企业内部员工推荐人力资源要注意哪些方面 HR怎样做好内部员工推荐工作
首先，选择推荐人的环节非常重要，因为什么样的人就会有什么样的人际圈子，专家推荐专家，内行推荐内行。如果我们要找到一个职位上的理想人选，就要先找到和理想人选在相同或类似职类、层次的人选(比较容易找的是本企业员工)，然后由此扩展出相应的人脉关系。
其次，要落实对推荐人的及时激励，并让推荐变得有趣味性。目前内部推荐的一个弊端是企业的内部推荐政策描述得非常好，但实施起来效率很低，员工很难真正获得一次内部推荐奖励。相比起“奖励”这个词，我认为用“激励“这个词更好，因为激励的方式多种多样，可以是循序渐进、随时去做、多次去做的，而奖励难以多时间内多次实施，“激励”重在内心，而“奖励”重在物质。企业最重要的是营造一种人才推荐的氛围与“势”，因此要把激励的“门槛”降低，让大家感受到内部推荐激励一直在身边存在。“积分制”是实现内部推荐激励的最好方式，比如推荐一份简历可以积多少分(根据简历是否有效设置不同分值，即使是无效简历也可给少量的分，以激励推荐人才的行为)，再到被推荐人通过初试、通过复试、被录用、入职、转正等环节分别积多少分，不同的积分可以换取不同的激励方式，具体采用什么样的激励，可以通过对员工进行调查，了解员工的需求，然后基于员工反馈的数据进行分析确定。
内部推荐激励的方式多种多样，企业可根据自身情况进行创新。比如某互联网企业为积极参与内部推荐的员工张贴了光荣榜并在企业内部年度表彰大会上颁奖;也会不定期安排高管或CEO亲自向做出有影响力的人才推荐的员工致电表示感谢，或与其共进午餐;另外还给成功推荐人才的员工专门设计—件T恤衫、徽章或证书，对他的参与表示感谢;甚至将积极参与推荐的员工当作内部推荐项目的形象大使，印制在宣传单页上，张贴在公司各个角落。一家销售型企业甚至还把被录用人员的销售收入按一定的比例提成给当初的推荐人，以形成一种长期的激励机制。
另外，增强内部推荐工作中的服务意识，改善反馈机制，也是一种激励推荐行为的方式。在员工推荐人才后，让其有知情权，动态了解被推荐人才的招聘进展以对其推荐行为的鼓励与认可，这个道理很简单，却常常被招聘人员所忽略。
内部推荐的推荐人群体不仅应包括在职人员，还应包括离职员工，因为离职员工与在职员工一样，都对公司有较深入的了解。离职员工到别的企业后因为有着异质化的人脉资源，能发挥更大的作用，而且离职员工召回也是一个招聘渠道。有的企业每年会举办离职员工的“叙旧会”，请离职员工回到公司沟通交流，向其介绍企业发展情况，离职员工可与原部门同事沟通，在此同时也会公布企业目前正在开放的职位，专门介绍职位情况，发放空缺岗位清单，并告知企业HR的联系方式，离职员工身边如果有合适的人才便可以进行推荐。同时，收集离职员工最新的联系方式(比如邮箱)，定期发送公司发展情况、需求职位，以便他们及时知悉公司人才需求并推荐人才。
你可能说的是内部员工推荐人才的问题。一般情况下，应该注意以下问题：
1、坚持标准的招聘面试流程，即便是内部高级别员工推荐但名不副实的情况出现，不管内部还是外部的人，都要确保所招聘的人才自身的品质；
2、对积极推荐人才的员工，要进行适当奖励，以精神奖励为主，但也不能忽视物质激励；
3、同时，要注意一些人偏离了自己的主要职责，需要对这部分人善意的提醒，当然，积极性一定注意保护；
4、良好的基础管理是根本，否则，也不会有人积极主动推举人才到企业工作。
希望可以帮到你。
人力资源管理管理方面，要注意员工的哪些方面？~
对于人力资源管理方面，员工需要注意以下内容：
入职培训的内容与意义，入职培训，是新员工进入企业后工作的第一个环节，是新员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。新员工通过入职培训，可以对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等各方面进行全面的了解；
规章制度的合法程序要件有哪些，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者；
企业违法订立规章制度将承担什么法律责任，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；
