业绩考评需要和奖惩挂钩吗？ 绩效考核应遵循的原则

一家影楼内部搞竞争活动，这本身是一个值得鼓励的事情，因为内部的良性竞争，对于企业的发展有很好的刺激作用，但是这家影楼的竞争是输者要泼冷水和吃生虫。如此的做法真是有些太过于极端，也说明这个企业管理方面有问题。

内部竞争是很多企业为刺激企业内部的活力，举行的一些活动，其宗旨是促进内部良性发展。但是任何事情都要把握住一个度，如果超过限度的话，那么对企业并不是一个好事情，因为如果竞争超出限度，反而会影响士气。

就拿影楼这件事情来说，内部竞争的时候竟然约定泼冷水和吃生虫，而且最终胜利者泼冷水给失败者，只是没有要求他们吃生虫。这样的竞争带给影楼的不是效益的提升，竞争的优化。反而会使内部出现勾心斗角，最终影楼走向分裂和不团结。

一个企业的员工有一定的压力是一个好事情，因为这样员工才有动力。可是如果中竞争压力是人格的侮辱的话，我相信很多人是接受不了的，虽然表面上员工不会表现出来，但是实际上会慢慢的和其他人关系变僵化，甚至变成互相拆台。

 企业的良性竞争来源于企业的人性化，企业在鼓励竞争的同时，要尊重员工的人格尊严，如果象这个影楼一样践踏自己员工的尊严，那么这个影楼也不会得到员工的归属感。企业的人性化管理很重要，千万不能做出极端的事情。

企业的业绩考评与惩罚相挂钩，本身就是一个错误的办法。我们可以参考一下世界各个先进企业，比如苹果公司根本没有业绩考评与惩罚相挂钩的事情出现，其他世界著名企业也不存在此类问题，因为这些企业希望得到员工的认同，而不是员工的离心离德！

企业追求经济利益是无可厚非的，但对员工记性业绩考评还是要采取合理合法的措施和制定相应的标准，任何违反人之常情的惩罚措施都不应该出现，严格来说，经营行为中是不能出现人生惩罚的，如果因为员工没有完成业绩，就实施泼冷水和生吃活虫，已经背离了企业的经营性本质，而是涉嫌对人身权利的侵犯，所以说业绩考评跟惩罚挂钩已经触碰了法律法规的底线。经营活动中，任何企业的员工都无法保证完成规定的业绩，这也是企业在制定奖惩方案的时候有所考虑的，既然如此，业绩考核就应该经济手段相辅相成，超额完成则奖励，完不成则罚款，经济手段永远是经营行为的奖惩手段。

众所周知，当前的经济形势和就业形势是相对比较严峻的，很多企业的经营处于步履维艰的处境，尤其是对大部分的民营企业来说，经营压力之大超出了以往任何时期，在这样的市场形势下，针对员工无法完成的业绩，管理者也就很难理性接受，这也使得在惩罚措施上触碰了基本底线，甚至有很多惩罚行为已经涉嫌违反法律，不过面对就业压力，员工在遭受惩罚以后，为了保住饭碗也不会提出任何异议，因此企业管理者即使违反了相关规定和法律条款，也因为被侵权的员工忍气吞声而无法追究，这也是各种奇葩的惩戒方式能够大行其道的原因所在。

通过对经济形势的深入分析不难看出，民营企业所承受的经营压力已经超出了常人的想象，这对管理者来说是很难从容接受和应对的，同样，处在这样的工作环境中，虽然内心相对压抑，身体层面也会遭受体罚，但对于迫切希望得到工作的人来说，这些惩罚是完全可以接受的，这也就形成了民不追官不究的恶性循环，要知道，劳动保障部门要接受员工投诉以后才能对企业的违法行为展开调查，从这个角度来说，既是业绩考评不应该与惩罚相挂钩，也因为企业和员工之间达成了一致而无法改变。

所谓没有压力就没有动力，没有赌注就不会促使人们拼尽全力。有时候为了达到某种目标或者业绩，将业绩与惩罚挂钩是很常见的行为，比如说达不到业绩就要扣钱之类的。这是为了让员工尽力避免业绩不达标的“威胁”。在很多情况下，这种业绩与惩罚挂钩的方式还真的能够起到很大的作用。

