作为面试官，面试时我会问这三个问题
考察业务能力，很难归纳总结出通用规律，只能是在交流的过程中，凭借面试官的经验判断，而且每个人的判断方式是不一样的。我的方式是，把问题不断由大变小，从笼统变具体，看看对方的解决方案。
比如，不用说公司有多牛逼，只用说你自己做了什么；不用说你这个产品日活有多少，只用说你怎么做到了这么多；不用说你们有多少kol，只用说你是怎么一步步搞定的他们。
所以，聊的越细越好，不管候选人的目标岗位level有多高，细节问题才能看出功力。这不是这次想说的问题，简单提一下就略过。
重点说如何考察个人素质，我会问这几个问题：
1.对自己是否有清晰的认知
我一般不会让面试者为我的产品出方案，这样不太公平。因为即使事先调研过产品，也很难了解公司的内部情况。比如，公司资源、产品方向、团队架构等。所以，我的面试不是以我为主，而是以面试者为中心的。不聊我的产品，重点聊对方的情况。
在聊一个产品的时候，会谈到产品定位、发展方向和优劣势；如果把自己也看做一个产品，道理是一样的，就聊你认为自己是什么样的人才、未来的职业规划是什么、自己的特长和不足是什么。
无论是三五年经验，还是大学没毕业，对于这个问题都应该有自己的答案，哪怕这个答案以后会变，或是不成熟的，都没关系。我的期望是，首先一定要有对自己的认知，然后这个认知能清晰、独立、有逻辑就更好了。
这样的人会更清晰的知道自己想去什么样的公司、去做什么职位、对待遇的要求是什么，所以选择他们，后续的风险会相对低很多。对于运营工作来说，这样的人有独立思考能力，有分析和解决问题的能力，有自己的观点，能提出自己的完整方案，不会盲目依赖上级。
团队里如果有人能经常提出自己的观点和解决方案，不管是否能成行，就是团队的幸事。相反，如果团队是一帮只知道执行却毫无想法的庸才，你的产品做的也会很平庸。平庸的运营不等于及格，而等于零。
2.有系统化的思路，还是有天马行空的想象力
这一步是判断人才类型，这里我分为两类，一类是逻辑性强、有系统化思路的人才；另一类是天马行空、灵光涌现的发散性思维人才。暂时无视其他纬度的人才类型。
第一种人才的特点是逻辑性强，有自己分析问题的思路，善于拆解和解决问题，适合做项目管理，具备带团队的基本素质。
第二种人才的特点是具备发散性思维，适合做偏重创意、天天脑爆、需要各种idea如泉涌的工作。比如活动策划、文案、市场推广。只有这样的人，才会搞出好玩有趣能引爆的事，这是能凭借一己之力就能决定项目成败的角色，会是团队里的给力干将。
运营人才大概可以按这两类去分，当然不会所有人都有逻辑型或发散型这样鲜明的特点，会有一部分处于两类之间的灰色地带。但我认为，运营的人才类型，越鲜明越好，这样可以避免平庸，也便于把不同类型的人才放在不同的位置上，发挥他们的特长。
判断这两类人才的方式并不难，我会丢给对方一个话题，让对方说说自己的看法。比如怎么看短视频的风口，未来的机会在哪；或者如何看all in这个观点，自己是怎么做的。你会发现：
第一种人才在表达时逻辑很清晰，你可以从他的分析中找到一个明确的主线。比如，他是分为1、2、3点去逐一讲述，或是有因有果、由浅入深的分析。他从不会跑题，即使需要举例说明，他也会在讲完例子之后，再把话题拉回主线。
第二种人的特点是想到哪说到哪，没有主线，只有一个个的点，而且各个点之间甚至没有关联。但这些点却又是独立的idea，甚至每一个都可以展开做一个方案出来，虽然有的靠谱，有的离谱。
判断人才类型的目的，是为了匹配现有的职位，也算是检验能力的一个方式。
3.是否会走正道
这个问题，直接关系到这个人对一些敏感又核心问题的看法，观念不同的人，看问题得出的结论可能是完全不同的，这点很容易被忽视却又对日常工作影响很大，举个例子就明白了。
比如，你如何看待蹭热点这件事。
前几天国足历史性的战胜了韩国，本来就是热点的国足在这场胜利之后更火爆了，于是有很多互联网产品在蹭这个热点。方式都是一样的，做一张图，把自己产品和国足扯到一起，老板在群里一喊「转起来」，大家纷纷转到朋友圈。
如果是足球或体育类的产品，这个热点必须蹭，而且是运营必须做的工作，但有很多产品和体育没半毛钱关系，却也在蹭。
我所在的产品就是体育相关的，但由于和国足不是同一个细分领域，所以没蹭这个事。但那些搞直播、搞教育、搞电影、搞企业级ERP产品的人们，实在不明白为什么要掺和进来，意义在哪里，收益是什么。
如果你明确知道，这样做对自己的产品是没意义的，仅是为了取悦领导、刷存在感、转化并不精准的流量，在我看来就是没走正道。
为了达到自己的目标，有很多可选的办法，但一定要走正道，选择正确有效的、单纯直接的方式。胡乱蹭热点的坏处有很多，给团队带来坏风气，大家会都认为应该做这样的事，浮夸之风变成标配；还会扰乱产品在用户心中的认知，卖什么就应该吆喝什么，什么火你喊什么，大家反而会忘了你是卖什么的；跟进这样的热点也会浪费大家的时间，这也是成本。
这样的热点有很多，基本上每周都会有，如果遇到明星丑闻或者去世什么的，你会发现很多平时根本不搭理这些明星的app都会发push。
