如何防止员工离职 对于一个企业来讲，如何防止员工离职
一、从用人单位角度看
员工自动离职，从主观上，其已经没有继续为原用人单位服务的意愿，客观上采用不辞而别的方式不再为用人单位服务，其实质是员工违反劳动合同、劳动法规的规定，违法解除与用人单位解除劳动关系。因此建议解决措施如下：
1.做好入职时的准备工作
员工入职时，应具体收集员工的联系地址方式或者联系人，并说明公司的相关文件，邮寄至联系地址或其他联系人，即视为送达员工本人。这样员工离职时，可以联系到员工，也可以将企业的决定等文件（如《告知书》）及时传达给员工。
2.主张赔偿损失
如果员工自动离职确实给企业造成了损失，企业可以依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，收集相关证据，向劳动者主张赔偿。如：尽可能的明确招聘、培训等用人单位的费用支出，便于计算员工造成损失的数额。
3.制定相应规章制度
企业应结合《劳动合同法》第三十九条制定规章制度，将自动离职纳入严重违反规章制度的范畴，做到在处理员工自动离职时有据可依。
二、站在员工角度看
员工离职的原因多数是由于薪水、心情造成的。对一线员工来说，薪水应该是主要原因；对管理人员来说心情应该是主要原因。看过一篇资料提到，发现员工离职有一个员工离职有一个“232”现象，即员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、3个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的“232”现象。
1、第一个“2”即两周
员工在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是他就不会再等了，提出辞职。
2、第二个“3”是三个月试用期
为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。
3、最后一个“2”是两年
这前面两个原因都跟招聘有关系；最后一个“2”是两年。员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。
4、如何避免出现员工离职的“232”现象呢？
因为第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意，招聘人员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗，在其招聘时宣导的公司基本政策出现不实或偏差的现象。招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，客观公正的介绍其公司的企业文化，尤其是公司的一些特色企业文化，避免夸大其词或轻易的给予许诺。针对第三个离职原因，则与人力资源部员工关系的工作息息相关。作为HR的员工关系工作人员，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。当然，公司的员工很多，仅靠HR人员做到一对一的关注很难，这时我们可以依靠部门负责人及相应的工具。首先，当公司内部出现岗位空缺时，可以通过内部网络先予以公开招聘，让内部员工及时了解公司目前出现的岗位空缺，为其工作异动提供一个机会。其次，人力资源部每半年可做一次员工职业倾向的调查，了解员工的基本想法，针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的员工列为重点关注对象。在与其相关部门负责人沟通并了解其员工的以往的工作业绩后，对于确有发展的空间的员工可给予一定的考核，帮助其实现晋升或异动。若一时不能够实现的，也应与员工进行及时的沟通，帮助其寻找适合的职业发展途径。
5.强化企业文化的影响力
企业文化不是一天两天形成的，它和企业最高管理者的风格有关，也和企业的使命、目标以及管理模式有关。每个企业都有不同的企业文化，只要适合自己企业的就是好的文化。其也包含了很多方面的内容，个人认为，好的企业文化是让员工能感到有归属感、有安全感、有为之作出奉献的文化。当然，也要有好的绩效考评模式，奖励先进，鼓励后进，公平对待每个员工（这点很难做到），及时表扬和奖励（如有的话）有突出贡献的员工，要让他有成就感，这也会告诉其他的员工公司的态度。
劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位避免优秀员工离职的有效措施：
1、重视辞职离职事件
要想留住关键员工最重要的一点就是避免他们辞职。应重视每一项辞职和离职事件，积极进行预防性管理。
2、迅速采取善后措施
通过离职面谈获知员工真正离职原因之后，要采取措施切实考察员工离职原因在公司内是否存在，如果存在则必须立即采取善后措施，以避免其他优秀员工因为同样原因离职。
3、股权激励
避免优秀员工离职还可以提供股权激励，但是要注意确保股权仅仅提供给20%的优秀员工，不能让普通员工混于其间，因为全部激励等同于不激励，其实即所谓的鞭打快牛现象。
二、针对核心员工的实施有效的激励管理
1、要让员工觉得受到特殊的重视和待遇
公司如果员工关系管理得很健康，公司整体氛围将会特别健康，在这个前提下每一个硬件流程是允许有一点缺陷存在的，因为员工不会看到这些缺陷，这正是心理学上讲到的晕轮效应；如果公司内部关系不健康，员工将觉得不舒服，硬件流程再优秀员工也会鸡蛋里挑骨头。
