团队绩效薪酬制度的特点和适用条件是什么？ 说明薪酬制度的主要形式、特点及适用范围

团队绩效薪酬制度是指基于团队绩效，对整个团队进行绩效评估，并根据评估结果，对团队成员进行薪酬分配。以下是团队绩效薪酬制度的特点和适用条件：

特点：

• 促进团队协作：团队绩效薪酬制度可以促进团队协作和合作，激励团队成员共同努力，创造更大的价值。

• 强化团队责任感：团队绩效薪酬制度可以强化团队成员的责任感和归属感，促进团队成员的凝聚力和向心力。

• 提高团队绩效：团队绩效薪酬制度可以提高团队的绩效水平，促进团队成员的工作投入和工作效率。

• 公平公正：团队绩效薪酬制度可以公平公正地对团队成员进行薪酬分配，避免个别员工因个人原因导致薪酬不公平的问题。

适用条件：

• 团队合作性强：团队绩效薪酬制度适用于团队合作性强、成员之间依赖度高的团队，如销售团队、研发团队等。

• 任务目标清晰：团队绩效薪酬制度适用于任务目标比较清晰、任务完成时间较短的团队。

• 绩效评估客观公正：团队绩效薪酬制度适用于绩效评估客观公正、绩效指标明确、绩效评估结果可信度高的团队。

• 薪酬管理制度完善：团队绩效薪酬制度适用于企业薪酬管理制度比较完善、员工薪酬福利待遇比较丰厚的企业。

在当今企业绩效薪酬设计的体系中，以团队和部门作为考核单位的相关内容已经越来越重要，特别是团队绩效薪酬制度，其特点包括我想几个方面：\x0d\x0a第一，团队的绩效薪酬制度设定与量化指标的设计，需要和团队整体的目标相配套，这个目标最好是可量化可评估的目标。\x0d\x0a第二，根据不同团队的职能特点，设定相契合的绩效考察模式和条件，区别以目标组织形态的团队，还是以同一类职能为组织形态的团队，针对性设计配套内容。\x0d\x0a第三，在团队绩效考察中设定个人和团队领导之间的权重配比关系，按照不同岗位和级别设定不同的分配权重，从而自上而下的形成完整的绩效薪酬制度。\x0d\x0a就适用条件而言，对团队薪资绩效制度的设计还是需要充分考虑团队类型和工作模式，根据不同团队类型和工作性质，例如：工作量，里程碑目标，业绩指标，kpi指标等考察条件，进行团队整体的绩效设定。

团队绩效薪酬制度的特点和适用条件是什么？~

在当今企业绩效薪酬设计的体系中，以团队和部门作为考核单位的相关内容已经越来越重要，特别是团队绩效薪酬制度，其特点包括我想几个方面：
第一，团队的绩效薪酬制度设定与量化指标的设计，需要和团队整体的目标相配套，这个目标最好是可量化可评估的目标。
第二，根据不同团队的职能特点，设定相契合的绩效考察模式和条件，区别以目标组织形态的团队，还是以同一类职能为组织形态的团队，针对性设计配套内容。
第三，在团队绩效考察中设定个人和团队领导之间的权重配比关系，按照不同岗位和级别设定不同的分配权重，从而自上而下的形成完整的绩效薪酬制度。
就适用条件而言，对团队薪资绩效制度的设计还是需要充分考虑团队类型和工作模式，根据不同团队类型和工作性质，例如：工作量，里程碑目标，业绩指标，kpi指标等考察条件，进行团队整体的绩效设定。

如何处理内部薪酬公平

内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点

薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：

1．薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容？对这二者应该如何衡量？这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2．内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

3．与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。

员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。

4．追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。
5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足！

薪酬的内部公平内涵

根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容：

1．关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。

2．薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。

(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。

(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。

显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。

3．强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。

实现薪酬的内部公平方法

根据上述实现薪酬内部公平的要点，企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平：

1．建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。

2．职位评价。职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。

3．基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。

4．秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。

5．有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。

团队绩效薪酬制度的特点和适用条件是什么?
答：适用范围：生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求判别不大的企业和工种。如纺织工业。（2）技能工资制。是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。其特点：第一，优点是能有效调动员工提高技术业务水平的积极性...

什么是绩效工资制度,绩效工资制度的特点是什么
答：绩效工资制度特点：1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资制度有哪些特点?
答：制度特点编辑 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有...

识别与绩效相关的薪酬,并指出它的优势和局限性。 急急急急急!!!_百 ...
答：个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报，它强调奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬。其典型形式主要有计划奖励、业绩提薪和奖金计划等。在实际中，这种基于个人绩效基础的薪酬制度能有效地促进员工的积极性、创造性和主动性。因此，被国内外许多企业采用。集体绩效薪酬作为支持团队合作方式的激励模式，...

绩效薪酬是根据什么决定的薪酬
答：3.员工劳动成果：最终，绩效薪酬是基于员工的实际工作成果来进行支付的，即员工的工作表现和能力水平是其获得薪酬的基础。绩效薪酬制度的特点在于它的灵活性和动态性，它会根据不同员工的工作性质和业绩表现来灵活确定工资水平和奖励机制，并且会定期进行评估和调整，以保证其有效性和激励力。此外，绩效薪酬...

说明薪酬制度的主要形式、特点及适用范围
答：研究表明,同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别就越明显。 显然,一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值,创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报,这样的薪酬制度才是公平的。 3.强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与...

健全合理的薪酬制度有哪些特征与要求
答：首先，公平性是一个健全薪酬制度的核心特征。这意味着在同一组织内部，相似职位的员工应获得相近的薪酬，以体现内部公平性。同时，薪酬水平也应与行业标准相符，确保外部公平性。例如，一家企业在设定薪酬时，会进行市场调研，确保自家员工的薪资与同地区、同行业的相似岗位保持一致，从而避免因薪酬不公而...

薪酬设计须遵循那些原则?合理的薪酬制度需要哪些必要条件?
答：回答：在国内的一家著名的高科技通信企业中,长期以来并没有为销售人员提供提成的奖励,而是团队的奋斗和振兴民族企业的文化创造这个企业的领先市场地位。而在协作性的企业中,基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用,使人们意识到只有团队协作,自己也才能获益。 　　尽管从激励效果来看,奖励团队比...

常用的团队激励薪酬制度有几种?主要内容是什么
答：根据团队工作性质的不同，主要有以下几种团队薪酬制度的具体形式：1、如果团队成员的工作具有相对的独立性时，可以对每一位团队成员制定工作标准，企业根据工作标准定期对每一位团队成员进行绩效考核。虽然绩效考核是针对个人的，但是团队成员的报酬并不仅仅取决于其个人的工作绩效而是由以下三种方式之一决定：...

民营企业薪酬绩效管理,都有哪些特点?
答：所有薪酬制度可以归结为两个方面:员工发展、企业发展，两者兴衰有密切联系。薪酬制度设计的目标是让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪，从而使企业有更大的进步，这也是创新薪酬发展的必然趋势。好的酬薪制度需要做到几个方面:都有以下这些特点；1、固定工资在各部门所占比例越来越少，尤其对于重要部门...