求组织行为学（管理心理学）的案例分析 组织行为学和管理心理学的区别联系
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行为排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现硼有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有一个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松驰，不可收拾；又说别的厂还没有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，第三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日塌，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退不可原谅，因为责在自己，理应生罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长黯然。他想：“他是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到[家该几点了？明早还有家务活要干呢。他们对早退受生罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或理发，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对他们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起眉头。
思考题：
1、贾厂长搬起石头砸自己的脚什么样的人性观和管理价值观？
2、贾厂长改革了迟到扣奖金的厂规后，工人欢迎，为什么早退扣奖金却遭到工人的反对呢？遇到工人反对贾厂长应如何办呢？
案例分析：
这是一个关于领导行为的案例，这个案例介绍了贾厂长在整顿劳动纪律时遇到的问题，分析这个案例要应用学过的人性观、价值观、领导决策、领导权威等理论问题。首先贾厂长发现不合理的厂规厂纪后需要改革，如迟到罚款，因为一元钱虽少，但责任不在工人的主观因素，而是很多客观的不确定因素造成的，因此工人觉得不公平，贾厂长应用“Y”理论取消这种规定，工人的权益受到了保护，自然受欢迎。其次，关于人性的问题。西方管理中对人性的认识主要有以下几种观点，即经济人、社会人、自我完善人和复杂人。在这个案例中，贾厂长运用了社会人的观点，使企业过去的以适应物转向了以人为中心的管理，在管理中减少层层控制，管理注重工人生产积极性的发挥和效益的提高。第三，在规定早退处罚时，因为他没有经过民主程序，没有集体决策和发挥职代会的作用，对女职工洗浴的实际困难，缺乏调查了解，做出决定后，才受到工人的反对。贾厂长有意想收回成命，但又怕失去权威，就产生了困惑。
面对工人对“早退罚款”的反对，贾厂长第一，应大胆的否定自己，不要怕失去面子，失去“权威”。领导的权威可分为正式的和非正式的二种，正式的权威是上级任命的权威，非正式的权威是指不靠上级任命，而是靠领导人自身的声望而产生的权威，一个厂长的权威就是要靠自己的专长和技能，靠沟通能力和说服能力与被领导者处理好关系。只有这样大家才愿意服从你的领导，你才有威信，因此，贾厂长应主动取消罚款措施，这样做，不但不会推动权威，反而会赢得广大职工的信赖和支持。第二，贾厂长应吸取教训，今后，真正从关心人出发，遇到问题出发，听取群众的意见，组织集体共同决策，让各成员自觉遵守集体做出的决策，凡是关系列群众利益的决策，必须从群众中来对群众中去，对职工而要严格要求，又要热心关怀，运用感情投资这种管理模式，以便充分发挥职代会的作用，修定厂规厂纪，一旦职代会通过，就要坚决执行，只有发扬民主，才能保证决策的质量。
案例五：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来就进了工厂，他有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合“生产的需要”，结合“中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践发明创造出最好的分梳技术”这样一种抱负、这样一种追求，激励他在将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在1995年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，这是这项工艺BSLD?5的工艺技术，获得九十年代国际先进水平这样一个评价。
苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，像我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，想要做出点贡献。事实上，一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件是很难的，我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出岙），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，我自己觉得是做了一件有意义的事情，为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程。”
苗晓光指着公司奖励他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的8平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种满足。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：严晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说，作为一名知识分子，在工作上应该更努力，为企业做出新的贡献。”
思考题：
请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。
案例分析：
北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地来结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。中日合资公司他只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体分析。
对 没错
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组织行为学复习要点 组织行为学 第一章 研究对象与学科性质
1.什么是组织行为学?
答：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
2.组织行为学的性质与特点是什么?
答：组织行为学的性质、特点是：
(1)边缘性、综合性；
(2)两重性；
(3)实用性。
组织行为学这个学科带有两重性，即具有两个方面的特点，一个是科学性，一个是艺术性。组织行为学因为经过了科学研究和试验的过程，由于有客观根据而且反映了客观规律，所以具有科学性；从另外一个角度来讲，即使一个人能把组织行为学知识背得滚瓜烂熟，但仍然不能够保证知识的有效，因为知识的应用中有很多的经验、技巧，所以称其为艺术性。
第二章 发展与理论源泉
1.组织行为学的理论源泉是什么?