通常是那些对绩效考核很重视的单位，才会将绩效和惩罚挂钩在一起。这种刺激能够让团队内部的竞争更加激烈，且充分发挥出团队内部的力量。大家都不希望惩罚降临在自己身上，所以会加倍努力去达到这些目标，甚至在某些压迫之下会发挥出超常的潜力，只不过这种方式会让人的心理压力很大。比如银行就是一个非常注重员工业绩的地方，他们每一个季度会有考核，若考核不过的人会面临被裁掉的危险，很多人为了保住饭碗而拼命地提升业绩。

因此，这种业绩和惩罚挂钩的行为应该适度且合情合理，不要玩太过。像事件中的影楼就比较过火了，还吃生虫。当这些惩罚不合理的时候，被规定的对象是可能会反抗，也有不执行的权利，那这种激励方式就会破除，起不到任何作用。

除了和惩罚挂钩之外，我们也能见到一些将业绩与奖励挂钩的措施，其实这两者都是互为正反，利用了执行者的心理特点是两者的共同之处，一个是趋利一个是避害，但最终会达到一致的目的。在日常的工作中，为了激起团队的工作积极性，这两种方法都可以使用，两者相互结合效果更佳。

业绩考评不合格其实很正常，总有不合格的，就像我们上学后死后的排名一样，总会有人排在最后一名，有奖惩措施也可以，但是一切都该有个度，不能任意为之。

作为一个企业来说，不管是企业规模是大还是小，都是要员工来创造利润的，企业不是福利院不会养闲人懒人。为了激励员工的工作热情，进行业绩考评也是很多公司，尤其是一切私企的常态。当然了既然是业绩考评，对于考评的结果，也要有差别的对待才行，对于业绩优异者进行奖励，对于业绩不理想者进行处罚也没有错。对于企业来说，合理的公开的透明的奖惩措施十分有必要。

但是，对于如何处罚业绩不理想者，那就是一门学问了。即要起到杀鸡儆猴饿效果，让其他员工心生警惕，增加工作的压力和动力，又不能太过于打击到员工本人，除非是老板已经决定对于这样的员工直接淘汰，解除合同。这就是两说了。

很多企业的处罚主要是扣绩效奖金，这样的做法即符合劳动法的规定，被处罚者也没有太大的怨言，毕竟是自己的业绩不理想，但是有些企业在惩罚这件事上则走上了一条不归路。直接伤害到了员工的尊严，这就有点过分了。

比如这次新闻中爆出的输者要泼冷水，吃生虫，虽然只是泼了冷水，但是对于被处罚的员工来说，却是极大的打击。类似的事件其实也很多，之前有新闻爆出有的处罚是打手掌，有的处罚是剪头发，还有的是要求业绩差的员工下跪的，这样的做法是完全错误的。很多时候甚至还会起到反作用。

工作应该有业绩考评，这样员工有压力才会有动力，假若是做多做少都一样，估计很少有人能干的下去吧！业绩考评需要惩罚，但是要适度，像这种吃火虫泼冷水的未免太过了，有营销的嫌疑。
我的工作没什么考评，感觉自己做多做少都一样，老板发的工资也就那么多，生活缺少激情与压力，每次都劝自己要好好做，可是没有压力，惰性很强，想要辞职不干了。虽然工作很轻松，但是工资也不高。更不能让人忍受的是除了懒惰外什么也学不到，在我们二十多岁的年纪做着五十多岁的工作，很难让人容忍。我已经想要辞职不干了，但是目前也不知道自己想要做什么？暂时先干着，碰到合适的工作就辞掉现在的工作。不想再这么碌碌无为下去了。
影楼也是一个竞争很激烈的行业，影楼与影楼之间，员工与员工之间，记得我一个化妆朋友，她说在她刚工作的那一年里，她每个月都会被扣工资，甚至有一个月被扣到倒欠影楼50块钱，她也不知道下一个月怎么熬下去的，但是却知道不再犯同样的错误工作时时刻保持激情。现在她已经自己开了一间工作室，专门卖婚纱和做新娘跟妆。生意做的红红火火。
因为有压力才有动力才会拼命去做工作，激发自己的潜能，当然收获也不是一般的少。因此我认为工作需要业绩考评，也要有适当的惩罚，但是惩罚要相当，要有底线，而泼冷水吃火虫，以及前段时间新闻的为锻炼销售人员心智的爬行都是不可取的，压力过大反而会出现反的作用，事极比反的道理大家应该也懂，所以惩罚可以有但是要有度。

