浅议人力资源管理如何为企业降本增效 论人力资源管理如何提高企业效益？

其实不然，人力资源部通过高效的招聘能够减少企业的雇佣成本及雇佣风险，为企业提供智力支持；通过有组织的培训，可以对员工的素质进行再开发，使员工具备进一步的管理能力，通过合理的绩效考核制度把工资和奖金等开销从平庸员工上倾斜到优秀员工身上，达到合理配置资源的效果。可以说，人力资源部对企业的降本增效发挥着难以估计的积极作用。 首先，招聘录用环节上，采用内部甄选和校园招聘的方式。内部甄选将为企业节省一笔不小的开支，这是相对于对外招聘的一大优点。比如说某部们缺少一名人手，我们可以选择对外招聘的形式来填补空缺，但是这样无疑又使单位的户头上增加了一个新员工的开支，一个员工假设参工30年，年薪平均下来每年3万，加上五险一金的缴纳和退休后的养老金，最少也要开110万给他一个人。而如果我们内部选出一些从事小项目或暂时无项目的工程人员，从他们之中找一个人来兼职半年或一年，任务完成后回原单位，这样既解决了当务之急，也节省了一笔经费开支。而且不用再考察人员，降低了风险。校园招聘的时候，可以根据区域布局采取本地化人才战略。比如为天津分公司招聘人才时，我们有意识的招聘天津籍或者京津唐地区学生，这样既可以来之安之，无水土不服等现象，更可以省掉或减少远征补贴的发放。假设每人500的补贴，10个人10年，加上补贴逐年累进最低也要30万。因此，我们招聘的时候可以侧重六大区域公司籍的学生，适当减少其他地区人员的招聘。 进行合理的人员编制也将减少人力开支，人力资源部对机关部门的编制应该拥有建议权，要求各个部门对本部门的工作进行合理板块划分，坚持一个板块配备一名人员的原则，提高人员工作效率，减少雇佣成本。比如说，人力资源部把工作划分为招聘、培训开发，员工关系、档案管理、保险福利、退休职工管理、薪酬、劳资关系和待岗中心等板块，大家各司其职，权责明确，有利于工作分开展和部门的有效运作。 另外，我们在使用员工时候可以多样化，可以采取招聘兼职的形式来节省成本。更重要的是，公司的发展需要依靠人力资源部门进行高效的招聘，选贤任能，甄选出合格的人才；在竞争激烈的建筑市场，只有依靠强大的人才储备才能站稳脚跟，才能实现企业的战略目标。因此，人力资源部们招聘录用一批又一批新员工，为公司输血，是公司可持续发展的根本源动力。通过科学的2+1筛选模式，可以让人力资源部门找到心仪的人选，2即2轮面试，1即一轮笔试，先进行第一轮面试，面试的主要目的是根据简历挑选基本条件符合需要的人选，主要是硬件上满足需要，包括学历、学校、专业、身高、性别、成绩等。第二轮进行笔试，笔试的题型参考公务员考试题型，文理兼备，主要测试应聘者的逻辑思维，空间想象及语言表达能力。这轮笔试可以很好的鉴别出才料高低，去粗取精。最后一轮面试进行较为正式的一对一谈话，主要考察应聘者以往的实习兼职经历对本工作有什么帮助，并进行模拟工作场景的问答，考察应聘者的应变能力力和学习能力。经过三轮淘汰后留下来的人员基本算是优秀的毕业生了，具备了进入公司的智力条件。 在新员工入职培训上，应把培训目标定为让新员工了解企业文化制度，接受企业文化制度；让新员工做好自己的工作规划，找到自己的方向和角色。对于新员工的培训，可以按专业序列制定不同特点的入职培训手册，主要是针对岗位的工作性质来制作，区别对待，各个击破，使新员工能够提前有角色意识，更快融入环境，减少新员工入职前一个月因为工作生疏而造成的的过渡成本。 绩效考核环节，人力资源管理同样能促进企业增效，并且节约成本。人力资源管理部门把绩效考核同薪酬挂钩，当员工的绩效考核较差的时候，他的绩效薪水就会被相应地扣除一个系数，对这类员工的惩罚可以鞭策其奋进和积极，从某种程度上来说这也是成本上的节约，减少了浪费在不合格员工身上的经费。而表现好的员工得到加薪，这就会鼓励他再接再厉，更进一步，就形成了良性的激励制度。对于那些连续几次考核为较差，并且不接受调换岗位的员工，可以解除合同，优胜劣汰，实现整体素质的进化，而且节省了不必要的成本浪费。 薪酬管理体系上，人力资源部门规定分公司领导班子的年薪与业绩挂钩，可以有效激励其完成工作目标，完成了预定目标就奖励，完不成就相应的罚款，对于工作效率的提高有正面积极作用。这就给了员工一个信号，企业的发展成果与员工共享，企业利润上去了，员工待遇自然也会让去，所谓一荣俱荣，一损俱损。这营造了非常好的竞争和拼搏氛围，给企业发展注入了兴奋剂。领导的年薪和员工的绩效薪严格按照人力资源管理部门的考勤进行发放，出工一天发一天的钱，体现了薪酬管理与员工工作的同步挂钩。保证了薪酬发放最科学，最能真实反映投入与产出情况。杜绝了人浮于事，却照样拿钱的现象，对于企业降本增效至关重要。 在企业社会保险金管理上，可以大胆地进行市场化改革，让住房公积金与房地产市场的整体走势挂钩，应该同升同降。全市平均房价不断上涨的时候，公积金企业缴纳比例应该适当提高，提高的速度应该小于房价上涨的速度，这样才真实反映了企业对员工的人性化管理，当房价下跌的时候，住房公积金的企业缴纳比例可以适当微调，以减少企业负担。 （注：作者系中建五局第三建设有限公司人力资源部新员工，文中所述仅代表个人观点）

