企业人力资源管理存在哪些问题？ 现代企业人力资源管理存在的问题有哪些？
1、缺乏人力资源战略规划
我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。
2、人力资源投资不足,培训机制不健全
我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就根本没有培训经费。
培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。
3、人员招聘选拔机制不科学
人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。
在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等,这样就难以保证人才的进入。
4、忽视建立和健全有效的激励机制
许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。
5、缺乏对员工职业生涯规划的管理
目前,大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值,使得员工晋升难、发展空间小,直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,又使企业的整体素质难以提高。
6、企业文化建设滞后
目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。
企业人力资源管理存在的问题主要体现在以下方面：
1．人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。现在，一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。于是，处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般仿，却忽视了环境因素的重要作用，结果可想而知。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人当官，众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人”的混乱局面，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，造成人才和资源的巨大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。
2．人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。一些企业在培训的问题上存在错误认识：
（1）认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；
（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；
（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
3．激励机制存在不足，绩效评估机制亟需完善。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：
（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；
（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；
（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；
（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；
（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
4．薪酬与福利管理的合法性有待提高。薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
5．信息资源的合理开发利用需要加强。信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。由此可以看出，企业的人力资源管理工作是企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动，而这些活动主要包括了企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等等。而企业要想获得良好的生存、发展条件，就离不开对自身人力资源的管理工作。而通常企业也会引用针对要求寻找并上线一些人力资源管理系统，以提高企业在人力资源管理效率。因为通过企业所实施的科学的、合理的以及适合的人力资源管理工作，不仅仅能够调动自身工作人员的工作积极性、主动性，更能够强化工作人员的意识，使其自觉的为企业服务，将自身的发展与企业的发展有机的融合在一起，最终真正的形成人才与企业的共同进步、共同发展。1 企业人力资源管理存在的问题1.1 缺乏对人力资源的开发企业对人力资源所实施的管理不仅仅只是制度上、条款上的管理，更应该注重对人力资源的开发，因为资源的开发能够帮助企业获得更多的、更有利的核心竞争力，从而不断的强化企业，使企业能够在激烈的市场竞争获得胜出。但是，就我国企业的人力资源管理现状来说，绝大多数企业都忽略了对人力资源的开发，而一味地强调对人才的硬性管理，比如说相关的制度、规章等等约束，却没有从根本上了解人才的需求，更没有通过管理手段激发人才的潜能。1.2 对人力资源管理理念陈旧管理理念陈旧不仅仅是因为企业的管理能力低，更多则是企业没有真正地认识到人力资源管理的重要性，认为工作人员一旦进入企业之后就成为了企业运作、发展的工具，久而久之就会忽略自身企业人力资源的作用。不仅如此，在市场多变的条件下，一些企业仍延续过去的人力资源管理模式，而这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标，甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展、贯彻。1.3 培训制度有待完善由于近年来我国企业的迅速发展，对人才的需求也比较追切。大部分企业对所聘用的员工只进行一次短期的简单培训或者不经培训直接上岗，这种做法无疑是欲速则不达。导致招聘员工的工作质量和效率达不到标准，上岗培训是向员工灌输企业的历史和文化，并使其了解应聘岗位的工作时间、薪酬、工作要求等情况；帮助新员工认识到如何干好工作、如何进一步提高自己。通过培训，可以帮助员工认识到自己的职能与公司所希望的水平之间的差距，帮助员工提高自己的工作技能，可以有效地降低人才流失率。1.4 缺乏长期有效的激励机制企业激励机制的建立、完善，是为了能够符合市场快速的变化以及满足自身企业工作人员的实际需求，简单的来说，如果企业的激励机制过于稳定，就会抑制企业工作人员的工作积极性、主动性，因为工作怒不努力都没有太大的区别，而即使拼搏、奋斗，也没有获得与付出相对等的收获。就我国企业目前的管理现状来看，缺乏长期的、有效的激励机制是最为普遍、常见的，其造成这个现象的原因包括了企业领导者的不重视、企业管理者的误解以及市场的变化过快等等。2 和谐管理视角下企业人力资源管理的措施2.1 创造良好的工作环境工作环境是企业员工每天都需要直接面对的，而积极的、及时的为企业人才创造出良好的工作环境，则是使人才心甘情愿为企业工作、奉献的基础前提，具体的实施措施包括了以下几点：第一，为人才适当的、科学的安排富有挑战性的工作，也就是赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当人才完成赋予其挑战性的工作后，他们就会产生一种满足感和成就感，这不仅使他们个人的价值得到了实现，同时又为企业创造了价值；第二，为人才搭建发挥其才能的“舞台”，赋予他们必要的自主权。如为技术人才提供必要的设备及工作环境，为管理人才提供必要的人权和财务权，采取适当的分权管理措施；第三，为人才提供用武之地，要结合企业的发展实际，对人才进行准确的定位，给他们安排合适的职位，做到人尽其才。
