新时期石油石化企业地质档案人力资源管理策略 人力资源八大模块和六大模块的区别

王怀亮

（河南油田局机关档案馆，南阳473132）

摘要 本文探讨了新时期石油石化企业加强职工队伍建设的各项措施：人员激励、人员考评、人员培训。其中人员培训方式包括岗位培训、系统培训、在线培训、对外交流和考察等方法。

关键词 石油石化；地质档案；人力资源；管理策略

石油石化企业信息化建设是以信息技术为依托，以地质档案资源为核心，以档案法规、制度为保障，围绕地质档案工作开展现代化管理的综合过程。国家档案局发布的《全国档案信息化建设实施纲要》明确提出了档案信息化建设的6项核心内容：档案信息化基础设施建设、档案信息资源建设、档案管理应用系统建设、档案信息化标准规范建设、档案信息化人才队伍建设、档案信息安全保障体系建设。基础设施是条件，标准系统是手段，信息资源是核心，信息利用是目的，安全管理是保障，人力资源是关键。那么如何加强职工队伍建设呢？

1 人员的激励策略

一是精神激励。在知识经济时代，电子环境下的文件和档案管理工作有了全新的定位，文件和档案管理人员以其得天独厚的优势成为信息的拥有者，掌握着无限珍贵的信息资源，承担着信息资源开发和提供利用的任务，这是一种无形的权力。而业务工作也将越来越依赖于自动化的文件、档案系统，文件、档案工作不再是滞后、被动的，而应成为关系全局的重要部分，成为提高机构行政效率的关键。应不断向文件和档案管理人员强调这种全新定位，渗透信息资源管理思想，让他们认识到自身工作的重要性，增加其自我满足感。这种自豪感和精神满足感必然会成为一种强大的精神动力，促进人的积极性和创造性的充分发挥，为机构的决策提供强有力的信息保障，实现电子环境下文件和档案工作的全新目标。

二是物质激励。物质激励依然是一个十分有效的手段。不同单位物质激励的力度不一，关键是要在机构内部提供合理的奖酬，效益优先，兼顾公平，使每个人的工作绩效能够通过奖酬得到合理体现。分配不公会极大地影响人们的工作积极性。

2 人员的考评方法

从广义上说，考评是一种竞争，也是一种激励。通过考评，了解现状、发现问题、制定目标，科学、合理的考评是人员管理其他各项工作的重要参考。

一是考评的范围。考评的范围包括道德、身体、心理、业务四个方面。科学的考评应该把“德”放在首位，可以通过日常言行、工作中表现出来的作风以及他人的评价来考察；对身体素质的考评主要通过体格检查来进行；对待挫折和困难的态度是考察心理素质的有效手段，还可以通过心理测验来分析；在业务考评方面，对于文件管理人员，既要考评他们的文件管理理论和处理能力，又要考评对后期档案工作知识的掌握程度；对于档案管理人员，考评内容不能局限于档案管理的理论和业务知识，也要充分重视他们对前期的文件管理工作是否熟悉，还要注重考察他们对信息的捕获、开发能力。业务考评内容除了文件和档案工作的知识成果外，还应有适当的新知识和工作发展前沿或动态，以促进文件和档案管理人员不断地学习新知识、新技能，跟上时代的发展。

二是考评内容。在企业内部，同一工作、同一岗位一个人的能力、才干是影响业绩的重要因素，但能力、才干不会自动转化成业绩，背后是对工作的态度在起作用。业绩无疑是最重要的，但有好的业绩并不一定有好的工作态度。个人能力、档案管理知识、计算机及网络管理知识、解决问题的信心、团队精神等几方面均影响档案人员的工作业绩。

三是通过考评，积极发现每人的特长。由于受工作阅历、学习能力、工作态度等因素影响，每个人存在优势和差距在所难免。例如：有些人员对文件办理流程熟悉；有些人员的文字功底强；有些人员在文件和档案信息的开发方面有优势；有些人组织协调能力强等。要积极开发每个人的潜能，不断提升每个人的综合素质。

3 人员的培训策略

培训关系到全面、及时地提高文件和档案工作人员的素养和知识结构、掌握基本技能与新的技术手段，增强他们适应不断变化的工作环境，接受新思想、新事物的能力。在知识经济时代，文件和档案管理人员的深造是外部知识内部化的方法之一，深造后更容易出知识成果，从而形成知识成果的良性循环。通过培训能使文件、档案人员更快地体会到岗位的需要，通过知识和技能的提高，能使文件和档案人员以较少的失误和浪费得到较好的工作成果；能极为有效地促进文件和档案人员观念的转变；能使文件和档案人员对自己的工作任务和目标有更好的理解，培养他们对自己所处职务的认可和热爱；能树立具有优良才能的文件和档案人员应该拥有的形象；能使被培训人员有一种受到认可的感觉，因而具有激励作用。

一是岗位培训。对地质档案管理工作所需的一些基本操作技能和所要掌握的基本知识进行培训，可以让文件和档案管理工作的业务骨干对全员进行示范、辅导和指导，主要针对本机构的地质档案管理工作，这种培训方法具有很强的针对性；举办前沿学科讲座，邀请有关专家、学者讲述地质档案工作的前沿理论和最新发展方向，为地质档案人员灌输新的工作理念。

