急、急、急‘ 怎样做好一份有关药厂车间的绩效考核制度、控制制度 药厂安全员通常领绩效奖金吗

总体可以分为两部分，部门绩效和人员绩效。
先说人员绩效
生产车间分为两种，一是操作人员、二是管理人员。
绩效考核方案设计可分为三个部门
（1）共性职责考核，包括质量、安全、公司规章制度等规范性的内容考核、设计考核方案和内容。这点共性职责，我不赞同楼上，应该讲究细化，这是红线。
（2）岗位目标考核。针对人员和管理人员设计。计件员工以计件进行考核，管理人员分为两个部分、一是管理目标，涉及其管辖范围内所有人员的总体业绩，实现管理的权责对等，二是管理职责，具体管理包括工作计划考核、重大工作任务考核、质量安全、人员管理（如离职率、人均人力成本）等。具体注意事项，楼上说已经说了，我不多说了

部门绩效主要是针对部门的职能和目标进行考核。本质上上来说，部门绩效不是为了考核而考核，而是下属人员的有机结合，不是1+1=2的关系。
一般中小企业对部门绩效不是很关注，我在这里就不多多了，感兴趣我们可以进一步沟通。

首先得明确考核的是生产车间还是生产车间的人，然后明确考核的标准是粗还是细

如果是考核生产车间，需要找出生产车间的职责和制度，根据职责和药厂对生产的要求，列出考核指标，此种考核较为粗放，适合刚刚实行绩效考核的公司；刚开始不适合太细，一来难以执行，二来易引起逆反心理。
如果考核的是生产车间职工那就比较简单了，计件、计时考核，如果车间下面还有生产组，可以把考核方案的制定下沉，让他们制定适合他们自己的指标，你在总结就行了！

怎样做出一份相对合理的绩效考核制度~

目前企业通常绩效评价系统有三个导向：

第一个阶段是岗位价值导向：不同岗位的相对价值，通过评价不同岗位的相对价值使员工获得薪酬，如同样是助理，销售类助理与人事类助理，通常是销售类助理绩效要高于人事助理，这里并非是个人能力的评估，而是岗位价值的评价导向。目前80%的企业采用这种的是这种评价方式。生产制企业

第二个阶段是业绩导向，体现的是一种多劳多得，工作饱和度的增加、效率的提升及成本降低等，短期一般采用KPI，长期主要是EVA、BSC。职能性人员要想采用这种评价方式，应明确其真正的业绩是什么、明确价值所在；---业务、销售类企业

第三个阶段能力导向，主要体现出企业组织发展需要的能力，建立配套的任职资格制度、让员工得到晋升，其晋升方向和组织核心提升方向相同，符合组织发展需要；---创新性企业

生产制造型企业多以岗位价值导向为主，业务、销售类企业多采用业绩导向评价系统，而创新性企业多以能力导向进行评估。

为建设更好的评估系统，建议可以：第一、完善好数据记录系统，使企业对员工的评价指标有大量数据进行支持；第二、建立系统的分析评估体系；第三、评价与奖励分设系统，即做到表扬与奖励分开。

单位一般会有药厂工资绩效考核实施办法，有领的。