酒店应该如何管理？ 酒店管理如何做好
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。其中特别要指出的是，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、聆听员工的心声
中小眼镜企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在中小眼镜企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小眼镜企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用设定的模式去涉及眼镜企业的蓝图。
四、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
五、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。但是，一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
六、允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。
七、引导员工合理竞争
员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
八、激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
酒店意识诠释
根据酒店的特征，酒店从业人员必须具有以下意识。
（一）“客人至上”意识
酒店既要把客人当作领导，给予充分的尊重，又要把客人当作朋友，给予充分的理解、宽容和关注。具体应做好以下四点。
1．充分理解客人的需求
只有充分预见和准确把握客人的需求，才有可能提供全面、周到的服务。
2．充分尊重客人的权利
3．充分理解客人的过错
4．以提高客人的满意程度为酒店经营的基本准则
客人满意程度是指客人享受酒店服务后得到的感受、印象和评价。它是酒店服务质量的最终体现，因而是酒店服务质量的关键。客人满意程度取决于酒店服务内容是否适合和满足客人的需要，是否为客人带来享受感，这是酒店每一位员工必须重视的问题。
（二）优质服务意识
酒店提供的不是生活必需品，而是奢侈品。所以，酒店应注重细节，追求完美，把酒店的有形和无形产品做成精品，从而提供让客人心动的服务。
1．读懂客人心态
酒店的客人并非职业人，而是追求享受的自由人，且是具有优越感的最爱面子的人。所以，他们往往以自我为中心，其思维和行为大都具有情绪化的特征，对酒店服务的评价往往带有很大的主观性，即以自己的感觉加以判断。为此，酒店的优质服务首先必须做到充满人性化。具体要求如下:
（1）给客人一份亲情。于细微处见精神。
（2）给客人一份理解。
（3）给客人一份自豪。“给足面子，挣足票子。”这可谓是酒店的生财之道。
2．满足客人需求
众所周知，客人的需求具有多样性和多变性，但作为消费者，必然有共同的需求。酒店的服务要打动客人的心，其前提是必须满足客人的共同需求。按照服务营销理论，低成本、有品味、高品质则是酒店客人的共同追求。酒店提供的服务不能有失客人身份，而应凸现和提升客人的身份和地位。
3．超越客人期望
要打动消费者的心，仅有满意失不够的，还必须让消费者惊喜。使客人感觉到下榻该酒店备受尊重和关照，从而愿意成为酒店的忠实客人。
4．实现服务目标
固然，优秀服务是对客人而言的，但如果优秀服务不能产生优良效益，那对企业而言则不能算是优质的。因为客人满意并不是服务的最终目的，它是酒店获取优良效益的途径和手段。
（三）团队合作意识
规则意识。要保证团队的正常运行并具有战斗力，就必须有明确的规则。
（四）不断创新意识
酒店服务是一个高替代产品。
管理者机动灵活地调整管理策略和方式。
一、绩效考核需亲民、更富有人性化