我国企业人力资源管理存在哪些主要问题~
我国中小企业人力资源管理存在的主要问题：
1、缺乏人力资源战略规划
我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。
2、人力资源投资不足,培训机制不健全
我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就根本没有培训经费。
培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。
3、人员招聘选拔机制不科学
人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。
在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等,这样就难以保证人才的进入。
4、忽视建立和健全有效的激励机制
许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。
5、缺乏对员工职业生涯规划的管理
目前,大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值,使得员工晋升难、发展空间小,直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,又使企业的整体素质难以提高。
6、企业文化建设滞后
目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。
人力资源外包行业发展至今，在不断探索的过程中摸索出了一套适应中国企业发展的规律，发展似乎也在由无序转为有序，管理边界也似成型我们以为大局已定，但实际上时至今日，诸多人力资源外包、派遣公司，仍面临着巨大的压力和挑战。招人难、成本高、监管严、管理难成为当下人力资源管理的生存困惑
一、招人难
大趋势下，新增普工数量减少是必然的。
首先，计划生育政策的实施，人口结构老龄化的加速，让普工人口存量明显减少，致使劳动力供给总量下降。
其次，第一批普工已垂垂老矣，中国经济正在转型，就业人口由第二产业流向第三产业，年纪大且缺乏技术专长的普工就业难度增加，只好告老还乡。
普工数量减少了，但中国经济仍在发展，各行各业大型企业、工厂等对人员仍有庞大的需求。
市场供不应求，就出现了招工难、用工荒。许多地区出现餐饮服务业常年缺工，制造企业有7成是缺普工的，建筑业与装修的农民工严重缺乏。工厂企业自身无力消化，于是就落在了人力资源外包公司的头上。
由此得出的结论就是：人力资源外包公司招聘太难，普工越来越贵，但人越来越少。
二、成本高
劳动部门调查发现，企业对一线熟练操作工人的需求最大。企业最头疼的就是普工难招，为了“抢人”，劳动力市场的招聘成本急剧攀升，据杭州一人力资源公司老总表示：目前招聘一名普工的成本基本在500元/人，还不能保证人员的稳定性。
此外，发达地区社保缴纳水平较高，企业往往还有培训等支出，企业实际用工成本增加。其实员工招聘后的人员培训、人员管理、员工福利、普工保障等成本费用都是不容小觑。
目前市场上普工的培训管理还是以传统的一对一形式，外包公司因此需要匹配大量的培训人员和普工管理人员为普工人员服务。随着社保入税政策的开展，普工的社保成本又是插在外包公司头上的又一把利剑。
三、监管严
人力资源外包服务越来越被中国企业所接受，然而人力资源管理外包公司仍存在诸多的不规范。
当前人力资源外包企业停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，在一些基本福利保障和保险金等方面极度避讳...
为了有效增强人力资源行业规范和合法合规性，根据我国人力资源行业主管部门的相关规定，在我国开展人力资源服务需要各级行业主管部门许可。
我国劳动法政策法规以2007年6月《劳动合同法》颁布为标志，我国劳动立法进入了一个新阶段。
2008年1月施行《劳动合同法》，明确了“劳务派遣“等的概念和具体法规要求，通过立法，公开、明确了，企业开始采用派遣方式，增加用工灵活性，
2013年《劳动合同法修正案》、《劳务派遣暂行规定》出于保护劳动者角度，开始从规制上对劳务派遣进行约束。
2019年元旦开始，社保实行社保入税改革，随着社保征缴统一转交给税务部门，企业将不得不严格按照要求来缴纳社保费用，偷逃社保费用的空间将被压缩。
我们由此结论：劳动力市场中，普工权益越来越有保障。人力资源市场机制越来越规范，政府监管越来越严格，外包、劳务派遣企业面临着日益严峻的监管问题。
四、管理难
1、新生代普工追求体面就业
目前产业工人以新生代普工为主，相比于他们的父辈，外出打工的目标不再仅限于生存的需要，而是更多追求自身价值的实现。除了对于劳动报酬有着较高的期望，更看重就业质量、生活体验和人生价值的实现。
2、企业管理难使人产生忠诚感
工厂管理中，大多数管理者只负责下达任务给下属，至于过程中没有及时跟进，导致普工执行难，效率不高。一旦产品在生产过程中，出现质量问题，就是员工的问题，导致员工对企业的归属感淡化。
3、普工人员众多企业管理难
当外包公司的体量达到一定规模时，人员的排版、考勤、结算、发薪、管理等需要大量的人力物力资源配合，这些人员每天马不停蹄的通过传统的方式，处理着这些日常事务性工作，时常出现纰漏，导致普工纠纷，费时费力不说，还大大的提高了企业经营成本。
普工的价值观的转变，对工作的从属性淡化、对企业的主人翁意识及忠诚度下降，让企业在管理上艰难重重，尽量这些年企业和外包公司在用工环境、薪酬福利，文化活动上得到完善，但依然留不住普工。
新形势下的新方向
基于大环境和人力资源管理形式的变化，事务性人力资源公司不再能满足企业的发展需求，快速、高效、灵活、弹性和弃风险成为了企业对人力资源管理的新诉求点。
人力资源外包企业、劳务派遣企业要想在新形势下持续发展，做大做强，人力资源管理者必须要尝试打破边界，洞察市场方向，用新的科技产品与管理思维破局、化茧成蝶。
由万才科技斥巨资打造的“万才网”劳动力优化管理平台，通过互联网信息技术的不断创新和运用，是国内首家为灵活用工市场的灵活用工、合规用工、优化管理、财税统筹提出一站式解决方案的平台，旨在为企业、外包公司实现新形势下的人力资源管理合法合规、高效便捷、降本增效的企业愿景。
当前中国HR存在哪些问题
答：死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那些本本不能证明任何的东西，遇到"员工消极怠工、年度调薪、奖金发放"等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你就不要...
