我国人力资源管理激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策 我国企业人力资源管理与创新存在的问题及现状？

我国的人力资源管理问题是一项新的课题，对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段，中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的问题、还面临着一定的困难。　　（一）以激励为核心，转变思想　　由于我国公共部门具有明显的“官本位”和“科层制”特征，这种思想体系不利于激励机制在公共部门中的运用，影响公共部门效率的提高。因此，公共部门人员必须改变自己的观念，把自己定位于“公仆”的角色，并加强自身各方面的学习以进一步提高自己的政治素质、业务能力，使自己的个人目标服从于组织目标。　　（二）发挥薪酬的激励作用　　国外一篇研究综述考察了80篇有关激励方式及其对员工生产率影响的研究，得出：以金钱作为刺激物可以使生产率平均提高39%。因此从世界范围来看，我国公职人员的相对工资水平确实还有较大的提升余地。考虑到我国国情，大幅度提高公职人员的工资水平，或者说对公职人员实行“高薪养廉”政策并不现实，但公职人员作为一个特殊群体，应在分配上给予政策倾斜。同时实行公职人员福利货币化、工资化政策也是提高公职人员收入水平的有力措施。　　（三）建立科学合理的绩效考核制度　　公共部门人力资源管理要运用正式的评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，完善绩效考核体系，应重点做好以下工作：其一，完善考勤制度。信息网络技术的飞速发展使办公出现虚拟化，这为公共组织实行弹性工作制创造了条件。其二，完善绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。　　(四)打破僵化的管理机制，完善人才激励机制　　1.进一步深化人事改革。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。 完善培训机制，建立健全各种培训开发体系。公共部门必须重视教育培训工作和人力资源的开发工作，把着眼点放在提高工作人员素质和能力上。 引入任职竞争淘汰制度打破雇佣终身制。目前公共部门内事实上的雇佣终身制难以让相当一部分人产生危机感和责任感，也使得一大批庸庸碌碌的公职人员尸位素餐，只有打破这种格局，才能为有效激励创造条件。　　四、结束语　　总之，我在查阅大量资料和结合实际的基础上，认为公共部门人力资源管理要经营好现有人力资源，就必须结合企业实际，借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验，创造较好的环境和规范的制度。只有完善并综合运用各项激励制度，才能充分激发公务人员的潜力，达到行政效率的最佳状态，也才能赢得公众对公共部门的信任和尊重。　　 一 企业管理中的绩效评估，可以提供多方面的反馈信息供各项管理制度使用，是联系其他各 项人事制度的细节。绩效评估是指主管和相关人员对员工的工作做系统的评价， 使企业公平决 定职工的地位和待遇， 帮助员工发展&以及促进企业人才开发和合理利用， 改善企业与员工之间 的关系。可见， 绩效评估管理在目前企业中的重要性。随着我国经济与世界经济接轨， 我国企业 必须在全球经济一体化的国际市场与国际跨国公司正面竞争，这就要求充分做好企业内部管 理， 尤其人力资源的管理。