绩效考核的核心作用是保证工作质量与效率，让内部管理平稳有序。以前的绩效考核严格、严谨，这相对于旧时代无可厚非。而现在，再照搬以前的标准，很多管理者常常遭遇同样的困局：绩效考核不太管得住80后，而对于90后更是推行困难。新的绩效考核，应该更多地体现人性化，不能僵化死板，在质量和效率控制于人性化中，找到一个平衡点。
二、多情感交流、多赞扬、多鼓励、少呵斥、少惩罚
尽可能多与之情感交流，了解他们内心想法、对工作方式与工作内容的看法。适合正确引导他们天马行空的思维，充分利用他们的聪明才智。尽可能多赞扬。即使有个别的人，缺点繁多，优点极少。高明的管理者总是善于发现下属的优点，根据其优点委任相应的工作。尽可能多鼓励。由于90后的性格特征常表现欠缺独立性，有依赖思想，不能勇于面对挫折。为此，管理者需要多鼓励、多引导、少呵斥、少惩罚。
三、给予发挥个人才智的空间
相比较之下，90后接受的文化教育程度与智商高于其他年代的人。为此，应多创造机会，给予他们发挥个人才智的空间，他们的成果常会另管理者眼前一亮，惊喜不断。
四、塑造梦想，树立目标
塑造梦想，不是喊口号，把酒店的梦想、目标告诉全体员工，大家共同参与，一起奋斗。实现梦想，不能放弃任何一个群体，即使是90后的基层工作者也参与进来，这能俘获更多90后的新员工，能让他们更加有参与感、成就感，也能塑造他们的集体荣誉感。
五、多统一思想、多统一工作的执行
鉴于90后思维天马行空，做事不专一的缺点，除了日常的培训与监督之外，管理者还需要多在工作中，多统一他们的思想、多统一工作的执行，因为无论监督机制怎么改变，怎么根据90后的特点来变化，有一个核心原则不能变化——不能为了迎合90后而降低效率、质量。
六、多培养勇于担当，敢于负责的学习榜样
90后常常遇到困难与挫折，选择逃避，在担当上各个年代的人正在递减，这是社会经济发展带来的一种不良现象。酒店作为一个小社会其涵盖的工作内容非常广泛。在日常工作中，管理者需要多树立敢于担当的正面学习榜样。
酒管是可以的，可以学很多做人的道理，比如礼貌啊/心胸的宽广与否/为人处/你的素质修养，都会有很大的提高，学这是很好竟争很强，要 有压力才有动力，出去时气值佳。
酒店如何经营管理？~
随着人们消费的降级，星级酒店的经营现在越来越困难，今天就告诉大家一个星级酒店通过一个方法，如何做到快速的起死回生
转载以下资料供参考
如何做一个好酒店管理者
酒店人员管理说到底就是运用先进的理念和科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性，从而提高全体员工的素质。同时服务性的企业想取得竞争优势，想使顾客满意，就必须把注意力对准员工。如果没有员工的热情和敬业，无论多么精心建造的酒店都不过是一座冰冷的建筑。只有员工对他们的工作很感兴趣、充满感情，只有员工觉得他们受到了重视和尊重，只有员工觉得他们的成绩能得到认可和奖励，他们才会忘我地去为客人服务。
员工的重要性
员工满意是创造顾客满意、企业赢利的一个重要因素，也是创建成功品牌文化的前提之一。我们都知道酒店在强调品牌建设。迈点网推出的迈点品牌指数MBI就是对酒店品牌的监测，反映品牌的影响力，并在每月发布品牌风云榜。其中国际酒店品牌，像香格里拉、喜来登、万豪、四季等品牌稳居榜单前几位，特别是香格里拉品牌已连续3月稳居榜单第一位，5月的品牌指数为99.59。品味香格里拉的品牌文化，我们可以发现其中重要的一点，就是香格里拉“以人为本”的文化理念，这是这个酒店品牌一直强调的，也是该品牌的核心所在。
某家香格里拉酒店的总经理表示。无论在什么地区，我们的理念和文化都没有太大差异。因为我们并不是单纯依靠建筑，设备等硬件来吸引我们的顾客，我们依靠的是“人”，给客人提供最好的服务，这才是我们的基本。所以无论你到哪个国家，哪个地区，我们的做法、服务都是一样。
