如何真正发挥绩效考核的作用 如何让考核真正发挥作用
Q1、 绩效考核的目的、意义。
绩效考核的目的，不仅仅是为了核定、发放绩效工资、绩效奖金，也不仅仅是为了员工业绩和能力的评定。
绩效考核根本的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，评价过去的业绩并期待未来的绩效不断提高。绩效工作不能只是停留在绩效考核的层面，而要更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移、体系的有效性应成为HR和业务部门共同关注的焦点。
一个有效的绩效管理体系，包括科学的考核指标、合理的考核标准（二者加起来即业绩评价体系），以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注；而更多地关注绩效的后续作用，才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高上。
Q2、 考核什么？
考核的内容，首先要基于业绩。关键是找出能够准确、真实地反映业绩的指标。如销售人员，最能反映业绩的是纯销，而不是发货。业绩考核指标的具体确定，有两种截然不同的观点和做法，一种是根据篮球运动员摸高试验结果看，“经过努力够得着”是最合适。一般地说，指标适当地高一点，利于调动员工的主观能动性和积极性；但指标过高的话，不仅不能够调动员工的主观能动性和积极性，反而会相反。因此，一定要把握好指标与能动性的临界点。指标的确定，基于内外环境的准确分析。指标确定的相对准确后，便于内外部配置资源。另一种是目标体现一种决心，你发誓要做什么，目标就出来了；无论目标合不合理，实现目标的行动必须合理；如果你实现目标的行动是合理的话，那么这个不合理目标反而是可以实现的、合理的。
其次考核的业绩指标不要过多，一般不要超过三项。业绩考核指标，分拆没有多大意义，分解才是必须的。
第三，考核的内容，要涵盖非业绩内容，主要是团队、策略、价值观等。考核的非业绩内容，同样需要细化、具体化、量化。如客户投诉率，就是反应以客户为中心价值观的指标。
Q3、 谁来考核？
倡导“三对一”考核机制，避免“一对一”的考核。如考核部门总监，主管副总经理、总经理、HR参加；主管副总经理要承担更多的考核工作，总经理参加主要是了解和掌握其考核全过程情况，HR参加主要是做必要的考核准备和协调。参加，不代表一定要打分，重在全过程参与。
Q4、 怎样考核？
有明确的考评细则、评分标准，特别是把握好加分项、减分项的设置。
考核频率：按月考核较复杂，一年只考核一次不够，一般按季度考核较合适。
考核一定要重视绩效面谈，省略了绩效面谈的绩效考核，其实就没什么大意义。
Q5、 考核结果的使用。
总结前期表现、规划未来改善工作的脚本。
员工晋升、奖惩的依据。
与绩效工资和绩效奖金挂钩，但一定要划定几个档来挂钩。如果只要低于100分均扣相应的绩效工资和绩效奖金，那很容易使绩效考核和绩效考核形同虚设。
计划员工发展及职业生涯的机会。
Q6 绩效考核的重点在于区分、激发活力
《杰克韦尔奇自传》里，对“活力曲线”、“区分”，有非常详细的论述，我觉得他讲的非常实在、非常实用，是全书中最精彩的篇章之一。阿里中供铁军的早期奠基人关明生先生，从通用电气把这个制度带到阿里，就成了阿里的“271制度”（也称阿里的武侠文化）。可以说，两者同出一辙、后者来自前者。
韦尔奇也使用过360度评估，也就是把同级和下级员工的意见都考虑进来；可时间一长，这一办法就开始走过场了。人们开始互相之间说好话，因而每个人都能得到很好的评级，大家相安无事。后来韦尔奇只在很特殊的场合下才使用360度评估，而主要是应用“活力曲线”、“区分”。
“活力曲线”、“区分”，就是强迫每个领导都对他们领导的团队进行区分，他们必须区分出：在他们的组织中，他们认为哪些人属于最好的20%，哪些人是属于中间大头的70%，哪些人是属于最差的10%。韦尔奇认为：“作出这样的判断并不容易，而且也不总是准确无误的；是的，你可能会错失几个明星或者出现几次大的失策——但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高，这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密”。
在阿里，晋升、奖励、激励都与“2”有关，而“1”的奖金肯定不用谈了，工资也不用加。阿里认为：不要把有限的资源放到最后的10%。这10%是下一步要处理的，到底是一次10%就调岗或淘汰？还是等到两次10%？阿里内部是有两个考核周期，最末位的10%才会进入淘汰。不仅要排名，最好进行公示，至少要告诉他本人，让他知道自己在团队中处于什么位置，否则，考核的目的就没有了。
无论韦尔奇的“活力曲线”、“区分”，还是阿里的“271制度”，其实都没有超出我们伟大领袖毛泽东的领导智慧：“两头小中间大，抓两头带中间”。
其实，区分并不难。仔细想一下，如果作为一个团队的领导，不能够对下属进行客观的区分，还怎么当这个团队的领导。
Q7 导致绩效考核、绩效管理失败五大因素
将考核奖罚等同于绩效管理。
管理者忽视绩效管理过程的沟通（绩效管理是不断沟通的过程）。
将绩效管理完全交给HR。
一切工作唯考核是从。
过分追求绩效考核、绩效管理的规范化。
只有对绩效管理有了深刻认识，企业的绩效考核才能真正发挥作用；主要着眼点应放在绩效管理的过程跟踪和监控上；管理者与被管理者绝不是简单的考核与被考核关系，而是利益和命运共同体。