答：组织行为学的理论源泉主要是：
(1)心理学；
(2)社会学；
(3)人类学；
(4)政治学、伦理学、生物学、生理学等。
2.简述组织行为学与管理心理学的区别与联系。
答：组织行为学与管理心理学两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上，心理活动是行为的内在动因，心理活动只有通过行为来表现和衡量；行为是心理活动的外在表现，行为是在一定心理活动指导下进行的。管理心理学在侧重研究管理中的心理活动规律性时，离不开行为研究；组织行为学在侧重研究组织中的行为规律时，也离不开心理研究。两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。管理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于管理，主要是研究行为内在的心理活动规律性，并相应地采取管理对策，侧重于实践和应用。而组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律性，侧重于学术和理论研究。组织行为学的理论源泉比管理心理学更广泛，它不仅来自心理学，还来自社会学、人类学、经济学、生物学和生理学等。其应用范围也更为广泛，它不仅把心理学原理应用于组织管理，而且把社会学、人类学、经济学、生物学和生理学的原理也应用于组织管理。
第三章 研究方法
1.研究方法应遵循哪些原则?
答：研究方法应遵循如下原则：
(1)研究程序的公开性；
(2)收集数据资料的客观性；
(3)观察和实验条件的可控性；
(4)分析方法的系统性；
(5)所得结论的再现性；
(6)对未来的预见性。
2.组织行为学的研究通常采用哪些方法?
答：组织行为学的研究通常采用以下几种方法：
(1)案例研究法；
(2)观察法；
(3)调查法；
(4)测验法；
(5)实验法。
第四章 知觉与行为
1.什么是知觉?
答：[[知觉]]是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。
2.社会知觉会发生哪些偏差?
答：社会知觉是对人和社会群体的知觉。它包括对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉。由于受某些知觉规律的影响，社会知觉可能发生以下偏差：第一印象效应、晕轮效应、首因效应和近因效应、定型效应。
第五章 价值观、态度与行为
1.什么是价值观?
答：[[价值观]]是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。价值观及其体系是法定人的行为的心理基础。
2.简述工作态度与工作绩效的关系。
答：[[工作态度]]是对工作所持有的评价与行为倾向。工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。这种态度的功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。一般讲，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等产生积极的影响，能够提高工作效率，取得良好的工作绩效，反之，消极的工作态度，由于受中介因素的影响，使工作态度与工作绩效的关系十分复杂。
第六章 个性差异与工作安排
1.什么是个性?
答：[[个性]]是指一个人整个的、稳定的心理特征的总和。个性包括(1)个性倾向性，如兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等；(2)个性心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、能力和性格。
2.人的能力差异主要表现在哪些方面?
答：人的能力差异主要表现在以下三个方面：
(1)能力的水平差异；
(2)能力的类型差异；
(3)能力发展的早晚差异。
第七章 人际关系与群体行为
1.人际关系的重要性着重体现在哪些方面?
答：每一个生活在社会中的人都要和其他人发生各种各样的相互关系，这种关系就是人际关系。人际关系的重要性主要表现如下：
(1)人际关系影响群体内聚力和工作效率；
(2)人际关系影响职工的身心健康；
(3)人际关系影响职工的自我发展与自我完善。
2.影响人际关系的因素有哪些?
答：影响人际关系的因素主要有以下因素：
(1)距离的远近；
(2)相似性；
(3)个性特点。
第八章 信息沟通
1.什么是信息沟通?
答：信息沟通是人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。传达的工具不仅限于语言、文字、符号，也包括姿态和行为。
2.简述人际沟通的P.A.C理论。
答：人际沟通的P.A.C理论又称[[相互作用分析理论]]。该理论指出，每个人在心理上有三种自我状态：父母自我状态(P)、成人自我状态(A)、儿童自我状态(C)。这三种状态是一个人在其成长过程中逐步形成而成为心理结构的组成部分。"父母自我状态"以权威与优越感为标志，表现为统治、责骂和其他专制作用。"成人自我状态"其特征是客观与理智。一般能与人平等交往。"儿童自我状态"以冲动、偏执为特征。"父母"状态与"儿童"状态对客观世界的感受和反应往往并非一贯，而"成人"状态的思考与反应则具有统一性和一般性，因此理想的相互作用是"成人刺激"和"成人反应"。上述三种心理状态，汇合为人的性格，而且蕴藏在人的潜意识中，在一定条件下会不自觉地表现出来，从而影响人际沟通的效果。
第九章 群体行为与绩效
1.什么是群体?
答：组织中的群体是指二人或二人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
2.影响群体行为和绩效的因素有哪些?