和「蹭热点」这个例子类似的，还有唯kpi论，简单的说就是为了达到kpi，去做没节操、伤害用户、伤害品牌的事，例子就不举了。
既然有上面这些事出现，就说明是有一部分运营从业者会这么做，是认同这些做法的。在我看来，这就是没走正道，即使这只代表我个人看法。
在面试时，我会和面试者聊这类的问题，看看对方的观点和做法，来判断是否与自己团队的文化相符。如果你说，这些问题我都列出来了，那么面试者会提前有一些准备的，很可能就会混过面试考察。
我不认为这是可行的，上文只是举了一个典型和浅显的例子，实际上这类话题有很多，会让面试者防不胜防。而且，很多人在这方面的认识是有问题的，但他们自己是不会意识到的。
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面试时面试官经常问哪些常见问题
答：企业很重视一个人的礼貌,求职者要尊重考官,在回答每个问题之后都说一句“谢谢”,企业喜欢有礼貌的求职者。2、你觉得你个性上最大的优点是什么?回答提示:沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。3、说说你最大的缺点?回答提示:这个问题企业问的概率很大,通常...
面试官经常问的几个问题!
答：3、说说你最大的优缺点?这个问题一般也是经常问的问题之一，面试官通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己工作效率低，那面试官肯定不会录用你。面试者最好外企从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。4、说说你的家庭?面试官在面试时询问家庭...
面试官会问到的问题
答：面试官会问到的问题,人际交往能力强的人在职场上也非常吃得开,职场上最忌尺寸把握不当,守得住寂寞方能开得出花朵,职场的身体健康也是难能可贵的,我这就带你了解面试官会问到的问题。 面试官会问到的问题1 1.请你谈谈你自己。 Why:透过这个问题,面试者可以在很短的时间内了解你,也可以藉此看出你的表达能力...
面试官一般会问些什么问题?
答：1、请介绍一下你自己 面试中最常见的一个问题，最好的自我介绍并不是复制简历，相反，复制简历是最差的自我介绍。一个好的自我介绍应该是个人信息+个人经历，重点突出。对于个人经历的部分要紧扣公司的招聘需要，利用事实和数据说话！写两至三分钟，写好后勤加练习，做到自然流利。2、你的优点 优点可以...
面试员工问哪些问题
答：问题二:面试的时候,老板一般都会提哪些问题 本人很佩服楼下的,可以看出有丰富的应聘经验,在学校肯定善写说明文,还有一点你肯定还是个学生,又或将毕业准备工作. 问题三:面试都会问点什么问题? 经典面试问题回答思路 面试过程中,面试官会向应聘者发问,而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者...
面试时,面试官可能会提到的问题?
答：对于薪酬期待值，规范的公司都会有职级对应的薪酬体系，问这个问题是看你的期待值是否可以接受。可以回答一个范围值。如果你喜欢这家公司，岗位也不错，那就在回答时强调按照公司薪酬制度保证公平性即可。7、你有什么问题要问的吗？这个问题在面试接近结束时几乎每个面试官都会问。没有问题和问薪酬福利的...
在面试的时候,面试官一般都问什么问题?
答：对于应届毕业生来说，面试考察的更多的是个人的学习能力和对未来的职业规划。考官的大部分问题都是开放性的，无需紧张，把它当做是一次平常聊天就可以了。我认为面试官主要会从以下三个方面去提问。在校表现。包括平时的成绩和应该考取的证书，会通过成绩单来了解你的学习能力，也会问到你对本专业的理解...
面试时面试官常问的问题有哪些?
答：三：为什么想进本单位?面试官就开始评断录用与否了，建议大家先判断自己去应徵的工作性质，是专业能力导向还是需要沟通能力。其实现在市场多以服务为方向，所以口才被视为基本能力之一，所以在此时就要好好表现自己的口才，而口才较差者就务必表现出自己的专业能力即诚意，弥补口才不足的部分。回答这个问题时...
面试官最可能问什么问题
答：我也去答题访问个人页 关注 展开全部 面试官最可能问什么问题 面试官最可能问什么问题,虽然每一个职位的面试不尽相同,但有些问题会出现在众多的面试场合。因此,对那些可以准备答案的问题,面试官最可能问什么问题,一起来分析一下吧! 面试官最可能问什么问题1 记住: ●强调自己的知识、技艺与能力。 ●可能的...
提问面试官什么问题好
答：如果他们能够回答这个问题，表明这个公司相信这些价值观，并很好地把它们灌输给员工，同时也说明这个面试官是一个会思考的管理者。”——Get Uncuffed公司的Jennifer Bewley说。5. 你们的培训项目是什么样的？“我发现声誉好的公司在回答这个问题时会说，培训时长会满足每一个新员工的需要。那种为了完成...
