五维教练之六种干预模型
我分三个部分来分享本次微课主题：
1、 [endif]测评问卷对应的六种干预模型分别是什么，以及他们应用的特点
2、 [endif]结合两大管理风格，在情境领导力中运用这六种模型
3、 [endif]我自己在落地应用过程中的体会
第一部分：六种干预模型分别是什么，以及他们应用的特点
测评问卷最后一页竖栏第一项
1） PR ： Prescribing- 告知式（提问式）：通过提问给予建议、指示，直接给予方向。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：
在企管中，告知什么呢？告知的是一个行为的目标。 “提问式”管理风格特点：简单、直接、有效。其得分最高的管理者往往有可能带出能力较弱的下属。因为下属较少得到思考的空间，也因此很难得到成长。
（ 2 ） IN ： Informing- 信息式： 给予知识、含义及信息；简单明了地提供信息。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：
信息的什么呢？是实现目标的价值和意义是什么？也就是为什么要这么做。是对谁的价值？对他的价值和意义。”信息式“管理风格特点：优势：信息量大。劣势：易强加、啰嗦（教育孩子时经常见到）。“信息式”得分最高的管理者通常比较喜欢谈“ WHY”，即喜欢做原因分析，其分析和说服能力非常强。但过度发挥则容易干扰到他人的正常思考与决策。
（ 3 ） CO ： Confronting- 质询式： 描述观察到的行为，给予反馈；中止对方惯性思维，挑战对方的假定。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：
质询的是什么呢？质询的是现状。”质询式“，管理特点：这种有区别于别人看问题的视觉，有比别人相对高的要求和标准。优势：独特视角。“质询式”得分最高的管理者通常发现问题的能力较强，关注细节，喜欢问别人“为什么”，以此验证问题，引导他人发现自己的问题。所以跟信息式的区别是，我告诉你为什么，质询式的是你要告诉我为什么，去验证对方的错误，让对方自己指出自己的错误。劣势：训猴式，挑剔。过度发挥时较容易破坏人际关系，会让他人感到其过份挑剔。
（ 4 ） CT ： Cathartic- 导泻式：辨识对方的思维及情绪；邀请对方重新回顾曾经的体验，反思。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：
前三项相加得分高，代表一种管理风格：
导泻的是什么？导泻的是对于现状的情绪。“导泻式”管理特点：这一项打分都相对较低。这项打分高低也是关于情商指数的。优势：对别人的情绪特别敏感，会识别别人的感受。得分最高的管理者很善于“同理”，情绪觉察能力强。但过度发挥有可能出现扒开他人的伤口却无力抚平的局面，同时，自己背负的情绪包袱很重。所以要有科学的导泻能力，在五维的工具里有专门“深度会谈”工具对应导泻这项能力如何应用。
（ 5 ） CL ： Catalytic- 催化式： 促进形成开放的，寻找新的方向的对话，鼓励新思维、新角度、新行动。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：
当负面情绪被导泻掉后，从三脑原理说，人的智慧才开始产生，就开始用到催化，催化的是实现目标的流程。“催化式”管理特点：很少告诉别人方法，用循循善诱的方式去引导别人产生独立思考。得分最高的管理者能够在新的角度帮助创建新的独立思考与觉察，促发新的行动，对员工能力提升有很大帮助。但不是所有的情况下都适用。在0-1的情况下不适用，不知道的是靠培训获得，教练是解决1-10的问题。在时间紧急、风险高的情况下并不适用。要根据工作内容和场景去具体运用。
（ 6 ） SU ： Supportive- 支持式：给予对方关注，认可，肯定，增强对方的信心。其对应的问卷题目即 10 个管理行为如下：
支持的是什么？支持的是接下来的行动是什么？“支持式”管理特点：得分最高的管理者（有可能是虚高）在与下属沟通的过程中往往表现出强烈的支持意愿，但“支持”中有假象：支持分为“主动支持”（主动鼓励、主动反馈）和“被动支持”，假如“支持式”得分高，一定要区分是主动还是被动，如果是被动支持，可能会导致他人产生强大的依赖。支持分下面的情况
1、 反馈，要反馈不足和优势和对的部分。但是很多人只反馈了一部分
2、 支持要给予对方答案。下属经常会强有力提问，要答案。所以要做学会提问的人，夺回提问权。
下面第二部分，如何结合情境领导力灵活运用六种干预模型
我们看到表中，前三项分值高于后三项。这种就是控制型，权威性风格。它的好处是做事高效，方向明确，更关注事件的结果。劣势是容易忽略人的感受。
同样，后三项分值高是引导型管理风格，特点是更关注人的感受，需要更高的目标感，要多挑战绩效，挑战行动。