答：影响群体行为和绩效的因素包括：群体成员的个性特征、群体特征及社会环境。其中群体特征因素主要是指群体规模、群体构成、角色、地位、规范、内聚力。
第十章 群体冲突
1.简述冲突与竞争的区别。
答：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突与竞争不同。冲突的对象是目标不同的另一方。而竞争的双方则具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。
2.冲突的来源有哪些?
答：罗突斯认为冲突的来源有三个方面：
(1)沟通因素；
(2)结构因素；
(3)个体行为因素。
第十一章 领导行为及其有效性
1.什么是领导?
答：[[领导]]就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导不同于领导者，领导者是指担任某项职务、扮演某种领导角色，并实现领导过程的个人或集团。领导不同于管理，领导偏重于决策与用人，而管理侧重于执行决策，组织力量完成组织目标。领导作为动态过程具有以下特点：
(1)领导体现了人与人之间的关系；
(2)领导是一种"投入"与"产出"；
(3)领导是领导者、被领导者及环境的函数。
2.简述超Y理论的基本思想和要点。
答：超Y理论，实际上是一种情势理论，也有人称为Z理论或权变理论。这是由美国心理学家约翰·摩尔斯和伊杰·诺斯奇率先提出的。超Y理论的基本思想可以概括为以下几个方面：
(1)人们是怀着许多不同的需要和动机加入工作组织的，而且人们的需要类型可能有所不同。
(2)不同的人，对管理方式的要求是不一样的；
(3)组织目标、工作性质、职工的素质对组织结构和领导方式有很大的影响；
(4)当目标达到后，个人的胜任感得到了满足，原来已经实现的目标，又会激起职工产生新的胜任感，使职工向着新的更高的目标努力。
超Y理论要求领导者与管理者在管理中应根据实际情况，因人、因事、因其不同的情景采取不同的方法，而不是千篇一律或因循守旧。
第十二章 领导行为理论
1.有哪几种领导行为理论?
答：[[领导行为理论]]主要有：
(1)斯多基尔和沙特尔的[[领导行为四分图模式]]；
(2)布莱克和莫顿的[[领导方格模式]]；
(3)卡特赖特和詹德的[[PM型领导模式]]；
(4)利克特的[[领导系统模式]]；
(5)勒温的[[领导作风理论]]。
2.指出1.1型、9.1型、1.9型、5.5型、9.9型领导的类型。
答：在领导方格模式中，
1.1型属贫乏型领导；
9.1型属任务第一型领导；
1.9型属俱乐部型领导；
5.5型属中间型领导；
9.9型属协调型领导。
第十三章 领导权变理论
1.有哪几种领导权变理论模式?
答：[[领导权变理论]]包括：领导行为的连续带模式、菲德勒模式、通路--目标模式、领导参与模式、不成熟--成熟理论、领导生命周期理论。
2.影响领导行为的权变因素有哪些?
答：影响领导行为的权变因素主要是：领导者自身的素质、被领导者的个性特点及环境。
第十四章 领导决策
1.领导决策应遵循哪些原则?
答：领导决策应遵循以下原则：
(1)信息准全原则；
(2)可行性原则；
(3)系统分析原则；
(4)对比择优原则；
(5)时效原则；
(6)团体决策原则。
2.简述领导决策的程序与途径。
答：领导决策的程序分为八个阶段：
(1)发现问题；
(2)确定目标；
(3)核定价值准则；
(4)拟定方案；
(5)方案评估；
(6)方案选优；
(7)试验实证；
(8)普遍实施。
决策民主化、科学化与群体化是领导有效决策的必由之路。
第十五章 激励与需要型激励理论及其应用
1.什么是激励?
答：激励指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程，即调动和发挥人的积极性的过程。
2.简述激励理论的分类。
答：激励理论分为三类：
(1)需要型激励理论；
(2)过程型激励理论；
(3)状态型激励理论。
需要型激励理论，是从动机--行为过程或激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标这类问题。该理论包括马斯洛的需要层次、论奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的"双因素"理论和麦克利兰的成就需要理论。
过程型激励理论是从激励的起点--未满足的需要到需要的满足这样的过程来探讨、分析人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。属于该激励理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。
状态型激励理论，是从激励的终点--需要的满足与否或状态来探讨激励问题的。它包括公平理论和挫折理论。
第十六章 过程型激励理论及其应用
1.期望理论可用什么公式来表示?