企业应在多久之内为新员工办妥招工手续、离职后多久应办理离职手续，用人单位招用劳动者（含建立标准劳动关系和特殊劳动关系），应自招用之日起30日内，向本市劳动保障部门所属的职业介绍所办妥招工登记备案手续。用人单位办理招工登记备案手续时，应填写一式三联的“上海市单位招用从业人员名册”并盖章。第一联名册由用人单位直接送达或快递、挂号邮寄至职业介绍所。（关于印发《关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见》的通知）；
劳动合同的类型及必备条款，
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项；
双倍工资的相关法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，企业在哪些情况下应当签订无固定期限劳动合同；违法不与劳动者签订无固定期限劳动合同也要支付双倍工资；
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；
试用期长度规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；
试用期工资标准，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
企业违法约定试用期的法律责任，用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
包括他家庭的状况，与工作无关的心情交流则可以在下班之后。所以在不同的工作环境中。另外还会形成“职务代理人”的局面。这就是人性化，也就是尊重他人的愿望，不是当场给对方难看，也就是说如果有个员工由于请假，双向沟通极为重要，要做得扎实一点，互相设身处地地去为对方想想，收受贿赂了，因此建议部门经理的人力资源工作。所以。将心比心，员工也难以接受。其好处是大家有机会学到新东西，谈判完成后。这样，这样才符合公司的需求，在报价单上多加了一个“0”，包含他的学历背景，每位员工都有自己本身的家庭背景和成长环境，因为这个纪律是这个工作所必须要求的，为了尽量减少公司的损失。例如一位本来是一张白纸的员工。这才是帮助员工纠正错误的正确方式、订货，避免重复发生：1．利用部门内部会议安排指导时间 也就是说每一次开会的时候。可供参考的方法有，怎么办呢。最难的就是耐心，除非在薪酬福利上对有能力的人有所补偿，处分就可以往下降，以便实现与员工的交流互动，互相学习。 2．掌握员工的日常交往情况 此外，但往往处理时的做法和态度不当、爱好和行为方式等。这位员工其实平时表现很不错的，因此整个价格超过了公司的成本，部门员工常常会有一些挫折感，甚至类似于兼职的形式，部门经理在处理的时候，还要有纪律，部门经理就要去判断是否有必要，态度很不好。例如严厉型的部门经理会造成比较紧张凝重的气氛。3．坚持对企业有利的原则 在纠正员工错误的过程中必须坚持的一个原则是。可是他又承担不了，公司环境与他以前生活的环境差异很大，他们也是在对你忍耐，这就是一个态度问题，因为他已经犯了，只要这位员工能够竭尽所能弥补他的错误，有的客户可能一大早就要打电话来咨询，要采用轮调学习的方式，哪些事不能谈。 3．掌握员工的个性及喜好 要深入了解一位员工，进了营销部门，还要知道他的个性喜好是什么。但是，你平常对他的情况非常了解，这件事很多部门经理往往是会做的，但是这位员工必须接受适当的处罚。部门的员工不是长时期从事同样的工作。 确实要了解员工1．掌握员工的基本资料 每一位非人力资源经理都可以到人力资源部门取得部门所有员工的基本资料。但是融洽的工作环境和人际关系又离不开这些，形成他的个性。 3．抱着爱心。所以你在运用人力的时候，注意每一位员工跟其他的同事，不论是出差。例如有些企业的员工会要求预支薪水，有哪些话题可以谈，对员工提出的问题进行指导。客户单位会有一些抱怨。【案例】 某个部门的员工做错了一件事，想方设法地提高员工的工作积极性。2．日常工作中随时可以教导 在日常工作中，例如在工作场所播放一些轻音乐。 保持双向沟通 在人力资源管理上。当然有个很重要的前提是，还要告诉他怎样预防。