如何真正发挥绩效考核和绩效工资的导向作用~
按照马斯洛需要层次理论，员工主要有5种需求，一、生理需要，二、安全需要，三、社交需要，四、尊重需要，五、自我实现需要，前三类为基本需求，后两种为高级需求。应用在绩效中可分为：
1、绩效从提高报酬或激励性奖惩出发。满足生理需要
2、通过绩效考核，提供稳定的工作来满足员工安全需要。
3、通过绩效考核，赏罚分明，通过升降级来激励员工，赢得人心，满足员工社交需要。
4、企业应通过绩效考核，对好的坏的员工进行沟通或惩罚、褒奖，满足尊重需要。
5、通过绩效考核，可对员工进行授权，或者进行培训、学习等，满足员工自我实现需要。
绩效考核是当前企业推行绩效管理的重要环节。该单位绩效考核依据积分排序，直观地反映出各部门近阶段的绩效与短板。据了解，查看完绩效考核排名后，该单位落后部门会通过收集、分析考核材料，找到问题根源;部门负责人会与员工及时进行有效沟通，了解其实际需求，并将需求反馈至管理、培训部门。整个过程既实现了管理层与执行层的信息通畅，又做到了信息的及时反馈，达到了激励、引导和帮助员工端正态度、提高技能的效果。
绩效考核在员工配置、薪酬管理等方面发挥着重要作用，用好绩效考核这个工具，可有效鼓励员工工作积极性、激发团队活力，促进劳动效率提升。同时，绩效考核又是一个不断改进的过程，只有因时因地制宜，动态修订考核制度、准则，才能让绩效考核真正发挥作用。
如何做好国有企业绩效考核工作
答：在指标制定阶段，领导者要与员工就指标内容、考核标准、考核要求、实现时限等内容进行充分沟通，得到双方的确认和理解；考核过程中要加强对员工的辅导和监督，确保考核目标的高质量实现；考核结果要及时向员工反馈，表扬优点，指出不足，真正发挥绩效考核的作用。（四）完善企业薪酬制度 企业要想通过充分调动...
如何发挥好绩效考核在人力资源管理中的作用
答：但是，经济师在这一工作开展过程中，对于财务管理、项目决策等工作参与较多，对于人力资源工作参与较少，相关方面的理念、建议、策略等与人力资源管理结合较差，没有起到提高人力资源管理效果的作用。例如，如何融入经济师的相关专业知识和评价，进行六大模块的管理改进，如何提升人员绩效，如何进行有效激励等。...
绩效考核 的功能有哪些,简述
答：绩效考核的功能介绍具体如下：1、导向作用：绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。2、约束作用：绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。3、凝聚作用：一旦...
如何充分发挥绩效考核促进引导和激励的作用?
答：然而，如果绩效考核失去公平性，则很可能产生相反的结果：对员工来说，工作积极性受到打击，没有了干劲儿；对企业来说，领导者无法正确判断提拔谁、辞退谁，战略目标无法实现等。由此可知，保证绩效考核的公平性是让绩效考核发挥它良好作用的根本性前提。如何保证绩效考核的公平性这个问题提出以下观点。绩效...
绩效考核体系管理的作用
答：(4)坚持突出团队协助精神考核。要想有效发挥绩效考核对公司的.促进作用，必须突出考核员工团队的协助精神。有利于增强员工与团队的向心力和凝聚力，促进个人利益和整体利益的统一，进而使公司业绩得到发展。因此，在绩效考核指标中应当增加员工协助精神考核。(5)着重突出绩效考核。绩效考核作为绩效考核体系中的...
如何让绩效考核发挥更大作用.ppt
答：绩效是激励手段之一，要达到好的激励效果，需要的是企业诉求和员工诉求的结合，绩效考核的过程和指标反应的是企业的诉求（即企业对员工的要求和期望），而绩效结果的运用就应当能够尽量满足员工的“诉求”。只有绩效考核的结果和员工诉求紧密结合，才能充分发挥激励的效果。那员工诉求是什么呢？员工在企业工作...
绩效考核的作用
答：六、绩效考核是薪酬分配的依据 按劳分配是公认的企业发展员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。七、绩效考核是对企业发展领导干部的导向和激励 通过发挥绩效考核的导向和激励作用，进一步提升企业发展领导和干部的执行能力，促进企业发展领导和干部牢固树立...
绩效考核的意义与作用 绩效考核的意义与作用有哪些
答：1、绩效考核是人员聘用的依据。对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否;2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该...
人力资源绩效考核的五大作用
答：绩效考核是员工培训的依据 培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的一项战略性任务。绩效考核可以为企业对员工的全面教育培训提供科学依据，知道哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，培训开发做到有的放矢，这样才能收到事半功倍的效果。绩效考核在此方面的作用是：一方面能发现...
如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用
答：一方面是要经常听取员工对考核体系的意见，并作为考核体系逐步完善的依据。另一方面也是为了更好的监督员工工作，及时把考核情况统计并反映到薪酬管理上，让员工的勤奋工作可以快速的转化成薪金报酬。3、坚持绩效考核周期长短相结合的方法，充分发挥薪酬对员工的激励作用。绩效考核的直接作用就是与员工的薪酬...
