如何防范招聘中的法律风险 如何规避招聘过程中的风险
一、招聘信息违法风险
用人单位招聘阶段的法律风险往往被认为是企业招聘内容存在歧视女性、歧视某类疾病的患者等情况。实际上很多用人单位在招聘时即便不考虑法律风险也会因为需要树立正面的社会形象而较少在招聘广告中直接涉及上述内容。
（一）基本信息涉及的法律风险。用人单位所发布的招聘信息往往涉及对本单位的宣传。如果相关宣传信息涉嫌违法，一方面影响了用人单位的正面形象；另一方面还可能受到行政处罚。
（二）员工待遇条款风险。虚构员工待遇实际上属于欺诈招聘的违法行为。用人单位的招聘信息一旦发布出去往往不在其可控范围之内。而劳动者有权根据招聘信息所公示的待遇情况要求用人单位兑现相关承诺。
（三）招聘条件风险。合规合理设计招聘条件指的是用人单位在设计招聘条件时要考虑到实际用人情况，招聘条件应当与实际用工主体一致。
二、不规范交流的风险及防范
用人单位的人事工作的法律风险，直接采用公司电子邮箱系统与应聘人员做薪酬沟通，双方来往电子邮件的内容均可以作为证据被提交至法庭。法务应当提示人事部门采用上述方式沟通可能涉及的法律风险。
规避方案：1、从证据关联性角度而言，用人单位可以通过隔断风险的方式，以公司电子邮箱之外的电子邮箱与应聘人员沟通，不建议用人单位在员工入职前直接以公司电子邮箱系统与其沟通。2、向应聘人员发布的邮件中明确注明：“本邮件中涉及的各项权利、义务内容均以双方签署的劳动合同或确认的相关附件文件为准。”
三、应聘人信息登记的风险及防范
登记应聘人员信息从人事管理角度而言具有一定的人才管理意义，从法律角度而言，具有提前防范劳动纠纷以及劳动纠纷发生时预前留取证据的意义。应聘人员登记信息中的关键要素如下：工作经历、联系方式（包括电子邮箱、电话、紧急联系人及相关联系方式等）、期望薪酬、在岗/已离职、原单位基本信息等。
1、坚持手写原则。不得通过电子表格填写后打印。确需采用电脑填写并打印的，应当由应聘人员在打印文件上签字。
2、坚持面填原则。应聘人员信息必须由应聘人员当面填写，防止代填、代签情况出现。
3、明确风险原则。信息表格中明确应聘人员应保证所填写信息的真实性与完整性，否则用人单位保有劳动合同的单方解除权且无需支付经济补偿金。
四、背景调查法律风险
（一）背景调查主体。就背景调查的主体而言，有的用人单位自行办理，有的用人单位委托第三方机构。用人单位委托第三方机构对劳动者进行背景调查的，往往通过猎头公司或其他人力资源公司进行。
（二）拿到授权、取得证据。对应聘人员进行调查应尽可能取得应聘人员的合法授权，否则相关调查很容易逾越法律界限。此外，并非所有的背景调查均可以取得应聘人员与阐述内容不符的，可以作为呈堂证供的证据。
（三）背景调查的时机。有些用人单位的人事部门甚至法务人员认为只要在与应聘人员签订劳动合同之前完成背景调查即不会影响后期工作的开展。然后劳动关系的形成自用人单位用工之日起而非自签订劳动合同之日起。
招聘是企业人力资源管理的第一个环节，也是非常重要的一个环节。然而，目前很多企业在大力引进人才的同时却忽视了招聘过程中的法律风险，从而为企业的正常运营埋下了隐患。那么，在企业的招聘过程中，到底存在哪些法律风险，企业又该如何应对？
一、录用条件
公司招用员工，会根据公司的行业性质、岗位特点、职位职责对应聘员工设置一定的条件，这个条件公布在招聘阶段就是招聘条件，在录用阶段向应聘者告知的就是录用条件。实践中，"录用条件"通常在招聘广告中加以体现；当然，企业也可以在劳动合同或规章制度中加以设定或补充。无论是招聘条件还是录用条件，都必须符合法律的规定，且能够构成对员工进行试用期考察的标准。
二、告知义务
企业在招聘过程中负有的告知义务也是不能小觑的。《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这要求企业在涉及员工切身利益的事项上要有合法的公示告知程序。在实践中，法院审查这一点主要是看是否通过了公示程序。法院认可的方式是多种多样的，如内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试等等。鉴于网站公告、电子邮件传送、宣传栏公告这三种公示方式都不易于举证，所以企业在公示时尽量采取书面形式。
三、入职审查
面对激烈的竞争，不少求职者为获得工作机会，不惜夸大工作年限、虚假陈述工作经历、仿造并提供虚假学历、学位证件等行为。在这种情况下，企业不但招聘不到自己所需的优秀人才，还有可能给企业造成重大损失。《劳动合同法》第28条规定，即使是因为员工存在欺诈，致使劳动合同无效的，企业也要支付劳动报酬。因此，企业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料。
四、录用通知书
在经过数轮招聘面试后，公司对合格的录用者都会发放录用通知书。从劳动关系说，我们一般认为签订书面的劳动合同才标志着劳动关系的正式建立。但在有些情况下，如果企业发出的录用通知书在内容上符合我国有关法律、法规规定的条件，就会构成法律意义上的"要约"，它能成为用人单位与应聘者之间存在劳动关系的证据。所以，一旦发出录用通知，就得谨慎对待，不可随意地认为没签劳动合同录用通知就无效。
企业如何防止招聘过程中的法律风险~
企业招聘过程中存在诸多法律风险，主要有:
1、招聘歧视;2、招聘广告任意许诺;3、滥发求职申请表;4、面试过程中没有保障劳动者知情权;5、劳动者提供虚假信息缺少相应证据;6、劳动合同中英文文本不一致;7、背景调查不完整或未履行;8、体检未履行;9、滥用试用期权利;10、签订劳动合同存在的风险。
不同企业、不同职位、不同风险，防范措施也不尽相同，因此不能一一阐述。
使用劳务派遣工需防范哪些法律风险
答：2.招聘被派遣劳动者主体不明的法律风险防范《劳动合同法》第58条明确规定了劳务派遣单位是用人单位,由它与被派遣劳动者订立劳动合同。因此,招聘被派遣劳动员工既是其权利也是义务。由于劳务派遣这种“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊用工模式,劳务派遣单位对用工单位的用人要求并不完全了解,或者手中根本无人可...