二是系统培训。①业务知识培训。邀请高等院校的教师定时为地质、档案人员讲授工作中需要应用的各种理论和业务知识，包括电子文件管理理论、公文处理、计算机操作知识、法律知识、标准化知识、管理知识。②系统学习。选送地质和档案管理人员进高校参加进修，从经费上、政策上鼓励他们学习，全面提高他们的文化素质和业务素质，使他们对新形势下的地质、档案工作有系统性的、前瞻性的认识。

三是在线培训。参加人事部、各高校、培训机构乃至国外教育、培训机构开办的网校。例如国家培训网：www.chinatraining.net。

四是对外交流和考察。加强横向交流，学习和借鉴外单位、国外相关部门在地质档案现代化工作方面的先进经验，包括工作制度、软件开发等，结合实际情况，应用于本机构。

4 创新能力的培养

电子环境下的文件和档案工作的方式有了重大变化，对人员的素质有了更高的要求。职务分析显示，文件和档案管理人员面对巨大的挑战，所担负的责任更加繁重，工作职能更加拓展。在这种崭新的环境下，文件和档案工作人员应该不仅能够适应新的文件、档案管理流程，正确、熟练地开展电子环境下的文件、档案管理工作，而且必须具备科学的思维和技能，了解一体化管理的理论基础和软件编制原理。更重要的是，文件和档案工作人员绝不应当仅仅局限于纸质环境下的信息保管者身份，而应成为知识的提供者。要完成这一角色的转变，需要我们付出巨大的努力，包括更新文件、档案人员的知识结构和技能水平等等，其中最为关键的是文件和档案工作者的创新精神的培养，使其具备创新意识和创新能力，坚持学习，及时掌握文件和档案管理领域的最新成果和发展动态，不断地改进自己的工作，这是知识经济时代文件、档案工作进一步发展、发挥更大功效的基础。

培养文件、档案工作人员的创新能力可从以下几方面入手：

4.1 树立创新意识，培养创新兴趣

惯性的思维和工作方式是我们接受新思想、运用新技术的最大障碍。在知识经济时代，为了适应全新的电子环境下的文件、档案工作，必须使文件人员和档案人员充分理解创新是知识管理的目标，创新是知识经济的灵魂，创新是新形势下发展文件、档案工作乃至一切工作的关键。应不断地向文件、档案人员渗透创新思想，开展创新实践。要充分运用各种激励手段，必要时可以施加一些压力，逐渐培养文件、档案人员创新的意识、兴趣和技能，开拓思维，挖掘潜力，培养创新的观察力、记忆力和实现力。创新兴趣的培养可以从点滴小事开始，例如：讨论一个工作方案，共同解决工作中遇到的困难和出现的新问题。从一些小事中发现人员的创新能力，给予及时肯定和不断鼓励。久而久之，点滴的创新会逐渐成为一种能力，并且自觉地运用于工作之中。

4.2 培养信息处理能力和开发能力

文件和档案工作人员不能把自己仅仅定位于幕后工作者，满足于使用别人编制的软件，自认为可以远离信息技术。事实上，飞速发展的信息技术所带来的巨大影响波及每一个行业，在数字时代，无论哪一个行业要发展，都离不开与信息技术的结合。以提供信息进而提供知识为己任的文件、档案工作，尤其如此。文件和档案工作人员要成为信息进而成为知识的提供者，必须学会利用计算机网络和多媒体技术存储和检索、挖掘、开发、加工信息，使信息增值，将信息转化为知识。同时，还应该成为系统开发和维护过程中，功能需求的提供者，并且能够根据不断变化的管理与技术的变迁，完善功能需求框架。

4.3 树立终身学习的观念，关注现代科技的发展

学习是创新的基础，创新是学习的升华。“对每个人而言，教育应是贯穿一生的过程。我们得尽快放弃认为教育只限于青年时期的观点。在如今这个世界，这怎么行得通呢？人在20岁时懂得的东西有一半到了40岁就不再正确；40岁时懂得的东西有一半在20岁时尚未被发现。”尤其在科学技术一日千里的数字化社会，每天都会产生许多新事物，停滞就是落后，落后就会被淘汰，更谈不上创新。因此，要树立终身学习的观念，主动学习，从书本上学、从工作中学、从生活中学，“学不可以已”。既要学习本行业的基础理论、关注最新发展动态、努力思索如何将理论运用于实践，又要积极关注现代科技的发展，学习其他基础学科的理论，例如办公自动化的发展方向以及哲学、社会学等基础理论，还应该努力学好外语，掌握更多的信息资源和全球信息管理的前沿动态，这样才能使自己的知识结构不断更新，紧跟社会的发展，与时俱进。

人力资源公司是干什么的~

人力资源公司是专门供应第三方人力资源服务的公司。
例如企业有一些人力资源上的问题或业务都可以找人力资源服务公司合作或解决，它与中介是有一定的区别的。
主要业务一般为档案管理，劳务派遣、代发工资、代缴社保，代理招聘、猎头招聘，职业培训，人才测评，这是从事人力资源类工作最大的特点，也是工作内容中最重要的一部分。
人力资源是一个运用专业知识、管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业，在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。

扩展资料
人力资源服务基本特点
1、无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。
2、异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。
3、易逝性：营销战略人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打电话咨询了半个小时后觉的不满意，然后将半个小时返还给服务提供商，从而重新使用或出售。生产与消费的“瞬间”同时发生。
参考资料来源：百度百科-人力资源服务外包

从八大模块里把职业生涯管理和人事管理模块拿出来就是六大模块。
人力资源六大模块分为:人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理。
人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，支持企业战略目标的最终实现。

扩展资料：
人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
参考资料：人力资源管理六大模块_百度百科

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