2、多样化的奖励机制
奖励的角度多种多样，要根据企业需要设立合适的奖励。比如在奖励方面可以设长期服务奖、特殊贡献奖、优秀人才奖，还可以设优秀建议奖等等。
3、奖励要对症下药
奖励要注意对症下药，只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则，即使再昂贵的奖励也产生不了任何作用。
4、积极反馈—正面指导反馈
积极反馈是激励的一种方式，它强调的是一种正面的表扬，主要用来肯定行为价值，多用描述性语言。
《劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
你好，防止员工离职最好的办法就是以下几点。
一，提高工资福利待遇。
二，制定比较好的绩效工资政策。要有弹性，能激励员工。
三，要有好的企业文化，让员工在公司看到有发展前途。
如何防止员工离职应当从用人单位和员工的角度来看。
一、从用人单位角度看
员工自动离职，从主观上，其已经没有继续为原用人单位服务的意愿，客观上采用不辞而别的方式不再为用人单位服务，其实质是员工违反劳动合同、劳动法规的规定，违法解除与用人单位解除劳动关系。因此建议解决措施如下：
1.做好入职时的准备工作
员工入职时，应具体收集员工的联系地址方式或者联系人，并说明公司的相关文件，邮寄至联系地址或其他联系人，即视为送达员工本人。这样员工离职时，可以联系到员工，也可以将企业的决定等文件（如《告知书》）及时传达给员工。
2.主张赔偿损失
如果员工自动离职确实给企业造成了损失，企业可以依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，收集相关证据，向劳动者主张赔偿。如：尽可能的明确招聘、培训等用人单位的费用支出，便于计算员工造成损失的数额。
3.制定相应规章制度
企业应结合《劳动合同法》
责权利做到尽量统一，一个员工你给他多大的责任，就要给他多大的权利，相应的也必须给他相称的利益，也就是工资。你想啊，你们发的工资非常的不平衡，那工资少的肯定有意见啊。因为站在他的角度去想，你就会发现，拿高工资的员工的工作，有一部分拿低工资的人也能做，那就心里不平衡了，为什么别人会拿高工资？久而久之，心里平衡，就无法长久干下去。如果你是领导，请你舍身处地想想，是不是这样？但是，还要区别干的好与不好的问题，拿出一定的指标，并且可查的，必须是真实的数据，衡量一下，重新定义工资标准，员工干的舒心了，自然就离职的少了！
如何有效的避免员工离职~
一、避免优秀员工离职的有效措施：
1、重视辞职离职事件
要想留住关键员工最重要的一点就是避免他们辞职。应重视每一项辞职和离职事件，积极进行预防性管理。即当一个员工离职时，最好马上对其进行面谈，了解其之所以离职的真正原因，因为这些原因往往与公司管理有关、与公司领导者管理风格有关，同时也可能与公司福利、激励制度不健全有关，这些信息非常有利于公司因势利导，不断改进自身、提升自身。
2、迅速采取善后措施
通过离职面谈获知员工真正离职原因之后，要采取措施切实考察员工离职原因在公司内是否存在，如果存在则必须立即采取善后措施，以避免其他优秀员工因为同样原因离职。类似行动往往具有明显效果，员工对于公司管理层采取的任何一个行动都是了然于心。及时采取善后措施会让其他员工感受到公司对他们的重视，会带给他们一种很温暖的感觉，也会有效增强团队凝聚力。
3、股权激励
避免优秀员工离职还可以提供股权激励，但是要注意确保股权仅仅提供给20%的优秀员工，不能让普通员工混于其间，因为全部激励等同于不激励，其实即所谓的鞭打快牛现象。公司要奖励的主要是一部分快牛，只有找准快牛，把它们激励好，才会带动慢牛进步。避免优秀员工离职的关键是避免政策一视同仁，避免好坏不分。
二、针对核心员工的实施有效的激励管理
1、要让员工觉得受到特殊的重视和待遇
公司如果员工关系管理得很健康，公司整体氛围将会特别健康，在这个前提下每一个硬件流程是允许有一点缺陷存在的，因为员工不会看到这些缺陷，这正是心理学上讲到的晕轮效应；反之，如果公司内部关系不健康，员工将觉得不舒服，硬件流程再优秀员工也会鸡蛋里挑骨头。
2、多样化的奖励机制
奖励的角度多种多样，要根据企业需要设立合适的奖励。比如在奖励方面可以设长期服务奖、特殊贡献奖、优秀人才奖，还可以设优秀建议奖等等。另外还可以设发明创造奖、热心公益事业奖等等，可以利用头脑风暴集思广益，从而设立各式各样有意义的奖项。
3、奖励要对症下药
奖励要注意对症下药，只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则，即使再昂贵的奖励也产生不了任何作用。奖励员工的时候最不明智的行为就是公司管理层把自己的意愿强加给员工，这样只会造成花钱不办事的后果。
4、积极反馈—正面指导反馈
积极反馈是激励的一种方式，它强调的是一种正面的表扬，主要用来肯定行为价值，多用描述性语言。反馈过程中要充分展现真心，要及时也要经常，这样可以有效化解员工和公司之间的隔阂，让员工更能了解到公司情况，理解公司决定，真正融入到企业中
如何预防和处理员工擅自离职
答：1，完善工资考核制度和公司管理制度，明确擅自和自动离职的，公司以旷工处理，而且不回公司办理离职手续的，一律不发工资。2、完善考勤日常管理，考勤太松，也容易造成员工随意不负责。3，要定期做员工内部调查和组织活动，培养集体荣誉感和团结的素质。
如何预防节后核心团队成员离职?