如何为人力资源管理工作降本增效？~

目前人力资源管理工作处于新增就业人口多、大型企业内部人力管理压力大、人才跨区域流动现象加剧、劳动力临时雇佣及流转加速的环境中。近年来愈发常见的灵活用工模式正在以每年22% 的复合增长率高速发展，这也给企业用人计划、招聘、人员管理等方面带来了巨大挑战。
数字经济正在驱动着人力资源服务行业发生着深刻的变化，传统纸质合同因为成本高、效率低、管理难等问题，显然已经不适合近年来不断出现的新产业、新业态、新模式。各路专家学者都一致认为，未来人力资源管理人员要做更多的是判断性工作，而不是重复性工作。电子劳动合同正是HR在未来工作中实现职业化、专业化和智能化的工具。

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　　在市场经济的今天，企业的竞争，归根结底就是人才资源的竞争，企业的经济效益如何？在很大程度上就在于人力资源的管理，下面就人力资源管理，谈一下自己的拙见。
　　郑州高新技术开发区有一个民营企业，只有一百多人，而产值就高达三、四个亿，企业职工大都是大专生，其中具有博士学位的就有4人。而我省某市一国有企业，职工几万人，却没有一个具有博士学位的人，规模虽大但效益不好。再以深圳来说，1979年改革开放之前，只是一个小渔村，可改革开放给它带来了难得的发展机遇，靠什么？靠人才，20多年来，全国各地的高精尖各类人才齐聚深圳，他们发挥各方面的专长，艰苦创业，硬是把一个默默无闻的小渔村变成经济发达，技术先进，闻名全国，乃至全世界的繁华大都市。从这两个简单的例子就足以说明人才的重要。
　　人力资源管理一门专门的学问，它包括人力资源的开发、招聘、选择、培训使用，绩效考核，激励、报酬等诸多方面。我从三个方面加以阐述：
　　一是聘人要用金。市场经济时代，企业的最终目的，就是追求利润最大化，为国家为企业创造更多的财富，使员工分享物质文明和精神文明的丰硕成果。为什么美国发展的那么快，成为全世界的第一经济大国，靠什么？靠的就是人才，可以说全世界各方面的高精尖技术人才，美国拥有的最多。不说别的，就以我国来说，新中国成立以后，我国的各个领域的很多科学家都是从美国回来的，而改革开放以来，我国的很多学生都去美国留学，学成以后，除了部分回国，很多人继续留在了美国，他们一方面是为了发展自己的事业，而另外一个很重要的原因就是那里的薪金高、待遇好。又如中国的篮球明星姚明，他为什么要去美国NBA打球，可能一方面是为了提高自己的球技，而吸引他的另一个原因就是去哪里能有几百万乃至几千万美金的收入。再看中国乒乓球的海外兵团，他们到国外当教练、打球不也是为了得到高额的酬金和好的待遇吗？所以说，企业需要人才，更需要高层管理人才，那就需要高薪吸引人才，否则，就难以招聘到所需要的人才。千军易得，一将难求，只有招聘到高素质的人才，才能使企业迅猛发展，创造出更好的经济效益，近年来，卫华之所以发展这么快，最关键的一条就是注重了人才的引进，所以人力资源管理是企业管理中一个很重要的环节。