绩效考核怎样和工资奖金挂钩？~

嘉宾：中国奥康集团人力资源部经理 江兴华 东方通信股份有限公司人力资源部长 史桂芬 案例： 耘达工贸有限责任公司的一线部门最近实行了责任承包，一线部门的承包的结果是：机关和后勤人员由以前的领导部门现在变成了服务部门。耘达工贸有限责任公司分离一线和后勤一个重要的目的就是要业绩和奖励挂钩。对待机关和后勤人员公司采取了严格的绩效考评手段，并将考评的结果和年底的工资奖金直接联系在一起，希望以此来调动机关和后勤人员工作的积极性和服务态度，考评方案公布后，机关和后勤人员的工作作风果然有所改变，但问题也随之而来：在年终的绩效考评中几乎每一个机关和后勤人员都得到了“优秀”，这样一来机关和后勤人员不仅每个人都得到高额的工资奖金分配，而且在平均数额上大大超过了一线部门的奖励额度。 这样的结果令一线部门十分的不满，他们用“我们前方打仗你们后方数钱”的话来表达他们的怨言，对此公司非常的重视，责成新近被任命的HR经理麦文强重新制定公司机关和后勤人员绩效和薪酬系统，并明确表示机关和后勤人员的考评要作出“差距”，得“优秀”的比例不能超过25%，而且要有一定数量的“差”等级人员，来衬托考评的公平性和真实性。 麦文强接到任务后开始对机关和后勤人员的绩效考核重新进行认定，他发现造成机关和后勤人员全部“优秀”的一个主要原因是出在这些部门的主管身上，公司对机关和后勤人员的员工和主管实行的是双向评定，即员工对主管差的评定会影响主管的评分，主管对员工差的评定在影响员工评定的同时，也会影响到主管自己。因为下属得“差”的数量会影响主管业绩的得分，因此主管总是给自己的下属打高分，这样也可以显得自己的部门很有成就。 为了解决这一问题，麦文强将公司下达给他的绩效指标传达给了各部门主管，但马上遭到了主管们一致的抵制，他们坚决声称自己的下属本来就十分优秀，这种硬切一刀的做法缺乏公正。面对主管们的“不配合”，麦文强只好让HR部门自己根据一份员工调查表，和他们的素质状况表对机关和后勤人员进行了综合评定，并根据评定结果得出了“优秀”和“差”的人选，并按结果将考评结果予以公布。 “这简直是一场灾难” 麦文强回忆说，几乎所有得到低分的人都涌到HR部门对他们进行了诘问，要求他们给出一个理由，竟然有一位劳模大姐昏倒在HR部门。 麦文强受到上下一致的指责，面对指责麦文强只好承认HR部门工作有失误。在同上级进行汇报后，他不得不出面向大家解释此次考核只是一项工作测评，不作为工资奖金分配的依据，是为了公司提高工作效率。 问题总算是平息了，但已到年终，机关和后勤人员的工资奖金到底要怎样发呢？绩效考核还搞不搞？如果搞了怎样和工资奖金挂钩？如果不挂钩搞它还有什么意义？麦文强陷入了苦恼中。 绩效考评要循序渐进 不要幻想“速成” ■ 江兴华 一、实施绩效考核是必要的 众所周知，飞速变化的市场，使每个人每家企业都想更快一步。未来的赢家，不是大的吃小的，而是快的吃慢的。我们的合作伙伴和竞争对手，同样也在研究如何更快地提升自家企业的绩效。绩效考核对企业和员工来讲应是一种共赢的工具，它有助于实现组织目标提高员工自身的业绩，快速超过竞争对手。所以在实施之前先应全面细致地进行培训，让所有内部成员在内心深处有强烈的企业危机意识和一个大企业绩效观的概念；然后在接受绩效理念的基础上，与所有受考评人员来研讨具体实施的方案，让大家在没有实施之前就要在内心予以认可。如果大部分同志不认可，强行推下去，要么有反弹情绪，要么就象案例中所说的“都优秀”，敷衍了事。 二、考评体系有待完善 在公司整个人力资源体系中，各部门经理其实是第一人力资源部经理，在考核体系中人力资源部经理主要的作用是开发绩效管理考评系统、为考评者提供培训、监督评价各部门实施运行情况、对结果的运用和定期召开绩效评审会议；业务部门经理主要的作用是与下级设定绩效目标、进行绩效指导监督、填写评分以及对员工绩效高低具体原因的反馈。从整个案例来看，考评结果注重的是承包业绩，但对于一个服务部门来讲有失偏颇。