答：期望理论可用下列公式来表示，即：
动机水平=期望值×效价
M=E×V
动机水平也即激励程度(M)，反映一个人工作积极性的高低和持久程度。它决定着人们在工作中会付出多大的努力。期望(E)是指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断，也称为主观概率。效价(V)是指人们对所预期目标的重视程度或评价高低，即人们在主观上认为该目标能够满足自己需要的程度。
2.简述过程型激励理论的应用价值。
答：期望理论不仅体现了需要理论的各种基本观点，而且更完整地反映了工作动机或激励的基本规律。管理人员在管理中既要提高人们对目标意义的认识，又要设法提高他们对实现目标的信心，即主观概率。
目标理论作为一种有效的激励理论，其意义还在于它告诉企业管理者，应该尽可能使组织中各级人员都能经常看到组织目标和个人目标，并随着目标实现的进程不断予以反锁。让职工明确自己的任务与具体的责任与职权，从而激励职工的积极性。
强化理论启发管理人员应遵循强化原则，正确运用奖惩的手段，调动职工的积极性。
第十七章 公平理论和挫折理论及其应用
1.公平理论的公式可以怎样表示?
答：公平理论一般用以下两种公式表示：
这里所谓的"付出"和"所得"都是一个人的主观感觉或判断。"付出"指的是一个人自己觉得劳动量多少，效率高低和质量好坏，还指自己所感觉到的能力、经验、资历、学历、投资等贡献的高低或多少。而"所得"则指的是一个人主观认识到的在工作劳动后所得到的回报，如工资报酬、奖金、地位、权力、待遇、奖赏、表扬甚至自己体会到的成绩感等。职工的工作态度和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受所得的相对报酬的影响。职工在群体中进行的横向比较与纵向比较，尤其是前者所产生的公平或不公平感往往影响职工的工作动机。
2.挫折产生的原因是什么?
答：挫折产生的原因一般有以下因素：
(1)客观环境因素，包括自然环境、物质环境、社会环境因素；
(2)主观条件因素，包括个人目标的适合性、个人本身能力、个人对工作环境了解的程度，个人价值观念和态度的矛盾。
第十八章 组织理论与组织设计
1.简述组织组成的要素即组织变量。
答：组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。
组织变量包括结构变量：规范化、专业化、标准化、权力体系、复杂性、集权化、职业化、人员结构等，因果变量：规模、技术和环境等。结构变量是静态的，受因果变量的制约。两者从不同角度反映着组织的内外部特征。
2.简述组织理论的发展。
答：组织的成长发展理论揭示了组织的成长发展过程。该理论指出，组织成长发展的主要动机有下列三个方面：自我实现、保住优秀人才、追求经济效益。组织发展往往经历创业阶段、聚合阶段、规范化阶段、成熟阶段。
从历史发展的进程来看，组织理论一般可以分为传统、行为和现代三种。传统组织理论的中心思想和特征是一种以工作任务为中心的，把组织看成封闭系统的组织理论。把组织管理的重点放在组织内部，着重研究如何有效地利用已有资源，提高生产效率，获得更大利润，重视工作与物，而忽视人。强调管理中的规章制度与上层管理者的决策及个人的作用。行为组织理论的中心思想和特征是一种以人为中心的组织理论，强调人际关系与信息沟通。现代组织理论的中心思想是把组织看成是开放的理性模式，开始认识到组织外部环境对组织内部结构和管理起着决定性的作用。组织结构和管理方式要服从整体战略目标。它强调人是组织的中心，强调组织是个社会性组织，强调组织的生存价值、社会作用与性格特征等。按照这种组织理论组织设计必须考虑环境、战略、技术和组织结构这四个数变因素。
第十九章 工作设计
1.什么是工作设计?
答：工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。工作设计对工作绩效有直接影响。
2.简述工作设计的理论方法与实施的原则。
答：工作设计的理论方法包括工作专业化，工作轮换与扩大化，以及现代的工作设计方法三种。
工作设计的实施必须遵循综合原则，分析各种影响因素。从心理学角度看，工作设计要考虑工作者的个人特征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和管理方式这三种因素。从工效学角度看，工作设计必须重视能力与知识原则、时间与功能原则、职责与权利原则、设备与地点原则。从技术学角度看，也应重视工艺流程、技术要求、生产和设备等条件对工作设计的影响。
第二十章 事业生涯的设计与开发
1.什么是事业生涯的设计与事业生涯的开发?