要想留住人才和开发人才， 就必须建立有效地人才激励机制， 而绩效 评估是做好人才管理的基础。 目前， 虽然我国不少优秀的企业注重此方面的研究与投入， 做了大 量的工作， 为我国企业绩效评估理论做出了很大的贡献， 但由于经验不足， “大锅饭” 思想和 “人 情观” 等因素的影响， 在某些绩效评估制度不健全的企业中普遍存在着以下一些问题： （一）绩效考核标准不完善 对于我国不少企业来说， 由于缺乏这方面的管理经验， 标准的制订主要靠吸取国内、 外同行 业其它公司的先进经验。这样， 由于没有考虑本企业自身的具体情况， 如人员素质、 管理水平等 等， 而导致标准建立不恰当、 不实际或执行过程中存在着严重偏差， 使绩效评估流于形式。绩效 考核标准的制定是一项复杂而又繁重的工作，如果企业的管理者对绩效评估的功能存疑，就很 难支持人事部门去组织建立健全绩效评估标准。 （二）多层评估 不少企业中， 员工的考评评语， 每层上级领导都有权批示， 这样做使各级领导都涉及到员工 的发展和个人利益问题， 领导看问题的角度不同， 掌握情况多少不同， 对员工的考评评语可能会 发生意见分歧。当然， 最后以最高一级干部的评语为标准， 结果造成高级领导说了算， 而被考评馈评估者本人，否则评估就起不到帮助员工的作用，我国大多数企业没 有做到这一点， 是因为大多数管理者认为把评估结果反馈给员工是让人最不愉快的事。为什么 不愿意提供绩效评估反馈呢？ 主要原因有： 与员工讨论绩效不足， 常使管理者感到不舒服。 虽 ! 然每位员工的工作都有可改善之处，但管理人员还是不愿意向员工提供消极反馈。"员工大 多会自我辩护。当缺点被指出后， 他不是虚心地接收自己的不足， 以其作为改进的基础， 而是责 备别人， 甚至指责管理者评估结果有问题， 或大吵大闹， 尤其是评估结果和报酬挂钩时。 # 员 工对自己的绩效评估往往较高， 即使是管理者提供的是好消息， 员工们往往认为还不够好。#%汪先锋： 目前企业绩效评估管理中存在的问题与改进对策 对于绩效评估反馈问题的解决方法不能忽视， 应训练管理者们学会进行建设性的反馈。卓 有成效的绩效评估， 应让员工感到评估是公平的， 管理者是真诚的， 气氛是富有建设性的， 这样 使员工在结束反馈面谈时心情振奋，了解自己有待改进的绩效领域，并决心改正以期不断地提 升自己， 发展自己。 （三）培训绩效评估者 由于人力资源开发与管理在我国研究时间较短，大多数企业还处于起步阶段，很难找到评 估者， 而绩效评估者， 在绩效评估过程中又起到至关重要的作用， 那么怎样解决这个问题呢？大 量的事实证明， 对于评估者进行专门培训， 可以使他们成为更精确的评估者。 如让管理者参加研 讨会， 进行观察和行为评定的实践， 可以大大减少甚至消除晕轮效应或宽厚错误。 这种培训一般 为 ! —"天， 不一定要对评估者进行长时间的专门训练。 培训的效果随着培训时间的推移会逐渐 衰退， 但有必要进行定期培训， 造就评估者， 从而尽量排除主观因素， 使这项工作达到组织目标 要求。 总之， 在进行绩效考核过程中， 应避免把其作为一种形式来对待， 如一些单位每年让所有员 工写一个自我评价， 管理者下个结论后不了了知， 这不仅浪费人力与才力， 也会让员工产生干好 干坏一个样的吃 “大锅饭” 的想法， 降低组织绩效和反应能力。绩效评估不仅要体现客观、 公开、 反馈等原则， 还应当注意到差别的原则， 等级之间应有鲜明的差别界限， 并在工资、 晋升、 使用等 方面明显体现出来， 使绩效评估产生一定的激励作用， 鼓励员工做得更好。