后来麦文强又独自带领HR部用调查表形式进行评定，给每位员工下结论，没有将自己部门的角色定位好，没有发挥各主管的积极性，所以势必引起各部门员工的对抗。我个人认为，该考评体系最好是采用平衡计分卡，从其它部门对该部门的评价、主要的财务目标、服务的质量和创新发展四个方面来定性与定量，给予考核。 三、绩效考核怎样和工资奖金挂钩 因为此案例中的部门主要是以服务为主，考评时间过长不利于服务质量的改善和业绩提升，最好是采用季度或月度考核方式进行，从每个月的个人工资中抽出一定的比例作为考核浮动奖罚工资，同时还要与该部门每季或月的效益系数挂钩。每次结果出来后，要召开绩效评审会议，各部门主管要向下属作好反馈。 对于绩效考评在每家企业实施的过程中，都会遇到一些相类似的问题，从我个人的工作经验来看，首先管理层调整心态，不要幻想立竿见影，特别在民营企业中的推行更是要循序渐进；然后，做好各种形式的宣传和研讨工作，一定要取得各部门主管的支持；其次，适合就是最棒的。每套方案的采纳，一定要在结合自身的实际情况上去引用，不要说哪个国际公司做得好，就全部照抄，到头来也许适得其反；最后是遇到阻力并不可怕，只要坚持，不断的去弄清本质上的症结，不断的完善，一定会取得理想效果。 机关人员考核要与部门考核以及公司目标达成情况二重挂钩 ■ 史桂芬 我认为根本问题在于耘达工贸公司运用并不可靠的绩效考核结果，来作为薪酬决策的直接依据，从而导致了更大的矛盾冲突，使绩效考核不但没有起到促进组织目标达成的作用，反而造成了负面影响。绩效评估结果要不要运用到薪酬决策中，如何运用，这是一个两难的问题。如果绩效评估结果与薪酬决策不挂钩，员工就不会特别在意绩效评估，这样就会有一部分员工对绩效评估没有持非常严肃认真的态度；而一旦将绩效与薪酬挂钩起来，绩效评估将变成一个格外敏感的问题，员工就会非常认真地对待绩效考核。这样，如果绩效评估的结果不够可靠，容易引起争议的话，由此而做出的与薪酬有关的决策势必带来更大的矛盾冲突，就如同耘达工贸公司机关与后勤人员的绩效考核风波一样。 那么，不可靠的考核结果又是怎么产生的呢?一是缺乏可靠的绩效管理系统，二是不合适的考核内容（指标和目标）和考核方法导致了不可靠的考核结果。显然， 耘达工贸公司缺乏完整的绩效管理系统，它的绩效管理没有形成PDCA循环，只有绩效评价这一环，绩效评价的结果也只是运用于工资奖金的分配。如果绩效考核结果的重要用途是用于工资奖金分配这样的薪酬决策的话， 像机关和后勤部门（人员）的绩效考核指标和考核目标值就应该综合考虑公司级目标、部门职责（岗位职责）和客户的需求与期望等三个方面，做到尽量量化、或细化、或流程化，遵循SMART原则，使考核指标尽量客观并与公司目标挂钩；还要事先制定考核标准和评估等级，约定考核依据（即考核数据来源），考核依据和考核数据最好来源于第三方，可以避免被考核者既当裁判又当运动员。部门主管的考核成绩可以与所负责部门的业绩直接挂钩，或是由其主管评估而定，而不应该像案例中通过评估下属来间接自己评估自己，当然也不能由HR部门包办一切，绩效管理的主体应该是员工及其主管，而不是HR人员。 笔者建议，麦经理不必苦恼，更不能放弃，绩效管理是企业管理的难题，更是人力资源管理的核心课题，我们无法回避，只能面对，而且要系统面对。从长远来看，麦经理应该帮助耘达工贸公司建立完整的绩效管理系统，逐步树立绩效管理是促进企业战略目标分解与落实的工具的理念，绩效管理的目的是促进大家持续改进绩效，而不仅仅只是为了工资奖金分配，当然这需要一个过程；从耘达工贸公司的现状出发，如果要简单解决机关后勤人员的工资奖金分配难题，简单的办法可以从优化考核内容和考核成绩计算规则入手，将机关后勤人员的考核成绩与所在部门考核成绩以及公司目标达成情况二重挂钩，部门的考核成绩可以由业务一线部门及其分管领导来综合评定，公司目标可以侧重选取经营性量化指标的目标完成率。 【返回顶部】【关闭窗口】