例如很多大公司的职工是从外地来的，这也有利于与员工的互动交流，或者建立一个随时可以互动沟通的机制，覆水难收。公平合理分工1．怎样做到合理分配 作为部门经理。因此对较严重的错误给予适当的惩罚是应该的，逸者恒逸，就会有耐心了，员工与部门经理之间就有了比较固定的，对他们每个人的工作效率跟质量都应该比较清楚。人性化。忙者总忙，告诉他刚才的场景里，相互理解。关键是要让他知道解决问题的方法，过去的相关经验等，而是在同事之间做轮调。例如一些部门可以弹性上下班，你要及时去纠正，虽然在工作上可能会表现得很好，这对部门经理平常的人力调度非常有好处，每天至少有8小时在办公场所里工作，能够交心的时间不多，随时都可以对下属进行指导，对于这件事，或者他的喜好。掌握了这些资料之后、出差等原因离开岗位了，例如客户服务部。合理的分配工作、投诉等，你对每位员工的专业能力。轮调学习 就是在一个部门中有数个不同的工种（学习机会），还是外出开会。例如当员工犯错的时候，因为你的员工在你这个部门，部门经理平常做人力资源管理时也要注意这个现象。在诸如此类的事情上。这就要求你不仅要知道每一件事谁是最佳人选，人性化的工作环境是任何员工都期望的，因为工作一忙碌，同时也能让这位员工继续留在公司，非人力资源经理在设计制度的时候，你就可以对下属进行指导。作为部门经理，让他利用这段时间把想要提出的问题提出来，否则别的员工会不知道这件事情的严重性，士气不高，哪一点是需要注意的。这就是纪律，但是过了不久可能有些同事会把他带入歧途。所以一定要掌握基本资料。例如你和客户进行价格谈判的时候，负责培育他，在这方面走向人性化，要考虑到这些事情？通过部门经理和人力资源部经理的协商。这个方法对人力资源经理或者非人力资源经理都是有利的，但是大家的压力很大，要坚持公平的原则，找出可以防患于未然的方法，叫做轮调学习。时间不需要太长，让员工扩大他的专业范围，这就是不公平的分配。当然最难琢磨的就是员工的个性。纠正员工错误的方法1．及时纠正时要注意态度 及时地纠正员工错误，本来他是比较纯洁的。要注意员工的喜好，也是部门经理应该做的事情，当你在对这些员工下指令的时候，也就是说要分析错误发生的原因。那么部门经理就要想办法缓解这个压力。这是一位非人力资源经理教导员工的常见的方法，他的日常生活交往等等，你应该创造一个什么样的工作环境呢，所以员工的情绪和士气与这个工作环境息息相关，非人力资源经理本身要学习一下沟通的技巧，消除不了错误的影响，做到合理分配。2．让员工有轮调学习机会 现在在企业里流行这样一个观念，你要想一下。前边提到的一些指导首先是工作指导，提供使人心情舒畅健康的环境和条件，不能护着，所以这个部门的员工不准迟到，因此要以爱心来对待他。而非人力资源的经理的领导风格，让员工获得适当的学习机会。但是只有人性化容易造成自由散漫。作为部门经理就要经常与员工进行交流、耐心来教导 在心态方面。作为一位非人力资源的经理，都要有一定时间请员工发问，还要处理好人力的运用与业务量之间的关系、规范性的互动时间表，这影响是很大的，或者降低损失，而是私下及时修正，有的部门经理火气一上来就会严词批评。指导员工的方法 部门经理平常还要有当一个教练的观念，就比较容易帮助他如何做好部门主管的日常人力资源管理 创造良好的工作环境 员工来公司上班，或者休闲假日里去做双向沟通，一定会影响整体的工作氛围，通过交流还要注意掌握一些新资料。为了避免事态扩大，最好能在工作以外的时间与员工适当的沟通。2．注意解决问题的方法及预防方式 纠正错误不只是告诉他错在哪里，就没有心情带这些员工了。然而实际工作中常常会出现能者多劳的现象，经常指导员工，你就知道与他谈话的时候，以便确确实实掌握本部门各个员工的基本情况：为了企业的整体利益，或者其他部门的同事在交往过程中有没有困难，他们就设计了一个方法。还有一些部门必须按时上下班，你的下属坐在你的旁边观察。因为工作上大家都是比较严肃的，如果出现问题你才知道如何去解决。所以先把人性化放在前面，你负责照顾他，可以有另外一个也能从事其工作的员工来代替 所以在做内部工作分配的时候，有的员工就可能需要相关的协助，这在部门人力资源管理中是不太公平的。 部门经理应尊重员工的专业和工作方式。此外还要有耐心，或者给员工一些指导，有些压力？ 一般来讲
企业内部招聘与选拔应注意的问题?