　　二是用人要用信。即信誉、信任。信誉就是说话要算数，承诺的事要兑现，答应的事要办到，讲信用是做人的根本，也是用人的根本，如果不讲信誉，这样的企业就肯定搞不好，另一方面就是对聘用的人才要信任，俗话说，用人不疑，疑人不用。这就是说在使用人才时应充分给予信任，要放手让他们去工作，要给他们展示聪明才智的机会，调动其主观能动性和积极性，激发他们的工作热情和干事创业的创新精神，让他们在合适的岗位上为企业创造出更多的经济效益。反之，如果对他们的工作不放手，不放心，不看大的方面，而对他们在工作中出现的一些小问题，小失误抓住不放，使他们在工作中放不开手脚，谨小慎微，这样他们也做不好工作，而且也难有所作为。
　　三是留人要用心。这就是说对聘用的人才，当他们在工作中取得好的成绩，为企业做出贡献时，除了采取一些激励措施以外，更重要的是还应与他们作心与心的交流，让他们感受到成功的喜悦。这就是要用心，即对他们要诚心、关心。古人云：“士为知己者死”。在《三国演义》中，刘备三顾茅庐的故事人人皆知，诸葛亮为什么对刘备那样忠心，对蜀汉鞠躬尽瘁，死而后已呢？就是因为刘备的诚心感动了诸葛亮，才使得诸葛亮出山协助刘备干出了一番轰轰烈烈的事业。另一方面，作为企业的领导对聘用的人才要关心，要时刻关怀他们的衣食住行，要关心他们的家庭，了解生活中的困难。在此再举一例：在日本，企业老板都十分清楚每一位员工的生日，并且在生日这一天，给他们送去生日的祝福，像这样的小事为什么老板都这么在意，会牢牢记在心上呢？这就充分体现了老板对员工的关心和关爱，作为收到老板生日礼物的员工，他们在心灵上肯定受到极大的震撼，情感上会特别感谢老板，这会更加激发员工对企业的关心，会把企业当成自己的家，无怨无悔地为企业奉献一切。也只有这样，才能使员工安心地工作，为企业创造出更多的经济效益。

国有企业应如何进行降本增效?
答：从而提高国有企业的经营效益。另外，不断加强人力资源的管理，建立健全科学、合理、高效的降本增效的考核评价体系，以充分发挥人才在推动国有企业发展中的重要作用，确保将企业成本责任分解完全落实到位。最后，创新产品设计，提高产品质量。具体建议到正规的咨询公司看一下， 中大咨询，完全可以。

降本增效的方法和措施
答：成本控制：对企业的各项成本进行细致的管理和控制，包括原材料采购、人力资源、设备维护等，降低成本支出。员工培训：提供员工培训和技能提升机会，使他们能够更好地适应和应对工作需求，提高工作效率和质量。供应链优化：优化供应链管理，提高供应链的响应速度和准确度，减少库存和运输成本。资源共享：与合作...