请问人力资源管理存在的主要问题有哪些方面~

企业人力资源管理存在的问题主要体现在以下方面：
1．人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。现在，一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。于是，处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般仿，却忽视了环境因素的重要作用，结果可想而知。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人当官，众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人”的混乱局面，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，造成人才和资源的巨大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。
2．人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。一些企业在培训的问题上存在错误认识：
（1）认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；
（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；
（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
3．激励机制存在不足，绩效评估机制亟需完善。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：
（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；
（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；
（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；
（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；
（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
4．薪酬与福利管理的合法性有待提高。薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
5．信息资源的合理开发利用需要加强。信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。

一、我国企业人力资源管理中存在的问题：
（一）企业人力资源管理模式陈旧
从当前的企业人力资源管理工作实际来看，很多企业人力资源管理模式还比较传统。比如，企业的人力资源管理缺乏对人的长远规划。很多企业因此缺少企业整体的发展战略规划，只是忙于眼前的业务工作，人力资源管理工作也是局限于日常的事务性工作。这可能导致人才需求计划跟不上企业的发展步伐，导致企业的人才结构不能有效地支撑企业的发展壮大。
（二）企业人力资源管理投入不足
目前，大部分企业对人力资源管理的投入相对于其他管理部门而言明显不足，一方面是战略与管理方面的不重视；另一方面是人员配备不到位与资金投入不足。大多数企业都没有把人力资源管理放在企业发展的战略高度上去加以重视。日常管理中更加注重企业的生产与销售等流通领域的业务上，忽视了人力资源对企业发展的重要作用。一些企业的人力资源管理人员不具备专业基础知识与从业经验，对企业人力资源管理不能从整体上和宏观上把握。
（三）人力资源管理部门职能过于简化
在很多企业里都把人力资源管理部门定位于低职能的从属部门。很多企业人力资源管理部门的工作职责仍然停留在简单的考勤管理，档案与合同管理等内容。而对于现代企业人力资源管理的重点工作比如人力资源规划、绩效管理、奖惩与激励机制、人才评价等方面操作甚少，导致员工整体管理能力不强。另外，作为企业的重要发展动力源泉，很多企业的人力资源管理并没有从战略高度去统筹整个企业的人力资源状况，不能及时有效地分析与掌握企业对人才的战略性需求。
（四）企业的人力资源管理方法不科学
企业在人力资源管理方法方面的问题主要有，一是在人力资源管理过程中缺乏对人力资源的合理规划。这是企业缺乏长远发展规划的表现。二是人才招聘过于注重形式。没有科学分析岗位需求和人才的实际情况，很多时候企业并没有通过科学方法选择到真正适合企业的人才，增加了企业人力资源管理成本。
二、我国企业人力资源管理实践创新
（一）企业人力资源管理人员培训方面的创新
企业人力资源管理的基础性工作就是企业员工培训，要想在人员培训中有所作为，就应从以下几个方面进行创新：一是培训理念要创新。要认识到培训对于员工适应工作环境、提高工作技能、提升工作积极性的重要作用，转变培训流于形式的现象。二是培训责任从人事到各部门的转移。要让专业人员开展专项培训，提高培训效果。三是引导员工从培训的被动接受者到主动参与者。充分调动员工的参与积极性，使员工主动参与其中，并在培训中找到乐趣，学到技能，提升自己。四是培训方式的转变。要将培训形式从讲课式转变到实践中来，理论联系实际，提高培训效果。
（二）企业人力资源管理绩效管理方面的创新
企业绩效管理是企业管理最重要的环节之一。以财务数据为中心的传统业绩考核体系已经不再适合现代企业业绩管理模式。因此改变传统业绩考核体系势在必行。在当前我国大的社会经济发展背景下，绩效考核要综合考虑企业所面临的社会大环境、行业背景、内部环境、发展现状、未来走向等多因素，从生产能力、财务状况、顾客满意度以及学习能力等方面实现企业绩效综合评价。
（三）企业人力资源管理激励方法的创新
企业员工流动较大对于企业的发展不利，因此，企业应认真研究当前企业员工流动的原因，增强激励措施，防止优秀人才外流。在人力资源管理实践中应不断创新激励方式方法。一方面，要发挥物质激励的显性效果，比如可以采用基本的薪资激励与福利激励并行的做法，为员工提供基本生活保障与稳定的收入来源。另外，还可以通过股权激励可以让员工有归属感，让员工共享企业发展成果。此外，要发挥非物质激励的作用。可以采取带薪休假、外出培训、提供岗位等方法，激励员工深层次的需求。
（四）企业人力资源管理方法的创新
市场经济时代，企业处于激烈的竞争环境当中，人才是企业竞争的关键。分层竞争法可以有效的提升企业人力资源管理的质量与效率，受到企业的青睐。分层竞争法分为横向和纵向两个层次，横向上的竞争表现为部门内部的竞争，纵向上的竞争是部门与部门之间、上级部门与下级部门之间的竞争。在采用分层竞争法管理员工时要注意几个原则，一是针对不同类型的企业，提出不同的目标要求，二是要面向企业全部人力资源进行；三是分层竞争法的实施要在员工可接受、通过努力能实现的维护上进行。