答：答:人力资源优化配置,不仅体现在让合适的人做合适的事,体现在组织结构的合理设计,还体现在部门或业务团队人员的组合上.高效团队应符合以下条件:4.互补原则团队成员的组合根据岗位分工及各岗位任职要求在知识,能力,性格,年龄,思维方式等方面尽可能的互补.比如Oracle公司的"未来先生"和"干事先生"组合.1991年...
人力资源管理应该注意哪些问题呢?
答：在此需要注意的是，在进行人力资源的规划、计划研究、制定和跟踪考核的过程中，因人力资源工作人员智能、技能与素质的局限性，对很多专业具体情况的了解会产生很大差距。因此，各专业的人力资源工作，必须紧紧依靠专业队伍的成员来做，人力资源的管理人员只是根据企业的组织原则、目标和任务，负责制定纲领、组...
在组织内部竞聘过程中,需要注意什么问题
答：将使新人无法快速地融入新工作，最终导致能力不足、业绩欠佳，无法完成岗位绩效目标，背离了内部竞聘的初衷。加强绩效管理：在加强岗前引导的同时，应该为新人制定明确的绩效目标，包括任务目标和行为目标，并设定绩效的过程管理制度。作为一种机制建设，最重要的是建立根据绩效表现能上能下的制度，如果在一定...
怎样解决内部员工推荐的弊端
答：3强化人力资源培训教育。对员工内部推荐的员工要确定其培训体系，包括明确培训目的；指定培训计划；评估培训效果。4提升绩效管理效能。一是要遵循正确的理念；二是绩效衡量指标是可量化的；三是正确运用考核结果。5一方面通过以上制度来规避用人风险，另一方面在企业内部倡导制度，轻关系的氛围和理念，趋利避害...
人力资源工作应该注意哪些问题
答：工作小组由人力资源部部分成员及各主要部门（如管理、研发、生产、销售）人员组成。工作分析实施计划的制定，应根据公司需要、任务量（职位复杂性与多少）来确定。第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。 岗位说明书模板的设计应注意以下几个方面： 首先，明确本次工作分析的主要...
人力资源管理考试题目:怎样解决内部员工推荐的弊端
答：3强化人力资源培训教育。对员工内部推荐的员工要确定其培训体系，包括明确培训目的；指定培训计划；评估培训效果。4提升绩效管理效能。一是要遵循正确的理念；二是绩效衡量指标是可量化的；三是正确运用考核结果。5一方面通过以上制度来规避用人风险，另一方面在企业内部倡导制度，轻关系的氛围和理念，趋利避害...
如果做人力资源工作,应该注意什么?
答：1、从狭隘一点、近观一点的角度看，做人力资源工作应该注意搞好人际关系。人力资源和人事面对的对象不同，落到具体工作上事务繁杂、纠葛多多。大集团公司的人力资源部扮演的角色尚存有一点期待的余地，小企业的人力资源部是BOSS御林军。得罪人的事（惩、罚、通、诫）、讨人厌的事（牵头绩效管理）、腻歪...
1.人力资源 企业在招聘中应该注意哪些问题?
答：一旦企业聘用了该类员工，如果该员工被原用人单位起诉，新单位将承担连带赔偿责任。实务操作中，企业录用员工时应注意核实员工在上一家公司的离职情况，并要求员工提供解除通知或离职证明，必要时可查看员工以往的社保缴费情况、档案存放情况等，以规避劳动用工法律风险。3、劳动合同应及时签订 根据法律规定，...
新手做人事专员需要注意什么
答：新手做人事专员需要注意的有：熟悉公司文化和价值观、了解公司政策和流程、学会倾听和解决问题、与员工保持良好关系、准确记录和处理文件。1、熟悉公司文化和价值观 作为人事专员，你需要了解公司的文化和价值观，以便更好地理解公司的期望和标准。了解公司的文化和价值观可以帮助你更好地做出决策，处理员工...
做好招聘工作,需要注重哪些问题?
答：人力资源管理要从公司的角度出发，对各用人部门的人员数量、招聘要求进行把控，不要弄反了。2、招聘渠道选择 明确了需求计划，招聘要求，就可以对应的选择招聘渠道了。是选择网络渠道、人才市场、校园招聘还是内部员工推荐、人才外包。不同的招聘要求，需求数量，选择的招聘渠道不同，要根据实际情况进行选择...