前三项更关注企业绩效，后三项更关注员工的满意度。
什么时候用哪种风格更合适呢？视情况而定。
认知自己的管理风格只是领导力修炼的第一步。结合“干预风格测评”结果，几乎每一位管理者都有进一步调整、优化自己管理风格的空间。特别是针对得分低于20分的管理风格，它意味着管理者在一定程度上存在管理状态不佳。因此，管理者在进行领导力修炼时，可以从6种互动方式中选出自己得分最低的一种方式，优先调整其对应的管理行为 。当一种行为发生改变时会带动其他行为的改变。
“ 干预模型 ” 的运用精髓在于 “ 因人而异 ” ，在于因情境而变化。
“干预模型”的两大管理风格并没有绝对的好坏之分。六种互动方式需要针对不同的管理情境，不同类型的员工，灵活选择最恰当、最适宜的方式。具体而言六种互动方式的运用如下：
按照人的“能力”和“意愿”两个维度，将员工分为四种类型，如图所示
借鉴情境领导力对人的区分，把人按照“技能”和“意愿度”两个维度划分成了四种不同的类型:
（1）工作能力强，意愿也强，这种人叫做“人财”或“极品”，他们为组织创造财富和价值。对“人财”不能用告知，因为他们有自己做决定的能力和意愿，一旦用告知，就会觉得让对方觉得不被信任。所以面对人财，最好的干预方式是“催化”加“支持”的教练方式。
（2）意愿度很高，但能力还不够，这种人叫做“人材”或“半成品”。因为他们是真的不知道该怎么做，需要解决从不知道到知道的方法，最好的干预方式是“告知”加“信息”。但对这种人的变化一定要有敏感度，如果没有识别到他们能力的变化，还在用告知加信息的方式就会导致他们的意愿降低，此时要及时改为催化加支持的干预方式。“人财”和“人材”，被称为高潜人才。
（3）工作能力很强，但意愿度却不够，这种人叫做“人才”或“毒品”。“人才”形成的大多数原因是因为长时间对企业的期待没有得到满足，创建了大量的负面情绪。因此首先要用“导泄”来处理他们的负面情绪，接着要敢于介入“质询”，一旦被质询他们又会有负面情绪，此时再次使用“导泄”，即最好的干预方式是“导泄”加“质询”加“导泄”。当干预产生效果，对方意愿度发生改变时，就要及时更换干预方式，把他们推向可被教练的位置。
（4）没有能力也没有意愿，这种人叫做“人裁”或“废品”也称为“休克人”，面对这种人要用攻击疗法，最好的干预方式是“告知”加“质询”。
如图所示：
结合不同的工作情境，管理者在使用干预方式时，可以进行两两组合。
组合一：告知+信息。在真实管理场景当中，比如布置工作任务时，要懂得学会用“告知”，但切记不要单独只用“告知”，而要配合“信息”，即告诉对方要做什么，以及为什么这样做；
组合二：质询+导泄。当看到对方的行为和思维发生偏差的时候，需要对其“质询”和挑战，但是，只要人一旦被质询就会有情绪产生。因此需要配合“导泄”去处理掉对方的情绪，这样他才能够接受你对他的质询；
组合三：催化+支持。如果想让对方产生独立思考，需要用“催化”引导对方从新的视角来看问题，在这个过程中，对方特别需要得到“支持”。支持有两方面，一是资源上的支持，二是精神上的鼓励，要真正找到对方的优势，这样对方的创造才会打开，才能够真正的自己去思考问题解决方案与流程。
第三部分：我自己在实际训练过程中的应用体会
我是做体验式训练的培训师，经常出现在团队建设和领导力素质训练场景中。学习五维教练课期间，我回顾了以往的训练历程，发现了一个很有趣的现象，就是整个六项干预方式确实在训练过程中是我实际运用发生的，只是从来没有上升到理论和测评的高度上去看待整个训练。比如在我经常做的体验式领导力三阶段课程中，首先是用告知的方式，告诉参训者什么是蜕变式训练，都有哪些训练内容。其次用“信息式”大量的训练涉及的信息，带来的价值，以及为什么要用这种方式培训。并开始进行实际训练内容的操作。在过程中开始质询的方式，让对方看到事情的进展，团队的现状，知道和做到的差距等。然后进行导泻，过程中对新的学习价值的发现和挖掘，从而使学习和行动动力重新被激发，催化他们的计划和行动，教练不断支持跟进让行动成果落地。
透过这次学习包括测评问卷，我看到我的质询和导泻这两项分数值是相对低的，发现我在处理情绪方面还不彻底，两次导泻没有完整的去做，有时候只做后边没有导泻过往过程中的情绪，所以人的智慧和行动力的开启就不那么彻底。有了六项干预测评，我就能够有的放矢地加强弱项，更均更完整地使用此类干预模型，达到更好的培训效果，能更好地支持到身边的人！
干预模型是一个越品越有用的“影响力”工具，每一次的使用和实践，都是智慧的开启，能给家人或者孩子以及更多的人，带来更多新的视角和价值，让我们在人生旅程上轻装前行，越来越自在！最后用一句五维里的话结束今天的分享：允许生命中的“裂缝”，那是光照进来的地方！
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