再看一下万豪品牌，该品牌5月在迈点品牌指数排行榜单上位居第四，品牌指数为58.91，万豪也是一个非常注重员工的酒店品牌，其最基本的理念是“人服务于人”，公平对待每一位员工，同时重视员工的感受，让他们体会到“家"的感觉。酒店创始人J.Willard Marriott曾明言道：公司对其员工关怀备至，员工会将心比心很好地对待客人，然后客人就会不断光顾。
由此我们可以看出员工对于一个酒店、对于酒店的品牌建设是多么重要。同时酒店管理者对于酒店员工所产生的影响也非常大。那么作为酒店的管理者应该怎样对待员工呢?在管理的同时，他们能为员工做些什么呢?笔者认为酒店管理者不应仅仅停留在关心员工的生活与工作，更重要的是为员工的成长与发展提供一个和谐的环境，帮助员工提高各方面的能力及个人综合素质。身为酒店的管理者，在对待员工上，有诸多不可推卸的责任，管理者可以从以下几个方面对照看看。
酒店管理者的职责
1)以身作则
管理者的自身修养、道德观念对员工言传身教至关重要。为什么要以身作则?那是因为你要影响别人，要用模范行为给员工做出好的榜样，并以此影响和教育员工。真正能够影响员工的是“心随心动”，这个影响光靠头衔和权力是远远不够的，至少是不能够激发员工的主观能动性，更不用说带领一班“追随者”了。管理者必须用自己的行动、行为来赢得员工的尊重和信任，要用自己的信心来影响员工，这才是在管理工作中最重要的。“没有不好的士兵，只有不好的将军”，员工工作的好坏，犹如一面镜子，可以直接反射出一个管理人员的管理能力。
2)理解与尊重
酒店管理层大多都是从基层做起的，应该了解基层员工的想法和处境，用理解的心态去看待他们，不要刻板地去管理员工。让每一个员工都能感受到酒店的文化，开开心心在岗位上享受工作，同时也不要把员工当做是支付薪水的对象或者单纯为酒店打工的人，要从内心认可员工是在为酒店辛勤地工作，对员工怀有一颗感恩的心，善待他们。
除了理解，管理者还应该学会尊重员工。员工不仅需要企业满足其在物质生活方面的需求，还要满足其在精神方面(包括尊重)的需要。人本身具有很强的社会性，在社会交往中人们希望得到他人的认可、赞誉和尊重。人们常说，国人讲面子，这话其实就是对人们在社会交往中要求得到尊重的通俗解释。众多的管理案例证明，如果员工觉得自己受到尊重，就会产生更高的积极性，更加主动地开展工作，形成对企业的忠诚。这些很难用金钱和物质待遇换来。成功的管理者懂得如何尊重下属，并付诸实际行动。
3)欣赏并激励
作为管理者，需要的是不断培养出更多和更加出色的员工;而作为员工，需要的是在工作中得到能力的提升和领导的赏识。欣赏是一种信任和肯定，也是一种激励和引导。一点点的欣赏，对管理者来说或许是举手之劳，而对员工来说，却可以培养他们的自信心和上进心。然而很多企业的管理者，却总是把着眼点放在员工缺点上，管、罚用的很到位，而对员工激励与赞赏却相当吝啬。在他们看来，员工做好了是理所应当，而做错了就是不可原谅。对员工缺乏必要沟通与精神激励所造成的结果是：员工们对企业没有归属感，失去工作热情，在条件可能的情况下，便会义无反顾地选择离开。
要知道在员工身上，存在着不可估量的潜在能力。作为领导要学会欣赏，使员工多种多样的才能得到充分的发展。酒店管理者还必须给予员工公平的竞争条件，使他们能各尽所能、各尽其才。建立科学的绩效考评制度，保持绩效考评的客观、准确、全面。对酒店内年轻的业务骨干、有发展潜力的管理者和掌握专门技术的特殊人才分层次运用各种方式加以培养。在饭店内部建立起真正的“能上能下、人尽其才”的机制，最终使“不断追求更好”成为员工的自觉行为，由此提高客人的总体满意度。
4)帮助成长
当领导，有的人整天疲于奔命，有的人却能当成“甩手掌柜”。前者大多是由于员工做事不能省心，后者则因为有了能够放心的团队与能干的员工，所以自己能够安心，有更多的时间去做领导该做的事情。想让自己自由，就要尽快让员工成长起来。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。
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