答：事业生涯是指一个人一生所连续担负的工作职业、职务和职位的发展道路。事业生涯的设计就是对这种发展道路的设想和计划的过程。事业生涯的开发就是为达到设计所列出的各阶段事业目标而进行的各种开发性活动。
2.事业生涯的选择应考虑哪几方面?
答：事业生涯的选择应考虑的因素主要包括：根据个人的职业行为、自我观念和所处社会背景等个性特征来选择职业，以及根据组织所提供的机会和有可行性机会的信息传递，来选择组织单位。
第二十一章 工作压力
1.个人对压力的体验受哪些因素的制约?
答：个人对压力的体验受以下因素的制约：知觉、经历、压力水平与工作绩效、人际关系。
2.对待压力的方法和措施有哪些?
答：对待压力方法很多，诸如排除或控制压力来源，抵消压力的影响，增强个人抗拒压力的能力，从事各项体育活动，饮食合适，睡眠充足，以及治疗等方法。
第二十二章 组织行为合理化的标准
1.衡量组织行为合理化的标准是什么?
答：组织行为合理化标准，是组织行为合理化过程的行为准则和价值判断尺度。衡量组织行为合理化的标准主要有：
(1)组织结构的合理化：组织管理层次与管理幅度的合理性，组织权责体系的合 理界定与授权行为的合理性，组织结构功能的优化等方面；
(2)组织运行要素的有效性：领导行为的有效性，组织决策的有效性，激励行为的有效性，控制行为的有效性等方面；
(3)组织气氛的和谐性：组织成员的认同程度，组织成员的协同性，组织成员参与意识的强弱，组织内部人际关系的和谐程度等方面。
第二十三章 组织变革与对策
1.组织变革的动因是什么?
答：组织变革的动因来自组织的内部与外部。引起组织变革的内在基本动因是：
(1)组织目标的选择与修正；
(2)组织结构的改变；
(3)组织职能的转变；
(4)组织成员内在动机与需求的变化。
组织变革的外部驱动因素是：
(1)科学技术的不断进步；
(2)组织环境的变动；
(3)管理现代化的需要。
2.组织变革的基本模式有哪些?
答：组织变革的模式是指组织变革的要素构成、运行程序、变革的方式和方法的总体思维框架。组织变革模式综合起来主要有下述几种：
(1)组织变革动因模式；
(2)组织变革的系统模式；
(3)组织变革的程序模式。
第二十四章 组织文化
1.简述组织文化的特点及功能。
答：组织文化是指一个组织在长期发展过程中，把组织内全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范。它是管理精神世界中最核心、最本质的东西。
组织文化的特点是：
(1)有鲜明的民族特色；
(2)组织文化作用是整体的效用；
(3)具有历史的连续性；
(4)具有个体性；
(5)具有创新性。
组织文化具有如下功能：
(1)目标导向功能；
(2)凝聚功能；
(3)激励功能；
(4)创新功能；
(5)约束功能；
(6)效率功能。
2.组织文化的建立应遵循哪些原则?
答：建立组织文化应遵循下列原则：
(1)目标原则；
(2)价值原则；
(3)卓越原则；
(4)参与原则；
(5)成效原则；
(6)亲密原则；
(7)正直原则；
(8)环境原则。
第二十五章 [[绩效考核]]
1.什么是绩效考核?
答：绩效考核是对组织行为活动的效能进行科学的考察与核定的程度、方式、方法之总称。从宏观角度看，绩效考核包括对整个组织行为活动成果的测量与评价。从微观角度看，包括组织内各个群体和组织成员全体的考核。
2.简述引起绩效考核误差的心理因素。
答：引起绩效考核误差的心理因素是：
(1)晕轮效应；
(2)首见效应；
(3)常知效应；
(4)近因效应；
(5)趋中；
(6)暗示；
(7)情感。
组织行为学与管理心理学的联系：
从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。组织行为学与管理心理学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。
具体表现在：
（1）研究的目的相同。即通过对组织中人的心理与行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。
（2）研究的对象一致。组织行为学和管理心理学都把行为与心理作为自己的研究对象。当组织行为学研究一定组织中人的行为特点及其规律时不可能不涉及人的心理，当管理心理学研究管理过程中人的心理特点及其规律时不可能不涉及人的行为。
（3）研究的内容大同小异。组织行为学与管理心理学的内容构架基本相同，如都包括个体问题、群体问题、激励问题、领导问题、组织文化与变革问题等。
（4）很多理论来源相同。虽然组织行为学的理论来源比较宽广，但很多理论来源与管理心理学的理论来源相同，如心理学、社会学、人类学、教育学、生理学。其中心理学是一门主要学科。
组织行为学与管理心理学的区别：
两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。管理心理学在侧重研究管理中的心理活动规律性时，离不开行为研究；组织行为学在侧重研究组织中的行为规律时，也离不开心理研究。
管理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于管理，主要是研究行为内在的心理活动规律性，并相应地采取管理对策，侧重于实践和应用。而组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律性，侧重于学术和理论研究。
组织行为学的问题什么是组织行为学
答：资方追求效益，劳方期待公平，满足生活和人性方面的需求。劳资矛盾的加剧，比如，引发的大规模罢工、关闭工厂等，会使得劳资双方两败俱伤。在资本主义发展的早期特别是资本的原始积累阶段，劳资矛盾非常突出。组织行为学在中国的发展经历了哪些阶段？虽然我国传统文化蕴含着丰富的管理心理学思想，但这些思想基本...
