部门本身的形象并无影响。也就是说，在这种考核制度下，政府部门作为公共服务供给者在公众中若是形成不良影响，将不是因为考核这一过程， 而是因为它们本身的工作业绩。

绩效管理方法绩效考核4大常用方法
答：目标管理法是企业中广泛采用的一种绩效考核方法。具体的方法是，在考核期初被考核者与主管根据组织目标制定在考核期间需达到的工作目标，考核者在考核期末对照目标与被考核者一同检讨，并根据目标完成程度进行考核打分。目标管理...

常见的几种绩效考核方法
答：4. 成果导向法：以员工的工作成果为评价标准，评估员工的工作绩效水平。这种方法更注重员工的实际工作成果，适用于需要强调结果导向的工作岗位。5. 目标管理法：制定明确的工作目标和计划，并根据实际完成情况进行评估，适用...

绩效考评的方法以及优劣
答：目标管理法：目标管理法是一种以目标为导向的绩效考评方法，通过设定明确的目标和任务要求，评估员工是否能够按照预定的目标和任务要求完成工作。行为描述法：行为描述法是一种以行为为评估对象的绩效考评方法，通过对员工的具体...

管理绩效评估的主要方法有哪些
答：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2．结果导向型的绩效考评方法，主要有 目标管理法、...

几种常用的绩效评估方法求答案
答：常用的绩效评估(绩效考核)方法,总体上把它们分为:结果导向性的绩效评估方法,例如,业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等;行为导向性的绩效评估方法,例如,关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等;特质性...

绩效的评价方法和分析工具分别有那些
答：工作成果评估：工作成果评估是一种基于工作成果和任务完成情况评价员工的绩效方法，包括工作量、质量、效率、成本、客户满意度等指标。行为观察评估：行为观察评估是一种通过观察员工的工作行为和态度，评价员工的能力和表现的方法...

绩效评估的主要方法有哪些
答：常见的绩效考核方法有哪几种,请说出至少3种,并评价其优劣特点?第一种,MBO,又称目标管理法,其优势是可以将公司的战略层层分解到每个员工的身上。大家的努力方向明确,清晰,也便于激励、考核;不足就是成本较高,需要上下都明白一致这么分...

常见的10种绩效考核方法
答：(3)要素评定法。也称功能测评法或侧评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。(4)工作记录法。一般用于对生产工人操作性工作的考核。(5)目标管理法。目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法，由美国著名管理学...

深度解析几种常见的绩效考核方法
答：1. 目标管理：目标管理是一种基于目标设定和达成情况的绩效考核方法。公司通过设定具体的工作目标和指标，员工需要完成这些目标并提交相应的数据证明。管理层将根据是否达成目标和达成目标的质量来评估员工的绩效。目标管理方法...

常用的绩效考核方法
答：绝对评价在执行时,具体的标准不易被共同认同,也不易把握,或受人为因素的影响,在实际运用时,则常常与其他评价法一起综合使用。 具体方式: (1)目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成...