我国人力资源管理激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策_百度知 ...
答：就必须结合企业实际，借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验，创造较好的环境和规范的制度。只有完善并综合运用各项激励制度，才能充分激发公务人员的潜力，达到行政效率的最佳状态，也才能赢得公众对公共部门的信任和尊重。

员工绩效考核标准【浅析国有企业用人机制及绩效考核】
答：国有企业，应该加强完善现代公司制度，使国有企业作为灵活的、以市场为导向的主体参与竞争；建立市场化的用人机制，减轻国有企业负担，激发员工工作激情；设立科学的考核指标体系，综合应用经济增量和平衡计分法，使考核标准的绩效导向作用得以发挥；同时提供有利于员工发展的平台，发挥员工的能力，提高人力资源...

机关事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核
答：机关事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价,是国家行政机关及国有企机关事业单位组织等,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准,定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面,进行系统、综合、全面的考察和评价,并以此作为对公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、...

如何完善人力资源管理中的激励机制
答：人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，现代企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和服务。

什么是绩效考核,以及它在企业人力资源管理中的作用和注意事项?
答：双向沟通是绩效考核的灵魂，它鼓励员工参与，让反馈成为持续改善的催化剂。通过有效的沟通，管理者能更好地理解员工需求，提升员工满意度，激发团队士气。总的来说，一个健全的绩效考核体系是企业成功的关键，它关乎员工激励、组织效率和长远发展。让我们携手构建一个公正、有效且充满活力的绩效评价机制。

怎样设定人力资源管理部门的绩效考核指标
答：人力资源部门属于职能管理部门，所有的工作内容及成果都是支持性的，与公司的经营业绩并没有直接的关联，因此对其制定绩效考核指标时更多的要从其核心职能出发。合易建议，主要考核内容：1、人均劳效：可以用人均销售收入，或百元人工成本增加值等指标来考核，体现人力资源部对企业人力资源效能的提升，侧面反映...

绩效评估在人力资源管理中的地位和作用?
答：绩效评估，也叫绩效考评或者绩效考核，它是把人力资源管理实务的各项工作联结在一起的纽带，在人力资源管理实务中居于核心地位：招聘配置、培训开发、薪酬福利、职业发展、干部选拔等，都离不开绩效考评。因此，成功的绩效考评体系，是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分。要充分发挥绩效评估的核心作用，...

激励机制在人力资源管理过程中的作用
答：1. 计件工资：计件工资包含极大的激励成分，它将员工的全部收入视为激励金额，能够极大地调动员工工作积极性。但是，如果无法控制质量因素，计件工资激励的效果将大打折扣，并对公司的经营造成极大的危害。2. 目标激励：将公司管理人员或业务人员的工作目标与奖励挂钩，员工完成工作目标，公司明确给予什么物质...

如何实现人力资源管理中有效的绩效考核管理
答：（一）人力资源管理与企业战略目标的统一人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是：一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用；二是人力资源管理与企业绩效的相互作用关系。过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，仅被当做确定或选择战略目标的手段。这是...

从报酬的角度,组织在进行人力资源管理应注意哪些问题
答：从报酬的角度，组织在进行人力资源管理应注意的问题有公平性、奖惩机制 、绩效评估标准、社会责任 、职位晋升和管理机制和激励方式。1、公平性 公平薪酬对于员工的工作动力有着至关重要的作用，尤其是在一个公司内部，同样的工作无论人们是男还是女、人们来自哪个民族都应该得到等价的回报。因此，组织必须...