组织行为学是干什么的?
答：直到20世纪70年代末，在我国转向以经济建设为中心，工业部门感到需要运用心理学的知识调动企业管理者和职工的积极性，心理学界也感到需要开展有关生产管理中的心理学问题的研究，管理心理学才逐步得到发展。近年来，组织行为学有一些新的发展动向。首先，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要...
什么是组织行为学在管理会计运用上的具体体现
答：•组织文化 •人力资源政策与实践 ]组织行为学的相关学科 与组织行为学密切相关的学科有管理学(包括人力资源管理学、组织管理学)、行为科学(包括心理学、社会学、人类学)、社会科学(包括政治学、经济学、伦理学),如表1-1所示。 表1-1 与组织行为学密切相关的学科 学科 具体学科 主要影响和涉及研究领域 ...
中国古代管理心理学思想在现代管理中的应用及发展如何?
答：战后的霍桑实验提出“社会人”理论，强调人际关系和非正式组织在提高生产率中的作用，推动了工程心理学的发展，进而关注人-机、人-人以及人-组织关系的研究。1949年，行为科学这一名称的提出，标志着对人的行为研究的综合科学化。后来，组织行为学或管理心理学作为专门领域，研究个体和群体在组织内的行为...
组织行为学是一门什么样的学科
答：组织行为学与管理心理学有联系也有区别。两者研究目的相同，都是研究人的行为和心理，内容也有相似之处。但组织行为学更关注组织中人的外在行为，而管理心理学更关注人的内在心理。组织行为学的研究成果更具体、直观、实用，而管理心理学的研究成果更抽象、隐晦和理论化。
组织行为学
答：组织行为学中管理类的教学往往会侧重指组织结构、绩效、职能，而心理学类的往往在个体行为、群体行为等方面。其实，差别木有想象中大。从历史角度来说，管理心理学早于组织行为学从内容上来说，双方交叉严重从狭义上来说，组织行为学是对工人在生产中的行为及其产生原因进行分析研究，以便调节企业中的人际...
管理学的发展过程中,各个管理学派对组织的认识?
答：宏观组织行为学来源于社会学、政治学、经济学,探讨在一定社会经济背景下的组织结构、组织设计和组织行为;微观组织行为学来源于心理学,研究个体行为、态度、动机与组织系统之间的相互影响。 [编辑]三、组织行为学在中国的发展 虽然我国传统文化蕴含着丰富的管理心理学思想,但这些思想基本上停留在经验和朴素的认识上。
关于管理心理学
答：关于管理心理学管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支,是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。 管理心理学以组织中的人作为特定的
21世纪经济管理类精品教材·组织行为学内容简介
答：也被逐一展开讨论。作者以清晰的语言，严谨的结构，风趣的案例，使《组织行为学(第3版)》既适合课堂教学，提升教学效率，增加课堂活跃度，也适合学生自我学习，无论是作为经管类本科教材，还是企业员工的自学资料，或者MBA、EMBA以及经管类研究生组织行为学和管理心理学的辅助教材，都是理想的选择。
组织行为学中系统的观点是什么意思
答：组织行为学与管理心理学两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上,心理活动是行为的内在动因,心理活动只有通过行为来表现和衡量;行为是心理活动的外在表现,行为是在一定心理活动指导下进行的。 管理心理学在侧重研究管理中的心理活动规律性时,离不开行为研究;组织行为学在侧重研究组织中的行为规律时,也离不开心...