电子劳动合同是怎样为企业HR工作降本增效的?
答：其次，电子合同签署完成后，HR可随手就对合同进行分类，相对于纸质合同手工分类归档而言，电子合同线上储存及管理的便捷性，帮助HR优化了合同管理的繁琐流程。最后，可靠的电子合同平台采用可靠的电子签名技术，确保合同在传输过程中不被篡改，完整有效，为企业节省大量快递、打印、人工成本的同时，HR再也不用...

(固定)工资总额包干——如何使用这枚降本增效的解药
答：在探索国有企业薪酬改革的长河中，"工资总额包干"如同一枚独特的解药，悄然发挥着降本增效的关键作用。自1984年起，随着一系列政策的出台，国有企业的薪酬管理逐步从单一的"工资帽"走向更为精细化的管理，旨在激发员工积极性，促进企业效益提升。1985年的《关于国营企业工资改革问题的通知》首次引入经济效益...

企业要怎么样可以降本增效?
答：企业如何降低成本?1.通过现代管理降低成本,必须抓住管理的关键点。企业要把成本目标管理与经济责任制结合起来,加强成本核算,加强产、供、销、财各个环节的管理,细化原材料、辅助材料、燃料、动力、工资、制造费用、管理费用等每一项。在生产成本中转化为单位产品成本,使成本核算能进车间、进班组、到人头。静态控制变成...

降本增效,有哪些实施方案?
答：在困难时期，企业最重要的就是先活下去，并做好内部管理，降本增效是非常重要的解决方案。今天为大家整理了65套企业降本增效干货资料。部分展示如下：降本增效实操案例（30份）：企业降本增效方案 如何通过VA技术降本 餐厅及差旅降本实操方案 降本增效制度模板 人工成本管控与精益人力资源管理 人力成本的...

企业降本增效措施有哪些?
答：2、企业制定的降本增效的相关制度不够完善，部分制度不能应对工作中的实际需要；3、企业没有制定合理的降本增效预算机制，难以满足成本核算与分析的需要；4、降本增效工作的开展缺乏相应的监督，相关责任也不够明确，一旦出现问题很难追究具体责任人，给工作开展带来较大的干扰。制度须知 降本增效就是降低...

以员工素质、工作管理方面、降本增效方面写一份文章··我们是帕威尔电...
答：4、客户关系管理：搜集整理客户资料并进行存档，定期回访、节日问候和小礼品馈赠等。人力资源：1、“一帮一”师带徒：在车间推行“一帮一”师带徒，培养技术能手，定期举办技能比武；同时，对培养有成的老员工经确认后给予相应奖励。2、内部岗位竞聘制：对于部分岗位，优先在企业内部组织竞聘，给员工提供...

企业人力资源管理想降本增效,电子劳动合同怎么签呢?
答：多云备份的数据安全机制，保证合同不被篡改、不丢失。第六步：合同管理。通过我平台，用户可实现高效的线上合同管理，在线检索、查阅、下载合同，提升企业合同管理效率。随着电子合同便捷、安全、易管理等优势逐渐被人熟知，纸质劳动合同越来越难以满足人力资源行业高效率的需求，电子合同的普及成为必然趋势。

如何降本增效提升企业效益
答：靠现代化的管理降低成本 要降低成本，必须抓住管理这个纲。 各企业要将实行成本目标管理与经济责任制相结合，强化成本核算，在产、供、销、财务等各个环节都要加强管理，把生产成本中的原材料、辅助材料、燃料、动力、工资、制造费、行政费等项中每一项费用细化到单位产品成本中，使成本核算进车间，进班组...