角色的定位怎么理解

角色的定位怎么理解

　　角色的定位怎么理解，我们无论是在任何的环境都有属于自己的角色和位置，很多时候人们需要认清自己所在的位置，这样才会知道自己需要努力的方向是什么，那么角色的定位怎么理解呢？

　　角色的定位怎么理解1

　　 角色定位是在组合中拥有不可代替性的定位 。

　　角色定位(Role Definition):HR管理的最高境界，在一定的系统环境下（包括时间），在一个组合中拥有相对的不可代替性的定位，就是角色定位。

　　“角色”不一定是一个人，可以是一个群体。当今众多优秀的企业中，未必所有的员工都按照角色定位规划和发展的，但是，它们之所以成为常青树和卓越公司，都具有一个共同的人力资本特征：至少其高层人员的组合必然符合角色定位的原则。

　　 界定角色：

　　所有者总是会自觉不自觉地采取利益定位。但是，如果他希望基业长青，而不是接受“富不过三代”的宿命，就必须承认：只有使公司的人力资本实现角色定位，才能建立自己 长期的核心优势，才能有长远的利益。

　　在实际工作中，所有者个人可以按照利益定位，但相对于公司的角色定位原则来说，所有者只能是所有者的角色，不能直接干预管理，例如，强行将某位不能胜任的亲属放置在高管的位置上。这一点做到了，其他都容易得多。

　　从CEO开始，首先必须摒弃这种观念：“现在自己居于某一角色，就是角色定位。”而必须清除认识到：角色定位的核心是角色能力的不可代替性，也就是随着时间的推移，角色必须在适应新的角色职责上作的最好。

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　　 角色一、管理者

　　管理者是通过他人达到部门和组织目标的人

　　1、制定工作目标、规划和计划；

　　2、向下属（部门）分解工作目标，并帮助其制定工作计划；

　　3、制定下属的绩效标准，对下属的工作业绩进行评估和反馈，帮助下属提升和改进，以此来保证部门和组织目标的实现。

　　 角色二、领导者

　　“火车跑的`快，全靠车头带”

　　领导不是职位，而是行为方式。领导的风格，决定团队风格；领导的思维，决定团队思维；领导力就是影响力，作为管理者你要如何通过影响下属工作来实现组织的目标，这可以算是领导能力高低的表现之一。

　　 角色三、教练员

　　“部下素质低，不是你的责任，不能提高他的素质，就是你的责任”。

　　员工能力的70%以上与其直接上司有关，所以当好管理非常的重要。管理者虽然要监督员工是否按照工作流程开展工作，但是同时也需要随时指导和员工的工作，帮助员工改善工作方法，提高工作能力，宁肯“鞭打慢牛”，也不能“卸套不用”自己干。

　　另外还有一点对管理者自己也比较的重要：能否培养好的接班人，有时候决定了你自己能否晋升，因为作为组织尤其是成熟组织的高层和所有者来说，他们要的是一个有战斗力的团队，而不是某一个失去他就天下大乱的干将。

　　 角色四、变革者

　　企业的成功和持久的关键在于比谁学的快，比谁变的快，因此快速的学习和创新是组织成败的关键，而管理者在其中又扮演者至关重要的作用。

　　 角色五、绩效伙伴

　　刚才说到了，员工的能力70%以上来自其直接的上司，所以我们也许可以因此得出：员工的绩效的70%以上也跟其领导直接相关。管理者与下属应该是绩效共同体的关系，所以管理者需要通过各种方式提高下属的能力，帮助其提高绩效。

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　　 找准自己的角色定位

　　 一、定位过高：

　　学生刚进入社会或者一个新手新进入一个新的行业经常会犯“定位过高”的错误！

　　这些人往往对自我的评估过高，会认为自己什么都可以做，自己是个能手或者专家，于是就出现了眼高手低的状况，指挥的多，做的少；说的多，实际运作的少！笔者也犯过这样的错误；

　　刚从学校毕业的时候，认为自己学习的是“旅游与饭店管理”专业，而且参加实习的那家四星级酒店是自己帮同学们联系的，在学校又是学生干部，于是要求酒店的人力资源部怎么也应该给安排各“领班”什么的？

　　那时候的想法就是自己应该进“管理层”，领班是最低级别；然而没有实践经验，自己有如何能够胜任、酒店人力资源部更不会安排一个生手去指挥“内行”；于是我与酒店业绝缘。

　　解决措施：用自己的实际行动来证明自己，在实践中提升自己；低调行为，为自己胜任新的角色寻求时差！

　　另外一种情况，当一个人经历了一场高于自己现有职位的培训时，也会出现同样的错误！

　　现在公司每年都会对公司内部的一些潜力员工进行重点培训，作为公司的储备干部；但是，在这些人员的培训与使用上往往会出现一些问题：一是培训，我们总希望这些人什么都懂、希望能够通过培训使他们迅速成为专业能手；

　　于是我们开始将他们目标岗位所需要的知识一股脑的全部灌输了进去；于是这些人，一下子膨胀了起来；他们觉得自己已经成为了一个职业能手了！二是使用，这是最致命了，企业说是培训储备干部，但实际上是急需这样的人手；

　　于是企业也认为通过专业的培训，并安排到了相应的岗位锻炼了一段时间，他们能够上岗了，这些人更认为自己已经成为一名职场老手了！但事实上却是，这些新人虽然经过培训、了解了岗位职责，懂得了基础的业务技能，但是经验仍够不足；

　　致命的是，这些人他们将自己的定位过高，认为自己就是一名“干部”，在实际的工作中做的少，说的多，对客户与下属人员的工作指手画脚；于是客户不认可，下属不服气！最后，逼得自己下岗，也给企业造成了一定的损失！

　　解决措施：多向同职位的公司学习，在学习中提炼自己的专业素养；作为新晋升的人员，对待下属与客户不要太官僚，要用自己的专业素养与人格魅力去征服对方！

　　 二、定位过低：

　　出现第二种情况的多数原因是，一个人由一个较低的职位晋级到一个较高的职位时，马上不能适应现实职位，总还以原有的岗位职责要求自己或者以原有的工作行为行事，这是由工作惯性所决定的！

　　当一个一线业务人员晋级到管理层时，最初最容易出现这种情况；他们还是不能够将自己从具体的实际事务中解脱出来！

　　解决措施：认真解读现有岗位的工作职责，向同职位的同事寻求支持与建议！

　　 三、角色错位：

　　出现角色错位的情况较多，一个人在不同的时期、不同的职业阶段都会出现这种情况；例如，一名销售助理在协助领导做完一次年度营销FromEMKT.com.cn规划后就认为自己具备了战略规划的能力；

　　于是在后期的工作过程中，看到了很多自己解决不了的东西或者企业做的不尽完美的地方，就凭空的发牢骚、议论，认为某件工作应该如何如何做，把自己由一个执行者的角色定位为一个“战略规划者”，这就是一种角色错位！

　　解决措施：用一种宽容的心态看待周围的人与事，用他人的行为检验与校正自我，推动自我提升；少些抱怨、学会沉淀！

　　一个人必须学会认识自我，学会在不同的阶段实施自己检讨与发问，多问几遍“我是谁”！在自己晋级的时候要问、在自己经过一次较高层次的培训后要问、在自己成功的时刻要问、在自己受挫的时候也要问……

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