教师如何加强法律风险防范
答：教师应通过深入了解法律法规、严格遵守法律规定、保护学生隐私、防范欺凌和暴力、遵守知识产权法、建立良好师生关系、及时报告问题、寻求法律咨询加强法律风险防范。1、深入了解法律法规：教师首要任务是深入了解国家和地区的法律法规，尤其是与教育领域相关的法律，如教育法、校园安全法等。只有明确法律要求，才能...
求职过程中常见的陷阱及防范措施
答：求职过程中常见的陷阱及防范措施 在应聘求职过程中,很多不法企业充分利用求职者急于找工作的迫切心情而缺乏应有的防范意识,设置了各式各样的就业陷阱,给社会和就业人员带来了具大的危害和人生权益的伤害。 下面我整理了求职过程中常见的陷阱及防范措施,希望对大家有帮助! 陷阱1、不通过正规的渠道招聘。 人员招聘是单位...
如何规避人力资源的法律风险
答：(8) 公司改制、并购、重组中的劳动人事管理方案定制；(9)实施重大项目人力资源状况背景调查。总之，公司人力资源法律风险防范体系的建构是一项系统工程，需要公司外部律师和公司内部人力资源部门对体系的建构统筹安排，需要公司管理层的高度重视及公司各个相关部门的相互配合。只有公司各部门做好配合，公司人力...
企业人力资源管理存在哪些法律风险
答：企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。CEO小编汇总整理出企业人力资源管理中常见的12大法律风险及控制策略，由于篇幅较长，现分为上、下篇，今天先跟大家分享上篇的6大法律风险。风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业...
欺诈招聘的法律后果
答：3、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。三、应聘欺诈法律风险的防范措施 企业应当建立完备的招聘、录用规章制度,对招聘流程的各种具体事务予以规范,从而不仅能保证录用员工的质量、防范招用的法律风险,而且在出现劳动争议时也有章可循,有...
如何防范公司劳动人事管理中的法律风险?
答：1、用工合同化管理，这是首要的；2、如实缴纳五金，把企业的行为置于法律的保护范围以内；3、除此以外，有条件的话给员工办理工伤保险；4、特殊行业，在办理以上事情以后，最好在办理员工商业保险，这都是具有预防作用的，一旦出现劳动纠纷或者工伤事故，都有法律作保障，企业的负担就减轻了大半，甚至还...
大学生如何防范法律风险
答：时刻保持清醒的头脑，树立法律维意识，了解基本的法律知识，巩固自己的合法权益。在我看来，如果连基本的意识都没有，谈何规避风险？了解学习相关法律文献，比如消费者权益保护法，物权法，刑法，宪法。这些基本的法律知识一定程度上可以潜移默化帮助您处理一些不必要的麻烦，增强处理问题的底气，以此来达到...
如何防范法律风险
答：（二）有效防范企业法律风险，是企业参与市场竞争的客观需要。在当今世界，国际国内市场竞争空前激烈，企业面临的法律风险越来越多。企业要在参与市场竞争中取得优势，必须有效防范企业法律风险，以最大限度地减少和控制损失的发生。（三）在一定程度上，现代企业就是法律引导与规范的产物，企业经营管理活动从...
规避企业用工风险
答：招聘是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节,招聘制度的完善是防范企业用工法律风险的第一道关。通过完善招聘的流程、修订招聘系列表格可以从源头上规范企业管理、使企业规避由招聘带来的法律风险。一、入职审查招聘过程中的入职审查是对入职者的身份、履历进行核实的过程。在此过程中要求应聘者提供真实的身份证...