如何将绩效考评结果运用于人事奖惩
答：1.将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接,层层分解,层层支持,使每一员工的个人绩效与部门绩效,与公司的整体效益直接挂钩。 2.保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接,共同为实现客户的价值服务。 3.员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程,而非岗位的功能。 所以,关键绩效指标与一般绩效指标相比,...

绩效考核管理制度和奖惩条例如何协调
答：二者不存在协调性问题。奖惩:针对单一事件的表现,违规.疏失.或表现优良给予一次性的奖惩。绩效考核(定量的):对於持续性工作,依据数据统计资料作为阶段性的评定。定性的绩效考核方式已经逐渐被淘汰,不建议使用。以上简述供参考。

绩效考核主题
答：上司作为考核者，他们对工作内容和员工表现有直接了解，能将考核与薪资调整、奖惩挂钩，有利于增进沟通，发现员工潜力。然而，上司的考核可能因掌握奖惩权而带来压力，可能导致公正性不足，影响员工积极性。同事考核能够提供全面且真实的信息，尤其在项目团队中，有助于揭示问题和激励后进。但友情因素可能影响...

如何设计绩效考评制度和责任指标,奖惩制度
答：这要求绩效考核制度的核心和目的必须建立在组织绩效的整体改善上。同时,由于与绩效直接挂钩的是薪酬制度和奖金制度,因此绩效考核制度必须建立在公平公正的基础上,确保绩效考核的推动能够促使员工自觉提升。世界IT巨头微软公司的绩效管理核心就是:形成内部竞争,保持员工对绩效评价结果的焦虑,驱使员工自觉的形成超越自己和超越...

绩效考核的实施原则有哪些
答：5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入...

如何更好的制定企业奖惩制度?
答：所以，企业应建立一套完善的绩效考核评价体系，并尽可能地做到考评的科学化、可行性、时效性。 二、 建立科学合理的薪酬体系 这是企业最基本的奖惩手段。 薪酬与岗位、责任大小、业绩优劣等密切挂钩。通过薪酬的差距及浮动实施奖惩。企业经营者可以根据其掌管的资产大小、收益状况实行年薪制，把企业效益与...

绩效工资考核的方案
答：作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。 12考核工资 以各制造部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。 121非计件制考核工资 原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩...

单位内部绩效考核方案
答：街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。4、做好...

企业员工绩效考核方案
答：对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。 (二)工作态度考核 态度考核是对工作态度和工作热情的评价,具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。 具体内容及评价标准如下: 1、无故迟到、早退15分钟扣除1分,30分钟以上2分。无故...

绩效考核制度
答：奖惩制度：设定合适的奖惩制度，根据员工的绩效等级和评估结果给予相应的奖励和激励，以激励员工积极提高绩效和工作质量。反馈和改进：及时向员工反馈评估结果和改进建议，帮助员工了解自己的工作表现和能力，并提供进一步的发展和提升机会。绩效考核制度的建立和实施可以帮助企业提高员工的工作效率和质量，促进员工...