机关事业的人事管理需要注意哪些问题,有什么好的解决方案?
答：基于对机关事业传统人事管理存在问题的分析，解决这些问题，宏景认为至少要借助信息系统实现以下管理方式的转变：1、人事信息由分散管理转变为集中管理，建立统一的人事信息数据库，为各级领导、人事工作者方便、快速、准确、全面地提供人事信息。2、实现人事统计信息的自动生成和汇总，使人事信息由传统的手工处理...
企业人力资源管理存在的问题有哪些?
答：然而，决定企业发展和生存的要素在于以人为本，人力资源已经作为企业人才吸纳的特殊资源和第一资源。目前，人力资源已经成为企业战略管理的主要支柱，逐渐受到企业越来越多的重视。一、企业人力资源管理存在的问题 1.1缺少专业的人力资源规划 在我国很多中小型企业缺少人力资源规划，主要是因为大部分中小型企业...
中小型民营企业人力资源管理存在的主要问题是什么
答：民营企业人力资源管理存在的主要问题：一、对人力资源管理不够重视。虽然改革开放20多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。很多民企...
现代企业人力资源管理存在的问题有哪些?
答：目前市场上普工的培训管理还是以传统的一对一形式，外包公司因此需要匹配大量的培训人员和普工管理人员为普工人员服务。随着社保入税政策的开展，普工的社保成本又是插在外包公司头上的又一把利剑。三、监管严 人力资源外包服务越来越被中国企业所接受，然而人力资源管理外包公司仍存在诸多的不规范。当前人力...
人力资源管理常见问题分析
答：薪酬管理是为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于公司发展战略。很显然，想要洞悉民营企业人力资源管理的问题，抓住薪酬管理体系这条主线就可以了。但目前大多数民营企业均存在一些人力资源管理上普遍存在的问题。下面是我为大家带来的人力资源管理常见问题分析的...
...样的问题,是由于什么原因造成的?从人力资源管理角度,该怎么改进管 ...
答：第一，（1）招聘过程中，明明就是招聘餐饮主管和领班的，却招的都是社会酒楼的前台经理和主管，基本上这些人员跟酒店所需求的工作人员的工作不相匹配，但是考虑到急用人才，他们不管怎么样也是做过这行业的，培训一下应当是可以用的。（2）该酒店的人力资源工作存在着不太健全的问题，也就是培训这一块...
民营企业在人力资源管理上存在哪些困境?如何应对?
答：困境包括：⑴家族人员管理能力不足，工作效率低；⑵人力资本投入不足，培训机制不完善；⑶过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全；⑷绩效评估随意性强缺乏客观标准。应对策略：1.建立现代企业制度，完善企业内部管理 产权清晰、权责明确、管理科学是现代企业制度的典型特征。我国民营企业资本在产权上带有强烈的...
初创企业在人力资源管理方面有哪些难点和风险点
答：初创企业在人力资源管理方面可能遇到的难点和风险点主要集中在以下几个方面：1、不容易招聘与保留住优秀人才。主要原因有二：一是除非获得较多的风投，一般情况下，初创企业投入到人力资源中的资金不会太充足，提供的薪酬水平有限；二是即便初创企业愿意在人才上投入较多的资金，但由于企业本身的发展前景不...
企业人力资源管理咨询存在哪些普遍的问题
答：由于中国特殊的历史原因，过去的“人力资源管理”的涵义与现在有很大的差异。在计划经济体制下，不存在所谓的“人力资源管理”，因为企业的职工并非该企业的资源，而是所谓的“主人”。在过去，只有“人事管理”的说法，这与“人力资源管理”的涵义不同。由于中国正在经历从计划经济向自由竞争的市场经济的...