答：春节后企业员工离职跳槽,这似乎成了许多企业的惯病,特别是一些企业核心团队成员的离职,不仅造成企业人才紧缺的局面,更是让企业收入损失惨重。对于拥有品牌的大型企业来说,或许还有缓冲效应。但对于很多中小企业,影响非常巨大。每次我们与一些企业老板沟通时,他们都渴望了解如何才能防止这种“人财两空”的局面,特别是企业...
企业员工的离职率怎么控制
答：5、提供员工自我发展平台 对于很多员工来说，企业是其累计财富及自我发展的平台，如果一个企业不能够给员工带来财富，且发展又有限制，必然也不会待太久。企业员工的稳定，也能够做些人才的储备，也才能够帮助企业更好、更快地发展，因此，对于员工离职率过高这件事情，绝对不能够小看，需要慎重为好。
怎样让年轻员工不随便离职?有什么好办法?
答：怎样让年轻员工不随便离职？有什么好办法？首先，站在当代年轻人的角度去理解他们。其次，用发展来留人。另外，用情感来留人。最后，用激励来留人。第一：站在当代年轻人的角度去理解他们。现在的员工，特别是90后、00后的年轻员工，他们有很强的自我意识，对工作的需求不仅是为了满足养家糊口，还涉及...
企业该如何防止员工流失?
答：员工离职在企业中是比较常见的，其中有一些员工的自动离职和突然离职可能已计划了很长时间。员工的突然离职可能导致工作无人接替或企业重要信息泄漏等情况的发生。因此员工离职风险分析就是企业发展的重要组成部分。分析员工离职风险可以让企业避免员工离职造成的各种问题。因此企业离职倾向分析就能够及时帮助企业...
企业该如何降低员工离职率?
答：降低离职率的关键是提亭企业的凝聚力，凝聚力提高了，想走的人也就不多了。企业的凝聚力，是指企业及其行为对员工产生的吸引力的程度。一个凝聚力强的企业，其员工一定紧紧围绕企业目标，精诚团结，互相信任， 互相协作，在企业内部形成一种积极向上、团结有力的工作氛围。领导者的工作对象，首先是团结...
如何预防员工在进行企业培训之后离职或跳槽
答：接受培训后，许多员工的技能和管理能力确实提高了，企业就不能再用以前的价值观来衡量这些为企业创造更大价值员工，而需要进一步完善绩效考核制度，使得员工的能力增强和业绩提升得到显现，而相应的薪资待遇也应与绩效结果挂钩。这一措施就可以避免“学与不学一个样，干好干坏一个样”的现象出现，员工工作...
员工离职会给企业带来经济损失,如何预防员工离职带来的潜在风险?_百度...
答：相关人员有离职意向时迅速反应，立即行动，人事部和部门负责人与离职者进行离职面谈，如果离职意愿明确，则立即进入接管过程。争取足够的交接时间，确保业务交接的完整性。离职面谈要放在安慰上，而不是责备上，不能激化矛盾，要让离职者产生抵触情绪。主要信息泄露风险公司的核心信息包括技术资料、商业秘密等有...
怎么做才能防止员工在年后离职?
答：想要防止员工在年后离职，除了增加工资、补贴、奖金等短期激励方法外，还需要着眼长期激励。为人才创造成长与学习的机会，帮助员工成长的措施有很多：比如可以不定期开展专业培训，让他们感到自己的提升；鼓励员工多发现新问题，并对合理的建议给以采纳；指派员工去尝试有挑战性的任务，对表现优秀者给予奖励等...
企业如何控制员工的离职率
答：企业如何控制员工的离职率 一个公司员工的离职率越高，就意味着该公司的管理成本和重置成本越高，所以，如何有效控制员工离职率，是当前急需解决的问题。而想要降低员工离职率，首要了解员工离职原因有哪些，才能对症下药。以下是我为大家整理的企业如何控制员工的离职率相关内容，文章希望大家喜欢！为控制员工...
